Doanh nghiệp sử dụng lao động thuê lại sai danh mục công việc bị phạt thế nào?

1. Quy định pháp luật về cho thuê lại lao động hiện nay

Cho thuê lại lao động là một hình thức sử dụng lao động đặc thù được điều chỉnh chủ yếu bởi Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Đây là hoạt động mà người lao động giao kết hợp đồng lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động nhưng làm việc và chịu sự điều hành, giám sát trực tiếp của bên thuê lại lao động trong thời gian nhất định.

Quan hệ cho thuê lại lao động có sự tham gia của ba chủ thể gồm:

• Doanh nghiệp cho thuê lại lao động.
• Doanh nghiệp thuê lại lao động.
• Người lao động.

Khác với quan hệ lao động thông thường chỉ có hai bên, mô hình này yêu cầu cả doanh nghiệp cho thuê và doanh nghiệp thuê đều phải thực hiện đúng trách nhiệm pháp lý theo quy định của pháp luật nhằm bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động.

Pháp luật hiện hành xác định cho thuê lại lao động là ngành nghề kinh doanh có điều kiện. Doanh nghiệp muốn kinh doanh dịch vụ này phải đáp ứng đầy đủ các điều kiện như:

• Được cấp Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động.
• Thực hiện ký quỹ theo quy định.
• Chỉ được cung ứng lao động đối với các công việc pháp luật cho phép.
• Bảo đảm quyền lợi về tiền lương, bảo hiểm xã hội, an toàn vệ sinh lao động và các chế độ khác của người lao động.

Đối với doanh nghiệp thuê lại lao động, việc sử dụng lao động cũng phải tuân thủ nghiêm các giới hạn mà Bộ luật Lao động 2019 đặt ra. Cụ thể, doanh nghiệp không được:

• Thuê lại lao động để thực hiện các công việc ngoài danh mục được phép.
• Thuê lao động từ doanh nghiệp không có giấy phép hoạt động.
• Sử dụng lao động thuê lại để thay thế người lao động đang đình công.
• Chuyển người lao động thuê lại cho doanh nghiệp khác sử dụng.

Một điểm cần đặc biệt lưu ý là cơ quan quản lý không căn cứ hoàn toàn vào tên gọi chức danh trong hợp đồng mà sẽ xem xét bản chất công việc thực tế người lao động đang thực hiện. Vì vậy, việc doanh nghiệp đặt tên vị trí là "hỗ trợ dự án", "nhân viên hành chính" hay "trợ lý sản xuất" sẽ không làm thay đổi bản chất nếu người lao động thực tế đang trực tiếp sản xuất hoặc thực hiện công việc ngoài danh mục được phép.

Do đó, trước khi ký hợp đồng thuê lại lao động, doanh nghiệp cần rà soát kỹ mô tả công việc, quy trình làm việc và đối chiếu với danh mục công việc được pháp luật cho phép nhằm hạn chế nguy cơ bị xử phạt và phát sinh các rủi ro pháp lý khác.

2. Danh mục công việc được phép thuê lại lao động

Theo Phụ lục II ban hành kèm theo Nghị định 145/2020/NĐ-CP, doanh nghiệp chỉ được thuê lại lao động đối với 20 nhóm công việc sau:

Danh mục này mang tính giới hạn. Điều đó có nghĩa là ngoài 20 nhóm công việc nêu trên, doanh nghiệp không được sử dụng hình thức cho thuê lại lao động.

Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp thường nhầm lẫn giữa hoạt động thuê lại lao động và thuê khoán dịch vụ. Hai hình thức này có bản chất pháp lý hoàn toàn khác nhau. Nếu người lao động chịu sự quản lý trực tiếp về thời giờ làm việc, nội quy lao động, phân công nhiệm vụ của doanh nghiệp thì đây có thể được xác định là quan hệ thuê lại lao động hoặc quan hệ lao động trực tiếp, không phụ thuộc vào tên gọi của hợp đồng.

Ví dụ, doanh nghiệp sản xuất thuê 100 công nhân lắp ráp thông qua doanh nghiệp cung ứng lao động nhưng ghi trong hợp đồng là "nhân viên hỗ trợ dự án". Khi thanh tra lao động xác định những người này trực tiếp tham gia dây chuyền sản xuất, doanh nghiệp vẫn bị coi là sử dụng lao động thuê lại sai danh mục và bị xử phạt theo quy định.

Doanh nghiệp cũng cần lưu ý thời hạn cho thuê lại lao động đối với một người lao động tối đa là 12 tháng theo Điều 53 Bộ luật Lao động 2019. Việc kéo dài thời gian thuê hoặc luân chuyển qua nhiều doanh nghiệp cho thuê khác nhau để tiếp tục sử dụng cùng một vị trí có thể bị xem xét là hành vi vi phạm pháp luật lao động.

3. Mức xử phạt hành chính khi thuê lại lao động sai danh mục công việc

Hành vi sử dụng lao động thuê lại để thực hiện công việc không thuộc danh mục được phép là hành vi vi phạm quy định về sử dụng lao động thuê lại và bị xử phạt theo Điều 13 Nghị định 12/2022/NĐ-CP.

Đối với cá nhân vi phạm, mức phạt tiền từ 40 triệu đồng đến 50 triệu đồng.

Đối với tổ chức vi phạm, mức phạt từ 80 triệu đồng đến 100 triệu đồng do nguyên tắc xử phạt đối với tổ chức bằng hai lần mức phạt áp dụng cho cá nhân.

Ngoài hành vi sử dụng lao động sai danh mục, doanh nghiệp còn có thể bị xử phạt với cùng mức tiền nếu thực hiện một trong các hành vi như:

• Thuê lao động từ doanh nghiệp không có Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động.
• Sử dụng lao động thuê lại để thay thế người lao động đang đình công.
• Chuyển người lao động thuê lại cho doanh nghiệp khác sử dụng trái quy định.

