1. Câu hỏi về hợp đồng mùa vụ

Câu hỏi: Thưa Luật sư, công ty tôi có như cầu thuê một lượng lao động may thêm khẩu trang trong đợt dịch này. Thời hạn chỉ khoảng 1 tháng. Tôi có thể ký hợp đồng khoán theo mùa vụ được không? Tôi xin cảm ơn!

Trả lời:

Hợp đồng thời vụ là sự thỏa thuận giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) về việc làm có trả lương theo mùa vụ hoặc công việc nhất định có tính chất không thường xuyên, có thời hạn dưới 12 tháng, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Khi ký kết HĐLĐ thời vụ, NLĐ có thể được hưởng những quyền lợi sau:

- Được hưởng lương và các phúc lợi như thỏa thuận trong hợp đồng;

- Được tham gia bảo hiểm thất nghiệp, được hưởng đầy đủ quyền lợi khi đáp ứng các điều kiện được hưởng trợ cấp thất nghiệp.

- Được tham gia bảo hiểm xã hội, được hưởng đầy đủ các chế độ thai sản, chế độ hưu trí, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.

- Được pháp luật bảo vệ quyền và lợi ích chính chính đáng.

- Ngoài ra, khi có xảy ra tranh chấp giữa NSDLĐ và NLĐ thì hợp đồng lao động là cơ sở để Tòa án giải quyết quyền lợi cho NLĐ.

Tuy nhiên, tên gọi hợp đồng mùa vụ, thời vụ,... là quy định của Bộ luật lao động cũ năm 2012. Bộ luật Lao động hiện hành (Bộ luật Lao động năm 2019) không còn hình thức hợp đồng mùa vụ hay hợp đồng theo một công việc nhất định nữa. Mà hiện tại chỉ còn hai dạng hợp đồng là Hợp đồng không xác định thời hạn và Hợp đồng xác định thời hạn. Theo đó, trường hợp bạn nêu ra, bạn sẽ thực hiện ký hợp đồng lao động xác định thời hạn 01 tháng mà không phải hợp đồng mùa vụ.

2. Câu hỏi về thử việc khi ký hợp đồng lao động xác định thời hạn 

Câu hỏi: Thưa luật sư, do nhu cầu tăng cường sản xuất nên tôi có ký hợp đồng xác định thời hạn 15, 20 ngày với một số người lao động. Thời gian thử việc với những người này tối thiểu là bao lâu thưa luật sư?

Trả lời:

Điều 25 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về thời gian thử việc như sau:

- Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp;

- Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;

- Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ;

- Không quá 06 ngày làm việc đối với công việc khác.

- Không áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng.

Theo quy định đó, bạn không áp dụng thử việc nếu ký hợp đồng xác định thời hạn 15  hay 20 ngày, Nếu muốn tiến hành thử việc, bạn có thể kéo dài thời hạn hợp đồng thành 01 tháng.

Lưu ý trong khi thử việc:

Khi trao đổi thử việc, cần phải có đầy đủ các nội dung sau:

- Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động;

- Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động;

- Công việc và địa điểm làm việc;

- Thời gian thử việc;

- Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác;

-  Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

- Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động;

Tiền lương thử việc do các bên thoả thuận nhưng phải bằng ít nhất 85% mức lương của công việc đó.

Người lao động phải thông báo khi kết thúc thời gian thử việc. Trường hợp đạt yêu cầu thì giao kết hợp đồng lao động. Không đạt yêu cầu thì chấm dứt hợp đồng thư việc hoặc hợp đồng lao động có thời gian thử việc.

- Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ thỏa thuận thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thỏa thuận.

3. Câu hỏi về công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật 

Câu hỏi: Thưa Luật sư, đầu tháng 9 vừa qua tôi nhận được quyết định chấm dứt hợp đồng do hợp đồng lao động cũ đã hết hạn 1 tháng (đúng ra hợp đồng lao động của tôi hết hạn vào 31/7/2021 nhưng cả tôi và công ty đều không nhớ) tuy nhiên tôi được biết hợp đồng lao động của tôi theo luật đã được gia hạn. Nhưng công ty không đồng ý và cưỡng chế tôi nghỉ việc. Mong luật sư tư vấn giúp tôi xem tôi có thể làm gì để đòi quyền lợi cho mình?

