Do vậy, công ty XYZ muốn xin ý kiến tham vấn của Luật Minh Khuê về các vấn đề sau:

1. Cán bộ nhân viên của công ty XYZ vẫn còn một số ngày phép năm chưa sử dụng. Thông thường công ty sẽ có cho gia hạn sử dụng ngày phép của năm cũ đến hết 31/3 năm sau, với tình hình này, công ty XYZ có quyền được gia hạn thời gian sử dụng ngày phép năm 2020 của mọi người sau ngày 31/3/2021 không và có cần thỏa thuận với người Lao động khi áp dụng kéo dài thời gian clear phép năm cũ không?

Nếu việc này được phép thì công ty XYZ cũng có thể cân đối tốt hơn về tài chính.

2. Đối với Phụ lục áp dụng điều khoản1111 về tiền lương thời gian ngừng việc, trường hợp Người lao động không đồng ý ký Phụ lục này thì nếu tình huống bất khả kháng quay trở lại (có yêu cầu đóng cửa của Sở Giáo dục ABCD, quyết định có dấu đỏ) công ty XYZ có được quyền mặc định áp dụng điều khoản 99.3 đối với người lao động hay không?

3. công ty XYZ dự kiến sẽ gửi ra một bản thông báo về việc áp dụng điều khoản 12345 trên toàn hệ thống (file đính kèm) nhờ Luật Minh Khuê xem xét và phản hồi nội dung này đã phù hợp chưa và nếu cần chỉnh sửa thì nhờ Luật Minh Khuê hỗ trợ chỉnh sửa lại.

4. Đối với Giáo viên Nước ngoài, công ty đóng Bảo hiểm Xã hội cho các bạn trên mức lương Tối thiểu vùng HN và Hợp đồng của các bạn không ghi nhận điều khoản bất khả kháng (chỉ nói nếu có tranh chấp thì sẽ căn cứ theo Luật lao động hiện hành) thì với trường hợp bất khả kháng do dịch bệnh thì công ty XYZ có cần trao đổi và thỏa thuận với người lao động về việc chi trả theo mức lương tối thiểu vùng không?

Cảm ơn!

 

Trả lời: 

1. Căn cứ pháp lý về ngày nghỉ hàng năm 

- Bộ luật lao động năm 2019 (có hiệu lực từ ngày 01/01/2021); 

- Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn bộ luật lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động (ngày hiệu lực:01/02/2021);

 

2. Quy định về ngày nghỉ hàng năm theo luật lao động

Sau khi nghiên cứu tài liệu, thông tin do Qúy khách cung cấp, căn cứ các quy định pháp luật có liên quan, Luật Minh Khuê trả lời từng vướng mắc của Qúy khách như sau:

Liên quan đến ngày nghỉ hàng năm, Điều 113 Luật lao động 2019 quy định như sau:

“Điều 113. Nghỉ hằng năm

1. Người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:

a) 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;

b) 14 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;

c) 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.

2. Người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc.

3. Trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ.

4. Người sử dụng lao động có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động biết. Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần.

5. Khi nghỉ hằng năm mà chưa đến kỳ trả lương, người lao động được tạm ứng tiền lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này.

6. Khi nghỉ hằng năm, nếu người lao động đi bằng các phương tiện đường bộ, đường sắt, đường thủy mà số ngày đi đường cả đi và về trên 02 ngày thì từ ngày thứ 03 trở đi được tính thêm thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ hằng năm và chỉ được tính cho 01 lần nghỉ trong năm.

7. Chính phủ quy định chi tiết điều này.”

Theo quy định tại Khoàn 4 Điều luật trên, Người sử dụng lao động có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động biết.

Theo thông tin Qúy khách cung cấp, thường công ty Qúy khách cho gia hạn thời hạn sử dụng ngày nghỉ hàng năm của năm cũ đến hết 31/3 của năm sau. Như vậy, Luật Minh Khuê hiểu rằng giữa người lao động và người sử dụng lao động có một sự thống nhất về sử dụng ngày nghỉ hàng năm, đó là sử dụng đến hết ngày 31/3 của năm sau.

Với tình hình dịch bệnh như hiện nay, Sở Giáo dục Đào tạo ABCD đã yêu cầu các trường học/trung tâm đào tạo trên địa bàn đóng cửa đến hết ngày 7/2/2021.

