Không chi thưởng cho người lao động nghỉ việc có đúng luật không ?

Khi chấm dứt hợp đồng lao động, bên cạnh tiền lương, trợ cấp thôi việc và các khoản thanh toán còn lại, nhiều người lao động đặc biệt quan tâm đến tiền thưởng cuối năm, thưởng hiệu suất, thưởng doanh số hoặc khoản thường được gọi là lương tháng thứ 13. Tranh chấp thường phát sinh khi người lao động đã làm việc gần hết năm, hoàn thành các chỉ tiêu được giao nhưng doanh nghiệp từ chối chi thưởng với lý do người đó không còn làm việc tại thời điểm thanh toán.

Theo Bộ luật Lao động năm 2019, pháp luật không bắt buộc mọi doanh nghiệp phải thưởng cho người lao động khi nghỉ việc. Tuy nhiên, điều đó không có nghĩa doanh nghiệp được tùy ý từ chối thanh toán những khoản thưởng đã cam kết hoặc những khoản mà người lao động đã đáp ứng đầy đủ điều kiện hưởng.

Để xác định công ty không trả thưởng có đúng pháp luật hay không, cần xem xét bản chất khoản tiền, nội dung hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, quy chế thưởng và thời điểm quyền hưởng thưởng phát sinh.

1. Quy định pháp luật về tiền thưởng cho người lao động khi nghỉ việc

1.1. Tiền thưởng theo quy định của Bộ luật Lao động là gì?

Theo khoản 1 Điều 104 Bộ luật Lao động năm 2019, thưởng là số tiền, tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

Từ quy định này, có thể hiểu tiền thưởng là một hình thức đãi ngộ nhằm ghi nhận kết quả làm việc, khuyến khích năng suất lao động và tạo động lực cho người lao động.

Trong thực tế, doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều loại thưởng khác nhau như thưởng doanh số, thưởng hoàn thành chỉ tiêu, thưởng dự án, thưởng cuối năm, thưởng sáng kiến hoặc thưởng theo kết quả kinh doanh.

Mỗi khoản thưởng có thể được xác định theo những tiêu chí riêng. Chẳng hạn, thưởng doanh số thường phụ thuộc vào kết quả bán hàng, trong khi thưởng cuối năm có thể căn cứ vào thời gian làm việc, kết quả đánh giá cá nhân và tình hình kinh doanh của doanh nghiệp.

Đáng chú ý, pháp luật cho phép người sử dụng lao động thưởng bằng tiền, tài sản hoặc hình thức khác. Vì vậy, thưởng không nhất thiết phải được chi trả bằng tiền mặt hoặc chuyển khoản.

Tuy nhiên, khi phát sinh tranh chấp, cần xác định chính xác hình thức thưởng và nội dung cam kết để làm rõ nghĩa vụ của doanh nghiệp.

1.2. Doanh nghiệp có bắt buộc phải thưởng cho người lao động không?

Bộ luật Lao động năm 2019 không quy định mọi doanh nghiệp đều phải trả tiền thưởng hằng năm cho người lao động.

Theo khoản 2 Điều 104, quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

Như vậy, doanh nghiệp có quyền xây dựng chính sách thưởng phù hợp với tình hình hoạt động, kết quả kinh doanh và cơ chế đánh giá nhân sự.

Tuy nhiên, quyền quyết định quy chế thưởng không đồng nghĩa với quyền tùy tiện thay đổi hoặc từ chối thực hiện những nghĩa vụ đã phát sinh từ thỏa thuận hợp pháp.

Cần phân biệt hai trường hợp.

Trường hợp thứ nhất, doanh nghiệp chưa cam kết trả thưởng, chưa ban hành chính sách thưởng áp dụng cho người lao động và cũng chưa phát sinh nghĩa vụ thưởng theo thỏa thuận. Khi đó, người lao động không đương nhiên có quyền yêu cầu một khoản thưởng chỉ vì đã làm việc tại doanh nghiệp.

Trường hợp thứ hai, hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy chế thưởng đã xác định rõ điều kiện và mức thưởng. Nếu người lao động đáp ứng đầy đủ điều kiện, doanh nghiệp phải thực hiện nghĩa vụ tương ứng.

