Có được phép ứng ngày nghỉ phép hàng năm của năm sau không?

Tại Điều 113 Bộ luật Lao động 2019, việc quy định về nghỉ hằng năm của người lao động được thực hiện rất cụ thể và chi tiết. Điều này đảm bảo quyền lợi của người lao động trong việc nghỉ ngơi và hưởng lương dựa trên thời gian làm việc cụ thể. Theo quy định:

- Nghỉ hằng năm dựa trên thời gian làm việc: Người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động sẽ được nghỉ hằng năm và hưởng lương theo hợp đồng lao động. Số ngày nghỉ và mức lương được quy định như sau:

+ 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường.

+ 14 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.

+ 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.

- Nghỉ hằng năm cho người làm việc dưới 12 tháng: Người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động sẽ được nghỉ hằng năm theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc. Điều này có nghĩa là nếu một người lao động đã làm việc trong một khoảng thời gian ngắn hơn 12 tháng, thì số ngày nghỉ hằng năm của họ sẽ được tính dựa trên tỷ lệ thời gian đã làm việc so với 12 tháng. Điều này giúp đảm bảo rằng người lao động vẫn có quyền hưởng phép nghỉ hằng năm, dù thời gian làm việc của họ không đủ 12 tháng

- Thanh toán cho người nghỉ việc hoặc mất việc mà chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm: Trong trường hợp người lao động thôi việc hoặc mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm, người sử dụng lao động phải thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ. Điều này nhằm đảm bảo rằng người lao động sẽ không bị thiệt thòi khi họ rời bỏ công việc hoặc mất việc làm mà họ chưa được hưởng quyền nghỉ hằng năm hoặc còn dư ngày nghỉ. Điều quan trọng là đảm bảo rằng họ nhận được tiền lương xứng đáng cho thời gian làm việc thực tế mà họ đã thực hiện

- Quyền quyết định lịch nghỉ hằng năm: Người sử dụng lao động có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho họ. Ngoài ra, người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 3 năm một lần.

- Tạm ứng tiền lương khi chưa đến kỳ trả lương: Khi nghỉ hằng năm mà chưa đến kỳ trả lương, người lao động được tạm ứng tiền lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật Lao động năm 2019.

- Tính thời gian nghỉ khi đi xa: Khi nghỉ hằng năm và người lao động di chuyển bằng các phương tiện đường bộ, đường sắt, đường thủy mà số ngày đi đường cả đi và về trên 02 ngày, từ ngày thứ 03 trở đi được tính thêm thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ hằng năm và chỉ được tính cho 01 lần nghỉ trong năm.

- Chính phủ quy định chi tiết: Chính phủ sẽ quy định chi tiết về điều này để bảo đảm thực hiện quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động.

Tuy nhiên, Bộ luật Lao động 2019 không quy định về việc ứng trước ngày nghỉ phép cũng như thanh toán lại những ngày phép không được hưởng, điều này có thể được thảo luận và thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động trong hợp đồng lao động hoặc theo quy định cụ thể của công ty.

 

Theo quy định tại Điều 114 của Bộ luật Lao động 2019, ngày nghỉ hằng năm có thể tăng thêm dựa trên thâm niên làm việc của người lao động. Cụ thể, sau mỗi đợt làm việc đủ 5 năm cho một người sử dụng lao động, người lao động sẽ được tăng thêm 01 ngày nghỉ hằng năm. Điều này có nghĩa là, người lao động có cơ hội hưởng thêm ngày nghỉ phép năm khi có thâm niên làm việc từ đủ 5 năm trở lên. 

Theo quy định tại Điều 18 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, việc đảm bảo thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi cho người lao động là một phần quan trọng trong quản lý lao động. Nếu có bất kỳ vi phạm nào về thời giờ làm việc hoặc thời giờ nghỉ ngơi, mức phạt tùy theo loại hành vi vi phạm như sau:

- Đối với người sử dụng lao động có các hành vi sau đây:

+ Không bảo đảm cho người lao động nghỉ việc riêng hoặc nghỉ không hưởng lương theo quy định của pháp luật.

+ Không thông báo bằng văn bản cho Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi tổ chức làm thêm giờ và nơi đặt trụ sở chính về việc tổ chức làm thêm giờ từ trên 200 giờ đến 300 giờ trong một năm

Trong trường hợp này, người sử dụng lao động sẽ bị phạt tiền từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng.

- Đối với vi phạm quy định của pháp luật về nghỉ hằng tuần, nghỉ hằng năm hoặc nghỉ lễ, tết, người sử dụng lao động sẽ bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng.

- Đối với người sử dụng lao động có các hành vi sau đây:

+ Thực hiện thời giờ làm việc bình thường quá số giờ làm việc theo quy định của pháp luật.

+ Huy động người lao động làm thêm giờ mà không được sự đồng ý của người lao động, trừ trường hợp theo quy định tại Điều 108 của Bộ luật Lao động.

Trong trường hợp này, người sử dụng lao động sẽ bị phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng.

- Đối với vi phạm về thời giờ làm việc hoặc thời giờ nghỉ chuyển ca theo quy định của pháp luật, cũng như huy động người lao động làm thêm giờ vượt quá số giờ theo quy định của pháp luật, mức phạt sẽ tùy thuộc vào số lượng người lao động bị ảnh hưởng:

+ Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động.

+ Từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động.

+ Từ 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng đối với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động.

+ Từ 40.000.000 đồng đến 60.000.000 đồng đối với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động.

+ Từ 60.000.000 đồng đến 75.000.000 đồng đối với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.

Điều này có nghĩa rằng, nếu người sử dụng lao động vi phạm và không đảm bảo cho người lao động nghỉ phép ít hơn số ngày quy định, họ sẽ bị phạt tiền từ 10 triệu đồng đến 20 triệu đồng. Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP cũng nêu rõ rằng mức phạt tiền này chỉ áp dụng đối với cá nhân vi phạm, trong khi tổ chức vi phạm sẽ phải chịu mức phạt tiền gấp đôi.