Trả lời:

Theo quy định tại khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động năm 2019, trường hợp hợp đồng lao động xác định thời hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc được giải quyết như sau:

a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;

b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

Tính tới 01/9/2021 thì đã quá thời hạn 30 ngày để các bên thoả thuận có ký kết hợp đồng mới không hay thời hạn hợp đồng mới là bao lâu và bạn vẫn tiếp tục làm việc trong thời gian đó. Do vậy, hợp đồng lao động của bạn đã chuyển thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Và theo thông tin bạn cung cấp, việc công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bạn như vậy là trái luật theo đó, bạn có thể tham khảo các phương án giải quyết sau:

Trước tiên, để đảm bảo hoà khí hai bên, bạn có thể liên hệ với ban giám đốc công ty thông qua phương tiện email hoặc điện thoại có chức năng ghi lại cuộc gọi nhằm mục đích thương lượng trước với công ty xem có thể giải quyết trong hoà bình được không. Trong trường hợp bạn đã liên hệ yêu cầu công ty giải quyết mà công ty không đồng ý hoặc im lặng cho qua thì bạn có thể lựa chọn một trong các phương thức giải quyết tranh chấp tại cá nhân, hoặc cơ quan, tổ chức có thẩm quyền như sau:

- Một là giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Hoà giải viên lao động.

- Đề nghị Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp theo thủ tục quy định tại Điều 189 và Khoản 7 Điều 188 Bộ luật Lao động năm 2019.

- Ba là khởi kiện vụ án tranh chấp lao động tại Toà án nhân dân.

Trường hợp của bạn có thể trực tiếp gửi đơn đề nghị Hội đồng trọng tài Lao động giải quyết hoặc Khởi kiện vụ án công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ra Toà án nhân dân mà không phải thông qua thủ tục giải quyết tại Hoà giải viên lao động.

4. Thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Hoà giải viên lao động

- Các bên tranh chấp gửi đơn tới Hoà giải viên lao động hoặc gửi thông qua cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Uỷ ban nhân dân (Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội). Trường hợp gửi về cơ quan chuyên môn về lao động thì trong thời hạn 05 ngày làm việc, cơ quan tiếp nhận yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động có trách nhiệm chuyển yêu cầu đến hòa giải viên lao động đối với trường hợp bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải lao động;

- Trường hợp gửi đơn trực tiếp tới Hoà giải viên lao động, trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày hòa giải viên lao động nhận được yêu cầu từ bên yêu cầu giải quyết tranh chấp hoặc từ cơ quan quản lý về lao động thuộc Uỷ ban nhân dân, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải.

- Các bên tranh chấp có thể tự tham gia hoặc uỷ quyền cho người khác tham gia phiên họp hoà giải.

- Khi tiến hành cuộc họp, hoà giải viên có trách nhiệm hướng dẫn, hỗ trợ các bên thương lượng để giải quyết tranh chấp;

- Trường hợp các bên thoả thuận được thì hoà giải viên lập biên bản hoà giải thành. Nếu các bên không thoả thuận được, hoà giải viên lao động đưa ra phương án để các bên xem xét. Nếu các bên chấp nhận thì lập biên bản hoà giải thành;

- Trường hợp phương án hòa giải không được chấp nhận hoặc có bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải không thành.

- Biên bản hoà giải thành hoặc không thành phải có chữ ký của các bên tranh chấp có mặt và hoà giải viên lao động.

- Trong thời hạn 01 ngày kể từ ngày lập biên bản, phải gửi bản sao biên bản tới các bên tranh chấp.

5. Công ty vi phạm quy định về tuyển dụng, quản lý lao động

Câu hỏi: Hành vi vi phạm quy định về tuyển dụng, quản lý lao động của doanh nghiệp bị xử lý như thế nào ?

Trả lời:

Điều 7 Nghị định số 28/2020/NĐ-CP định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng lao động) quy định về xử phạt vi phạn hành chính trong việc tuyển, quản lý lao động như sau:

Phạt tiền từ 1 đến 3 triệu đồng khi:

- Không thông báo công khai kết quả tuyển lao động hoặc thông báo sau 5 ngày làm việc, kể từ ngày có kết quả tuyển lao động.

- Không khai trình việc sử dụng lao động; Không khai báo tình hình thay đổi về lao động theo quy định.

- Thu tiền của người lao động tham gia tuyển lao động. Đồng thời buộc người sử dụng lao động hoàn trả khoản tiền đã thu đối với hành vi vi phạm. => Biện pháp khắc phục hậu quả: Buộc NSDLĐ phải hoàn trả NLĐ khoản tiền đã thu

- Không lập sổ quản lý lao động; lập sổ quản lý lao động không đúng thời hạn, không đảm bảo các nội dung cơ bản theo quy định pháp luật; không ghi chép, nhập đầy đủ thông tin về người lao động vào sổ quản lý lao động khi hợp đồng lao động có hiệu lực; không cập nhật thông tin khi có sự thay đổi vào sổ quản lý lao động.

- Phạt tiền từ 5 đến 10 triệu đồng nếu phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hôn nhân, tín ngưỡng, tôn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật trong tuyển dụng, sử dụng và quản lý lao động.

Biện pháp khắc phục hậu quả:

Buộc trả lại cho người lao động khoản tiền đã thu đối với hành vi vi phạm quy định tại điểm d khoản 1 Điều này.

Trân trọng./.