Ví dụ, hợp đồng lao động quy định người lao động được nhận khoản thưởng cố định 10 triệu đồng khi hoàn thành một dự án cụ thể. Người lao động đã hoàn thành dự án và được nghiệm thu trước khi nghỉ việc.

Trong trường hợp này, việc nghỉ việc sau khi hoàn thành dự án không đương nhiên làm mất quyền nhận thưởng, trừ khi có điều kiện hợp pháp khác được áp dụng.

1.3. Tiền thưởng và tiền lương có gì khác nhau?

Tiền lương và tiền thưởng đều có thể là khoản thu nhập người lao động nhận được từ doanh nghiệp, nhưng có bản chất pháp lý khác nhau.

Theo Điều 90 Bộ luật Lao động năm 2019, tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc.

Trong khi đó, tiền thưởng được xác định theo Điều 104, gắn với kết quả sản xuất, kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc.

Có thể phân biệt như sau:

Sự phân biệt này đặc biệt quan trọng đối với các khoản được doanh nghiệp gọi là “thưởng” nhưng thực chất có thể mang tính chất tiền lương.

Không thể chỉ căn cứ vào tên gọi của khoản tiền để xác định quyền lợi. Cần xem xét nội dung thỏa thuận, điều kiện chi trả và bản chất thực tế của khoản thu nhập.

1.4. Lương tháng thứ 13 có phải khoản bắt buộc không?

Lương tháng thứ 13 là cách gọi phổ biến trong quan hệ lao động, nhưng Bộ luật Lao động năm 2019 không quy định đây là khoản tiền mà mọi doanh nghiệp bắt buộc phải trả.

Tùy từng trường hợp, khoản tiền này có thể được thiết kế như một khoản thưởng cuối năm hoặc một khoản thu nhập được cam kết trong hợp đồng lao động.

Ví dụ, doanh nghiệp quy định:

“Người lao động có thể được xem xét thưởng cuối năm căn cứ vào kết quả kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc.”

Trong trường hợp này, việc nhận thưởng phụ thuộc vào các điều kiện được quy định.

Ngược lại, nếu hợp đồng ghi nhận:

“Người lao động được nhận khoản thu nhập bổ sung hằng năm bằng một tháng lương theo hợp đồng, thanh toán vào tháng 12.”

Đây là một cam kết cụ thể cần được xem xét và thực hiện theo nội dung thỏa thuận.

Do đó, khi giải quyết tranh chấp về lương tháng thứ 13, cần xác định khoản tiền này được quy định như thế nào, có điều kiện hưởng hay không và người lao động đã đáp ứng các điều kiện đó chưa.

1.5. Khi nghỉ việc, công ty phải thanh toán các khoản tiền trong bao lâu?

Theo khoản 1 Điều 48 Bộ luật Lao động năm 2019, trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên.

Một số trường hợp được pháp luật quy định có thể kéo dài thời hạn thanh toán, nhưng không quá 30 ngày.

Đối với tiền thưởng, cần phân biệt khoản thưởng đã đến hạn thanh toán với khoản thưởng được xác định và chi trả vào một thời điểm sau đó theo thỏa thuận hợp pháp.

Ví dụ, nếu khoản thưởng đã được phê duyệt, đến hạn thanh toán trước ngày nghỉ việc và không có tranh chấp về điều kiện hưởng, doanh nghiệp không thể chỉ viện dẫn lý do người lao động nghỉ việc để từ chối thanh toán.

Ngược lại, nếu quy chế hợp pháp quy định khoản thưởng được quyết toán sau khi kết thúc năm tài chính, quyền hưởng và thời điểm thanh toán cần được xác định theo chính sách đó.

Vì vậy, thời hạn 14 ngày làm việc tại Điều 48 không nên được hiểu là mọi khoản thưởng dự kiến trong tương lai đều bắt buộc phải thanh toán ngay khi hợp đồng chấm dứt.

2. Công ty không chi thưởng cho người lao động nghỉ việc có đúng luật không?

Không thể kết luận việc công ty không trả thưởng cho người lao động nghỉ việc luôn đúng hoặc luôn trái pháp luật.

Tính hợp pháp của quyết định này phụ thuộc vào việc người lao động đã phát sinh quyền hưởng thưởng hay chưa, các điều kiện thưởng có hợp pháp hay không và doanh nghiệp đã thực hiện đúng những cam kết đã xác lập hay chưa.