Trường hợp doanh nghiệp thực hiện đồng thời nhiều hành vi vi phạm thì mỗi hành vi sẽ bị xử phạt riêng. Vì vậy, tổng số tiền xử phạt có thể lên tới hàng trăm triệu đồng trong một đợt thanh tra nếu phát hiện nhiều vi phạm cùng lúc.

Bên cạnh đó, doanh nghiệp còn có thể bị xử phạt về an toàn, vệ sinh lao động nếu không tổ chức huấn luyện đầy đủ cho người lao động thuê lại theo quy định của pháp luật.

4. Hậu quả pháp lý khác đối với doanh nghiệp vi phạm

Ngoài tiền phạt hành chính, việc sử dụng lao động thuê lại sai danh mục còn kéo theo nhiều hệ quả pháp lý và tài chính đáng kể.

Trước hết, cơ quan thuế có thể xem xét loại toàn bộ khoản chi phí thuê lao động khỏi chi phí được trừ khi xác định thu nhập chịu thuế thu nhập doanh nghiệp nếu xác định giao dịch vi phạm quy định của pháp luật lao động. Khi đó, doanh nghiệp có nguy cơ bị truy thu thuế, tính tiền chậm nộp và xử phạt vi phạm hành chính về thuế theo quy định của pháp luật về quản lý thuế.

Tiếp theo, nếu cơ quan có thẩm quyền xác định bản chất quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động là quan hệ lao động trực tiếp thay vì quan hệ thuê lại lao động hợp pháp thì doanh nghiệp có thể bị yêu cầu:

• Truy đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp.
• Thanh toán các khoản quyền lợi còn thiếu cho người lao động.
• Xử lý vi phạm về nghĩa vụ tham gia bảo hiểm bắt buộc.

Trong trường hợp hợp đồng cho thuê lại lao động có nội dung trái pháp luật, hợp đồng có thể bị tuyên vô hiệu theo quy định của Bộ luật Lao động 2019. Khi đó, các bên phải giải quyết quyền và nghĩa vụ phát sinh theo quy định pháp luật, đồng thời doanh nghiệp có thể phải ký kết hợp đồng lao động trực tiếp với người lao động nếu đáp ứng các điều kiện theo quy định.

Một rủi ro khác là khi doanh nghiệp cho thuê bị tước hoặc thu hồi Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động, toàn bộ hoạt động cung ứng lao động có thể bị đình chỉ. Điều này khiến doanh nghiệp thuê lại đối mặt với nguy cơ thiếu hụt nhân lực đột ngột, gián đoạn hoạt động sản xuất, kinh doanh và phát sinh chi phí tuyển dụng, đào tạo thay thế.

Nếu xảy ra tai nạn lao động trong thời gian sử dụng lao động thuê lại trái quy định, doanh nghiệp trực tiếp quản lý người lao động còn có thể phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại, thanh toán chi phí điều trị, tiền lương trong thời gian nghỉ việc và các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.

5. Các câu hỏi thường gặp về xử phạt cho thuê lại lao động

Cho thuê lại lao động có được áp dụng với mọi công việc không?

Không. Pháp luật chỉ cho phép thực hiện đối với 20 nhóm công việc được quy định tại Phụ lục II Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Các công việc ngoài danh mục không được phép sử dụng hình thức thuê lại lao động.

Doanh nghiệp thuê lao động từ công ty không có giấy phép bị xử phạt thế nào?

Theo Điều 13 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, tổ chức sử dụng lao động thuê lại từ doanh nghiệp không có Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động có thể bị phạt từ 80 triệu đồng đến 100 triệu đồng.

Doanh nghiệp có thể đổi tên chức danh để phù hợp với danh mục được phép hay không?

Không. Cơ quan thanh tra sẽ căn cứ vào công việc thực tế, quy trình làm việc, sự điều hành và mô tả nhiệm vụ của người lao động để xác định có thuộc danh mục được phép hay không. Việc đổi tên chức danh nhưng bản chất công việc không thay đổi vẫn bị coi là vi phạm.

Thời hạn thuê lại lao động tối đa là bao lâu?

Theo Điều 53 Bộ luật Lao động 2019, thời hạn cho thuê lại lao động đối với một người lao động không được vượt quá 12 tháng.

Có được thuê lại lao động để thay thế người đang đình công không?

Không. Đây là hành vi bị nghiêm cấm. Nếu vi phạm, tổ chức có thể bị xử phạt từ 80 triệu đồng đến 100 triệu đồng theo Điều 13 Nghị định 12/2022/NĐ-CP.

Doanh nghiệp cần làm gì để hạn chế rủi ro pháp lý?

Doanh nghiệp nên thường xuyên rà soát mô tả công việc, đối chiếu với danh mục công việc được phép thuê lại, kiểm tra hiệu lực Giấy phép hoạt động của doanh nghiệp cung ứng lao động, theo dõi thời hạn thuê lại lao động và bảo đảm việc sử dụng lao động đúng phạm vi pháp luật cho phép. Việc chủ động tuân thủ sẽ giúp hạn chế nguy cơ bị xử phạt, truy thu thuế, truy đóng bảo hiểm và các tranh chấp lao động phát sinh trong quá trình hoạt động.

Ngoài ra quý bạn đọc cũng có thể xem thêm:

• Khi nào bên thuê lại được dùng và không được dùng lao động thuê lại?
• Bên thuê lại lao động được sử dụng lao động thuê lại trong trường hợp nào ?
• Bộ luật Lao động năm 2019 quy định như thế nào về quyền và nghĩa vụ của người lao động thuê lại?