Trong trường hợp này, quy định pháp luật không bắt buộc phải thỏa thuận về ngày nghỉ hàng năm giữa người sử dụng lao động và người lao động, mà chỉ yêu cầu khi công ty quy định lịch nghỉ hằng năm, công ty phải tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động biết. Do đó, Luật Minh Khuê khuyến khích quý khách tiến hành thỏa thuận với người lao động. Theo quan điểm của Luật Minh Khuê phương án thỏa thuận là phương án nhanh nhất.

Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần.

 

3. Các trường hợp có thể xảy ra khi công ty thỏa thuận với người lao động về ngày phép năm

Khi công ty tiến hành thỏa thuận với người lao động, sẽ có hai trường hợp xảy ra:

Trường hợp 1: Người lao động đồng ý, trường hợp này Qúy khách sẽ thực hiện theo sự thỏa thuận.

Trường hợp 2: Người lao động không đồng ý.

Nếu người lao động không đồng ý, Qúy khách thực hiện đúng quy định nêu trên, đó là lấy ý kiến tham khảo của người lao động trong công ty, sau đó thông báo cho người lao động biết. Người lao động nào không đồng ý, cần nêu lý do chính đáng. Vì theo Khoản 4 Điều 113 trích dẫn ở trên, nghỉ hàng năm có thể nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần nếu hai bên đạt được sự thỏa thuận thống nhất.

 

4. Quy định về tiền lương trong thời gian ngừng việc

Khoản 3 Điều 99 Luật lao động 2019 quy định như sau:

“Điều 99. Tiền lương ngừng việc

3. Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau:

a) Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu;

b) Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.”

Điều luật này quy định rất rõ đối với trường hợp, nếu vì sự cố dịch bệnh nguy hiểm thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau:

- Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu;

- Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.

công ty XYZ phải áp dụng quy định trên đề giải quyết về tiền lương ngừng việc cho người lao động. Mọi thỏa thuận của công ty XYZ và người lao động phải tuân thủ quy định này.

 

Câu hỏi 3. công ty XYZ dự kiến sẽ gửi ra một bản thông báo về việc áp dụng điều khoản 99.3 trên toàn hệ thống (file đính kèm) nhờ MK xem xét và phản hồi nội dung này đã phù hợp chưa và nếu cần chỉnh sửa thì nhờ MK hỗ trợ chỉnh sửa lại.

Trả lời:

Ở phần thông báo, Qúy khách nên bổ sung thêm, làm rõ thành hai trường hợp sau:

Trường hợp 1: Nếu phải ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được tính như sau:

4.729.400 VND [tức là. = Mức lương tối thiểu vùng tại ABCD là 4.420.000 đồng + (4.420.000 đồng * tỷ lệ 7% đối với người tốt nghiệp cao đẳng/đại học)].

Trường hợp 2: Nếu phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc được tính như sau:

- Tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.

- Tiền lương ngừng việc từ ngày thứ 15 do hai bên thỏa thuận

Đối với trường hợp này, Qúy khách có thể dựa vào hiệu quả kinh tế, tính chất công việc và các vấn đề đặc thù khác của công ty để thỏa thuận phù hợp với người lao động.

Câu hỏi 4. Đối với Giáo viên Nước ngoài, công ty đóng Bảo hiểm Xã hội cho các bạn trên mức lương Tối thiểu vùng HN và Hợp đồng của các bạn không ghi nhận điều khoản bất khả kháng (chỉ nói nếu có tranh chấp thì sẽ căn cứ theo Luật lao động hiện hành) thì với trường hợp bất khả kháng do dịch bệnh thì công ty XYZ có cần trao đổi và thỏa thuận với người lao động về việc chi trả theo mức lương tối thiểu vùng không?

Trả lời:

Điều 2 Luật lao động 2019 quy định đối tượng áp dụng của Bộ luật lao động 2019 bao gồm:

1. Người lao động Việt Nam, người học nghề, tập nghề và người lao động khác được quy định tại Bộ luật này.

2. Người sử dụng lao động.

3. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam.

4. Cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động.

Như vậy, người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam cũng là đối tượng áp dụng của Bộ luật lao động 2019. Vì vậy, nếu hợp đồng lao động không quy định cụ thể về tiền lương ngừng việc do dịch bệnh, thì Qúy khách áp dụng các Điều khoản của Bộ luật lao động để giải quyết theo quy định.

Trân trọng cảm ơn!

Bộ phận tư vấn Pháp luật  - Công ty Luật TNHH Minh Khuê