2.1. Trường hợp công ty không trả thưởng có thể đúng pháp luật

a. Người lao động không đáp ứng điều kiện hưởng thưởng

Doanh nghiệp có thể xây dựng quy chế thưởng quy định những điều kiện nhất định để người lao động được nhận thưởng.

Ví dụ, quy chế thưởng cuối năm quy định người lao động phải hoàn thành tối thiểu 90% chỉ tiêu công việc mới được xét thưởng.

Nếu người lao động chỉ hoàn thành 70% chỉ tiêu và kết quả đánh giá được xác định khách quan, đúng quy trình, doanh nghiệp có thể có căn cứ không chi khoản thưởng này.

Tuy nhiên, doanh nghiệp cần chứng minh điều kiện thưởng đã được xác lập và áp dụng hợp pháp.

Không nên chỉ dựa vào nhận xét chủ quan của người quản lý để kết luận người lao động không đạt yêu cầu.

b. Quy chế thưởng hợp pháp yêu cầu người lao động còn làm việc tại thời điểm chi trả

Một số doanh nghiệp quy định người lao động phải đang làm việc tại thời điểm xét thưởng hoặc chi thưởng mới thuộc đối tượng được nhận.

Ví dụ, quy chế thưởng được công bố hợp pháp quy định:

“Người lao động phải có hợp đồng lao động còn hiệu lực tại ngày 31/12 để được xét thưởng cuối năm.”

Nếu người lao động tự nguyện chấm dứt hợp đồng từ ngày 30/11, doanh nghiệp có thể viện dẫn điều kiện này để xem xét việc không chi thưởng.

Tuy nhiên, điều kiện đó không phải lúc nào cũng đương nhiên có hiệu lực trong mọi hoàn cảnh.

Cần xem xét liệu điều khoản có mâu thuẫn với hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quyền lợi đã phát sinh trước đó hay không.

Đặc biệt, nếu người lao động đã được cam kết một khoản thưởng không kèm điều kiện duy trì quan hệ lao động đến ngày thanh toán, doanh nghiệp không thể đơn giản sử dụng một quy chế nội bộ để loại bỏ quyền lợi đã cam kết.

c. Khoản thưởng phụ thuộc vào kết quả kinh doanh nhưng điều kiện không đạt

Doanh nghiệp có thể quy định thưởng căn cứ vào doanh thu, lợi nhuận hoặc các chỉ tiêu tài chính khác.

Ví dụ, chính sách thưởng quy định doanh nghiệp chỉ trích quỹ thưởng khi đạt mức lợi nhuận tối thiểu theo kế hoạch.

Nếu điều kiện này không được đáp ứng và quy chế được áp dụng hợp pháp, doanh nghiệp có thể không phát sinh nghĩa vụ chi thưởng.

Tuy nhiên, việc doanh nghiệp kinh doanh thua lỗ không tự động cho phép hủy bỏ mọi khoản thưởng.

Nếu đã có cam kết trả thưởng cố định không phụ thuộc vào kết quả kinh doanh, doanh nghiệp vẫn phải xem xét thực hiện nghĩa vụ theo thỏa thuận.

d. Khoản thưởng hoàn toàn mang tính tự nguyện

Đối với khoản thưởng không được cam kết trước, không có tiêu chí bắt buộc và phụ thuộc vào quyết định của doanh nghiệp từng thời kỳ, người lao động không mặc nhiên có quyền yêu cầu chi trả.

Ví dụ, doanh nghiệp dự kiến thưởng thêm cho nhân viên nhân dịp kỷ niệm thành lập công ty nhưng chưa ban hành quyết định hoặc cam kết cụ thể.

Người lao động đã nghỉ việc trước thời điểm doanh nghiệp quyết định thưởng không đương nhiên được nhận khoản tiền này.

2.2. Trường hợp công ty không trả thưởng có thể trái pháp luật

a. Vi phạm điều khoản thưởng trong hợp đồng lao động

Nếu hợp đồng lao động ghi nhận rõ mức thưởng, điều kiện hưởng và người lao động đã đáp ứng đầy đủ điều kiện, doanh nghiệp có nghĩa vụ thực hiện cam kết.

