1. Thử việc quá thời hạn có vi phạm luật?

Thứ nhất, về thời gian thử việc, Điều 25 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về thời gian thử việc như sau:

- Không thử việc quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;

- Không thử việc quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;

- Không thử việc quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;

- Không thử việc quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.

- Không áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng.

Đối chiếu với trường hợp của bạn, bạn được tuyển dụng vào vị trí nhân viên nên thời gian thử việc đối đa là 60 ngày. Việc công ty quy định thời gian thử việc tận 03 tháng là không đúng với quy định.

Hiện giờ bạn chỉ cần xem lại yêu cầu về chứng chỉ, bằng cấp trong thông báo tuyển dụng của công ty xem công việc của bạn yêu cầu trình độ chuyên môn như thế nào? Nếu công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên thì thời gian thử việc tối đa 60 ngày. Nếu công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ thì thời gian thử việc tối đa 30 ngày. Và những công việc khác không yêu cầu bằng cấp thì thời gian thử việc là 06 ngày. 

Thứ hai, về tiền lương trong thời gian thử việc, theo quy định tại Điều 26 Bộ luật Lao động năm 2019, tiền lương thử việc do các bên thoả thuận nhưng phải bằng ít nhất 85% mức lương của công việc đó. Bạn xem lại chiếu mức lương ghi trong thông báo tuyển dụng của công ty đối với vị trí nhân viên tư vấn, đối chiếu với quy định về mức lương tối thiểu vùng để xác định mức chính xác tiền lương của bạn trong thời gian thử việc.

Trường hợp bạn có thể làm đơn khiếu nại gửi giám đốc công ty để yêu cầu công ty thực hiện đúng quy định về thời gian thử việc. Nếu công ty không tuân thủ quy định hoặc không giải quyết bạn có thể làm đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động ra phòng lao động thương binh và xã hội nơi công ty có trụ sở chính để được giải quyết và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp.

 

2. Có phải mọi tranh chấp lao động đều phải thông qua thủ tục hoà giải không?

Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động không phải lúc nào cũng hài hòa, vui vẻ. Giữa họ sẽ có lúc xảy ra những bất đồng, mâu thuẫn về quyền và lợi ích. Tới thời điểm nhất định sẽ trở thành tranh chấp lao động.

Tranh chấp lao động là loại tranh chấp có tác động trực tiếp và rất lớn đến bản thân và gia đình người lao động, thậm chí còn có thể tác động đến an ninh và trật tự công cộng cũng như đời sống kinh tế chính trị toàn xã hội. Bởi vậy, để giải quyết những bất đồng, mâu thuẫn và tranh chấp phát sinh trong quan hệ lao động, pháp luật đã quy định cụ thể về nguyên tắc cũng như trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp. Nguyên tắc đầu tiên được quy định trong giải quyết tranh chấp lao động đó là:

Tôn trọng quyền tự định đoạt thông qua thương lượng của các bên trong suốt quá trình giải quyết tranh chấp lao động.

Do vậy, mọi tranh chấp lao động đều không bắt buộc phải được hoà giải nếu các bên có thể tự thương thượng, giải quyết. Việc hoà giải chỉ bắt buộc đối với một số tranh chấp trong trường hợp các bên không tự giải quyết được và muốn yêu cầu Hội đồng trọng tài giải quyết hoặc khởi kiện vụ án lao động ra Toà án. Khi đó, hoà giải là điều kiện tiền tố tụng để Hội đồng trọng tài hoặc Toà án thụ lý và giải quyết tranh chấp lao động đó. Tuy nhiên, xét về tính chất, mức độ, không phải tranh chấp nào cũng phải thông qua thủ tục hoà giải trước khi khởi kiện. Các tranh chấp không phải thông qua hoà giải được quy định tại khoản 1 Điều 188 BLLĐ năm 2019 như sau:

1. Tranh chấp lao động cá nhân phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:

a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động;

đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;

e) Giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.

 

3. Người lao động cần lưu ý gì để bảo vệ quyền lợi khi thử việc tại công ty ? 

Khi giao kết hoặc thoả thuận thử việc, người lao động cần lưu ý các vấn đề sau:

- Tên, địa chỉ của người giao kết hợp đồng thử việc bên phía người sử dụng lao động => để đảm bảo hợp động thử việc ký kết đúng thẩm quyền.

- Công việc và địa điểm làm việc;

-  Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

- Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;

- Thời gian thử việc: Điều 25 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về thời gian thử việc như sau:

+ Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;

+ Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;

+ Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;

+ Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.

+ Không áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng.

- Tiền lương thử việc: Tiền lương thử việc do các bên thoả thuận nhưng phải bằng ít nhất 85% mức lương của công việc đó.

- Kết thúc thời gian thử việc: Người lao động phải thông báo khi kết thúc thời gian thử việc. Trường hợp đạt yêu cầu thì giao kết hợp đồng lao động. Không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng thư việc hoặc hợp đồng lao động có thời gian thử việc.

