Doanh nghiệp cắt giảm nhân sự thì có phải báo trước không?

1. Cắt giảm lao động là gì?

Cắt giảm lao động, hay còn được gọi là cắt giảm nhân sự, là thuật ngữ mô tả việc chấm dứt hợp đồng lao động của một hoặc nhiều nhân viên trong một tổ chức hoặc doanh nghiệp. Thường thì cắt giảm nhân sự được thực hiện khi tổ chức hoặc doanh nghiệp đối mặt với khó khăn tài chính hoặc cần điều chỉnh hoạt động kinh doanh.

Có nhiều nguyên nhân dẫn đến quyết định cắt giảm lao động trong tổ chức hoặc doanh nghiệp, trong đó có:

- Thiếu nguồn lực tài chính: Khi tổ chức hoặc doanh nghiệp gặp khó khăn về tài chính, họ có thể buộc phải cắt giảm chi phí để tiếp tục hoạt động. Cắt giảm lao động là một biện pháp để giảm chi phí lương và phúc lợi.

- Giảm nhu cầu: Khi nhu cầu về sản phẩm hoặc dịch vụ của tổ chức hoặc doanh nghiệp giảm, họ có thể cần phải cắt giảm lao động để điều chỉnh với nhu cầu thị trường.

- Thay đổi hoạt động kinh doanh: Khi tổ chức hoặc doanh nghiệp thay đổi mô hình kinh doanh, họ có thể cần cắt giảm lao động để phù hợp với mô hình mới.

Theo quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng có quyền chấm dứt hợp đồng lao động một cách đơn phương trong những trường hợp như thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, hoặc khi cần di dời, thu hẹp sản xuất theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền, mặc dù họ đã thử mọi biện pháp khắc phục.

Thời gian thông báo trước cho người lao động bị cắt giảm lao động cũng được quy định cụ thể như sau:

- Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

- Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

- Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng và trong những trường hợp khẩn cấp khác được quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2019.

Ngoài ra, theo Khoản 4 và 5 Điều 42 Bộ luật Lao động 2019:

- Trong trường hợp lý do kinh tế dẫn đến nguy cơ mất việc làm cho nhiều người lao động, người sử dụng lao động phải lập và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 Bộ luật Lao động 2019.

- Nếu người sử dụng lao động không thể cung cấp việc làm cho người lao động và phải đưa ra quyết định thôi việc, họ phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 Bộ luật Lao động 2019.

Do đó, nếu một công ty phải thôi việc người lao động do khủng hoảng kinh tế, họ phải tuân thủ các quy định pháp luật về việc trả trợ cấp mất việc làm.

2. Doanh nghiệp cắt giảm nhân sự không báo trước thì bị xử phạt như thế nào?

Theo Điều 12 của Nghị định 12/2022NĐ-CP, việc cắt giảm lao động trái pháp luật sẽ bị xử phạt như sau:

- Phạt từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng: Đối với người sử dụng lao động không thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động.

- Phạt từ 1.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng tùy thuộc vào số lượng người lao động bị vi phạm: Không thực hiện đúng quy định về thanh toán các khoản quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động; không trả hoặc trả không đủ tiền trợ cấp thôi việc; không trả hoặc trả không đủ tiền trợ cấp mất việc làm cho người lao động.

- Phạt từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng:

+ Thôi việc đối với người lao động khi có thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế mà không trao đổi ý kiến trước với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở hoặc không thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh hoặc người lao động

+ Trong các trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp mà không lập phương án sử dụng lao động hoặc không trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

+ Sử dụng quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc nhưng không tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

Doanh nghiệp còn phải thực hiện các biện pháp khắc phục hậu quả, bao gồm:

- Buộc người sử dụng lao động trả đủ tiền trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm cộng với lãi suất tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của ngân hàng thương mại nhà nước tại thời điểm xử phạt;

- Buộc người sử dụng lao động hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại các giấy tờ cho người lao động sau khi chấm dứt hợp đồng lao động;

- Buộc người sử dụng lao động trả cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của những ngày không báo trước khi có hành vi vi phạm về thời hạn báo trước.

3. Bồi thường cho người lao động trong trường hợp cắt giảm nhân sự

Các doanh nghiệp cắt giảm nhân sự một cách trái phép sẽ không chỉ bị xử phạt vi phạm hành chính mà còn phải chịu một số nghĩa vụ đối với nhân viên bị sa thải một cách không hợp pháp:

- Phải tiếp tục thuê nhân viên trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã được ký kết trước đó; cung cấp lương, đóng bảo hiểm xã hội, y tế, và thất nghiệp cho những ngày nhân viên không thực hiện công việc và phải trả thêm cho nhân viên một số tiền ít nhất tương đương với 02 tháng lương theo hợp đồng lao động.

Khi được tái tuyển dụng, nhân viên cần trả lại cho doanh nghiệp các khoản tiền trợ cấp thôi việc và mất việc làm nếu đã nhận từ doanh nghiệp.

Trong trường hợp không có vị trí công việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, nhưng nhân viên vẫn muốn tiếp tục làm việc, hai bên có thể thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước được quy định tại Điều 36 Khoản 2 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp phải trả một khoản tiền tương ứng với lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

- Trong trường hợp nhân viên không muốn tiếp tục làm việc, ngoài việc phải trả khoản tiền như quy định ở Khoản 1, doanh nghiệp còn phải trả tiền trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật Lao động 2019 để chấm dứt hợp đồng lao động.

- Nếu doanh nghiệp không muốn tiếp tục sử dụng nhân viên và nhân viên đồng ý, ngoài việc trả tiền theo quy định tại Khoản 1 của Điều 41 Bộ luật Lao động 2019 và tiền trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 Bộ luật Lao động 2019, hai bên cần thỏa thuận một khoản tiền bồi thường thêm cho nhân viên, nhưng không ít hơn 02 tháng lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động. (Dựa trên Điều 41 Bộ luật Lao động 2019)

4. Cắt giảm nhân sự đang thử việc

Theo Điều 29 Bộ luật lao động 2012 quy định kết thúc thời gian thử việc như sau:

"1. Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.

2. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận".

Theo Khoản 8 Điều 36 Bộ luật lao động 2012 quy định các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động như sau: "8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này. Theo Điều 28 Bộ luật lao động 2012 quy định tiền lương trong thời gian thử việc như sau: Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó"

Theo quy định trên, công ty của bạn có thẩm quyền cắt giảm nguồn nhân lực mới chưa ký kết hợp đồng lao động trong thời gian thử việc. Do tình hình tài chính của công ty không đủ để duy trì nguồn lực lao động lớn trong tương lai gần. Do đó, việc cắt giảm nhân sự trong thời gian thử việc không vi phạm pháp luật, bởi đây không phải là hình thức sa thải, mà là biện pháp điều chỉnh nguồn nhân lực.

Hơn nữa, công ty cần phải thanh toán đầy đủ và đúng hạn số tiền lương thử việc cho những nhân viên đang trong thời gian thử việc mặc dù bị cắt giảm. Số tiền lương thử việc sẽ được thỏa thuận bởi các bên, nhưng tối thiểu phải đạt ít nhất 85% mức lương của vị trí đó

Liên hệ 1900.6162 hoặc gửi thư đến email lienhe@luatminhkhue.vn để được nhanh chóng hỗ trợ