Ví dụ, hợp đồng quy định người lao động được thưởng 20 triệu đồng khi hoàn thành dự án A.

Dự án đã được nghiệm thu, người lao động hoàn thành đầy đủ trách nhiệm và sau đó nghỉ việc đúng pháp luật.

Nếu doanh nghiệp từ chối thanh toán chỉ vì người lao động không còn làm việc tại thời điểm kế toán thực hiện chi trả, quyết định này có thể vi phạm thỏa thuận.

b. Vi phạm thỏa ước lao động tập thể

Thỏa ước lao động tập thể có thể quy định những quyền lợi về tiền thưởng có lợi hơn cho người lao động.

Ví dụ, thỏa ước quy định người lao động làm việc từ đủ 06 tháng trong năm được nhận khoản thưởng cuối năm tương ứng với thời gian làm việc thực tế.

Nếu doanh nghiệp không trả khoản thưởng này cho người lao động đã đáp ứng điều kiện, việc từ chối có thể trái với thỏa ước.

Doanh nghiệp không được sử dụng quy chế nội bộ để tùy tiện làm giảm quyền lợi đã được xác lập hợp pháp trong thỏa ước lao động tập thể.

c. Tự ý thay đổi điều kiện thưởng sau khi người lao động đã hoàn thành công việc

Một tình huống thường gây tranh chấp là doanh nghiệp thay đổi quy chế thưởng sau khi người lao động đã hoàn thành kỳ đánh giá.

Ví dụ, đầu năm doanh nghiệp thông báo nhân viên đạt 100% chỉ tiêu doanh số sẽ được thưởng 30 triệu đồng.

Đến cuối năm, sau khi nhân viên hoàn thành chỉ tiêu và thông báo nghỉ việc, doanh nghiệp bổ sung điều kiện phải tiếp tục làm việc thêm 06 tháng mới được nhận thưởng.

Trong trường hợp này, cần xem xét tính hợp pháp của việc thay đổi điều kiện thưởng và thời điểm quyền hưởng thưởng đã phát sinh.

Nếu khoản thưởng đã trở thành quyền lợi của người lao động theo cam kết trước đó, doanh nghiệp không thể đơn phương đặt ra điều kiện mới để tước bỏ quyền lợi này.

d. Không thanh toán khoản thưởng đã được phê duyệt

Trường hợp doanh nghiệp đã có quyết định thưởng, thông báo mức thưởng cụ thể hoặc xác nhận người lao động đủ điều kiện hưởng, đây có thể là chứng cứ quan trọng chứng minh nghĩa vụ thanh toán.

Ví dụ, công ty gửi email xác nhận nhân viên được thưởng 15 triệu đồng do hoàn thành chỉ tiêu quý III.

Sau đó, nhân viên nghỉ việc và công ty từ chối thanh toán mà không có căn cứ phù hợp.

Người lao động có thể yêu cầu doanh nghiệp giải thích và thực hiện nghĩa vụ theo nội dung đã cam kết.

2.3. Nghỉ việc trước Tết có được nhận thưởng Tết không?

Việc nghỉ việc trước Tết không đương nhiên làm mất quyền nhận thưởng Tết.

Tuy nhiên, pháp luật cũng không mặc nhiên bảo đảm mọi người lao động đã làm việc trong năm đều được nhận thưởng Tết.

Cần xem xét chính sách thưởng của doanh nghiệp.

Nếu quy chế quy định người lao động phải còn làm việc tại thời điểm chi thưởng, điều kiện này có thể ảnh hưởng đến quyền hưởng.

Nếu hợp đồng hoặc thỏa ước quy định thưởng theo thời gian làm việc thực tế và không yêu cầu tiếp tục làm việc đến ngày chi trả, người lao động vẫn có cơ sở yêu cầu thanh toán.

Vì vậy, trước khi nghỉ việc vào thời điểm cuối năm, người lao động nên kiểm tra kỹ điều kiện hưởng thưởng, thay vì chỉ căn cứ vào thông lệ chi thưởng của những năm trước.

2.4. Công ty có được cắt thưởng vì người lao động nộp đơn nghỉ việc không?

Việc nộp đơn nghỉ việc không tự động là căn cứ hợp pháp để cắt mọi khoản thưởng.

Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019 khi đáp ứng điều kiện luật định.