Ngoài ra, theo khoản 2 Điều 27 Bộ luật Lao động năm 2019, trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ thỏa thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thỏa thuận.

 

4. Người lao động thử việc bị tai nạn lao động được hưởng những quyền lợi gì ?

Người lao động đang trong thời gian thử việc mà bị tai nạn lao động thì có được bồi thường gì không là câu hỏi của rất nhiều người. Theo quy định tại Điều 2 Luật an toàn vệ sinh lao động năm 2015, người thử việc cũng là một trong các đối tượng áp dụng theo quy định luật này. Như vậy, các chế độ về tai nạn lao động cũng được áp dụng đối với người thử việc. 

Thông thường, đối với người lao động chính thức (đã ký hợp đồng lao động và được đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc), khi bị tai nạn lao động, họ sẽ được hưởng hai quyền lợi chính là Quyền lợi trợ cấp và bồi thường do Người sử dụng lao động chịu trách nhiệm và Quyền lợi hưởng trợ cấp từ Quỹ bảo hiểm xã hội. Tuy nhiên, người thử việc là đối tượng chưa được đóng bảo hiểm xã hội nên nếu xảy ra tai nạn lao động, họ chỉ được hưởng quyền lợi thuộc phần trách nhiệm của người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 38 Luật An toàn vệ sinh, lao động như sau:

1. Kịp thời sơ cứu, cấp cứu cho người lao động bị tai nạn lao động và phải tạm ứng chi phí sơ cứu, cấp cứu và điều trị cho người lao động bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp;

2. Thanh toán chi phí y tế từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị ổn định cho người bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp như sau:

a) Thanh toán phần chi phí đồng chi trả và những chi phí không nằm trong danh mục do bảo hiểm y tế chi trả đối với người lao động tham gia bảo hiểm y tế;

b) Trả phí khám giám định mức suy giảm khả năng lao động đối với những trường hợp kết luận suy giảm khả năng lao động dưới 5% do người sử dụng lao động giới thiệu người lao động đi khám giám định mức suy giảm khả năng lao động tại Hội đồng giám định y khoa;

c) Thanh toán toàn bộ chi phí y tế đối với người lao động không tham gia bảo hiểm y tế;

3. Trả đủ tiền lương cho người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp phải nghỉ việc trong thời gian điều trị, phục hồi chức năng lao động;

4. Bồi thường cho người lao động bị tai nạn lao động mà không hoàn toàn do lỗi của chính người này gây ra và cho người lao động bị bệnh nghề nghiệp với mức như sau:

a) Ít nhất bằng 1,5 tháng tiền lương nếu bị suy giảm từ 5% đến 10% khả năng lao động; sau đó cứ tăng 1% được cộng thêm 0,4 tháng tiền lương nếu bị suy giảm khả năng lao động từ 11% đến 80%;

b) Ít nhất 30 tháng tiền lương cho người lao động bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên hoặc cho thân nhân người lao động bị chết do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;

5. Trợ cấp cho người lao động bị tai nạn lao động mà do lỗi của chính họ gây ra một khoản tiền ít nhất bằng 40% mức quy định tại khoản 4 Điều này với mức suy giảm khả năng lao động tương ứng;

>> Xem thêm: Thời gian thử việc có được tính để nghỉ phép năm không?

 

5. Câu hỏi về thanh toán tiền lương những ngày chưa nghỉ phép

Câu hỏi: Người lao động thôi việc mà chưa nghỉ hết số ngày nghỉ phép trong năm thì công ty có trách nhiệm thanh toán như thế nào?

Trả lời: 

Về thời gian nghỉ phép năm của người lao động được quy định tại Điều 113 Bộ luật Lao động năm 2019 như sau:

1. Người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:

a) 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;

b) 14 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;

c) 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.

2. Người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc.

Như vậy, theo quy định trên, kể cả trường hợp người lao động chưa làm đủ thời gian 12 tháng cho 1 người sử dụng lao động vẫn được hưởng chế độ nghỉ phép năm tương ứng với số tháng làm việc.

Theo quy định tại khoản 3 Điều 113 Bộ luật Lao động năm 2019, trách nhiệm thanh toán tiền lương những ngày chưa nghỉ cho người lao động được quy định như sau:

3. Trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ.

Đối chiếu quy định trên, đây là nội dung được quy định khác so với bộ luật Lao động cũ năm 2012. Nếu trong bộ Luật cũ, người lao động còn được thanh toán tiền phép năm nếu do thôi việc, bị mất việc làm hoặc vì các lý do khác mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì trong Bộ luật Lao động năm 2019, công ty sẽ phải thanh toán tiền lương tương ứng với số ngày nghỉ phép năm chưa nghỉ hoặc chưa nghỉ hết nếu người lao động thôi việc hoặc mất việc làm mà không còn trường hợp vì lý do khác nữa. T