Nếu người lao động thực hiện quyền nghỉ việc hợp pháp, doanh nghiệp không được mặc nhiên coi đây là hành vi vi phạm kỷ luật để tước bỏ các quyền lợi đã phát sinh.

Tuy nhiên, đối với khoản thưởng có điều kiện duy trì quan hệ lao động trong một thời hạn nhất định, cần xem xét nội dung và hiệu lực của điều kiện đó.

Ngoài ra, khoản 2 Điều 127 Bộ luật Lao động năm 2019 nghiêm cấm việc phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.

Do đó, nếu doanh nghiệp thực chất đang khấu trừ tiền lương nhưng gọi đó là “cắt thưởng”, cần xác định lại bản chất khoản tiền để đánh giá tính hợp pháp.

3. Các trường hợp người lao động vẫn được nhận tiền thưởng khi chấm dứt hợp đồng

Người lao động đã nghỉ việc vẫn có thể được nhận tiền thưởng nếu quyền hưởng thưởng được xác lập từ hợp đồng, thỏa ước lao động tập thể, quy chế thưởng hoặc thỏa thuận chấm dứt hợp đồng.

3.1. Tiền thưởng được cam kết trong hợp đồng lao động

Đây là một trong những căn cứ quan trọng nhất để xác định quyền nhận thưởng.

Ví dụ, hợp đồng quy định:

“Người lao động được thưởng 01 tháng lương khi hoàn thành đủ 12 tháng làm việc và đạt mức đánh giá hoàn thành nhiệm vụ.”

Nếu người lao động đã đáp ứng cả hai điều kiện, khoản thưởng có thể trở thành nghĩa vụ phải thực hiện của doanh nghiệp.

Trường hợp doanh nghiệp không thanh toán, người lao động có thể căn cứ vào hợp đồng và kết quả đánh giá để yêu cầu giải quyết.

3.2. Tiền thưởng được quy định trong thỏa ước lao động tập thể

Thỏa ước lao động tập thể là căn cứ quan trọng để xác định những quyền lợi đã được các bên thống nhất.

Ví dụ, thỏa ước quy định người lao động có thời gian làm việc thực tế từ đủ 03 tháng trong năm được nhận thưởng cuối năm theo tỷ lệ tương ứng.

Người lao động nghỉ việc sau 09 tháng làm việc và đáp ứng những điều kiện còn lại vẫn có thể yêu cầu khoản thưởng theo thỏa ước.

Doanh nghiệp cần thực hiện đúng phương pháp tính và điều kiện đã thỏa thuận.

3.3. Người lao động đã hoàn thành chỉ tiêu thưởng trước khi nghỉ việc

Đối với thưởng doanh số, thưởng dự án hoặc thưởng hiệu suất, quyền hưởng có thể phát sinh ngay khi người lao động hoàn thành các điều kiện được xác định trước.

Ví dụ, nhân viên kinh doanh được thưởng 5% trên doanh số đủ điều kiện ghi nhận.

Trước khi nghỉ việc, nhân viên đã hoàn thành các giao dịch và doanh nghiệp đã xác nhận doanh số được tính thưởng.

Nếu chính sách không có điều kiện hợp pháp khác làm mất quyền hưởng, doanh nghiệp cần thực hiện nghĩa vụ trả thưởng theo thỏa thuận.

Điểm quan trọng là phải xác định thời điểm doanh số được ghi nhận, điều kiện nghiệm thu, đối soát và thời hạn thanh toán.

3.4. Người lao động được thưởng theo tỷ lệ thời gian làm việc

Một số doanh nghiệp quy định người lao động nghỉ việc trong năm vẫn được nhận thưởng theo số tháng làm việc thực tế.

Ví dụ, chính sách thưởng quy định nhân viên làm đủ 12 tháng được thưởng 12 triệu đồng; người làm chưa đủ năm được tính theo tỷ lệ tương ứng.

Nếu người lao động làm việc đủ 08 tháng và đáp ứng các điều kiện khác, khoản thưởng có thể được xác định theo tỷ lệ 8/12.

Tuy nhiên, đây là phương pháp tính theo chính sách doanh nghiệp, không phải công thức bắt buộc áp dụng cho mọi trường hợp theo Bộ luật Lao động.

3.5. Tiền thưởng được ghi nhận trong thỏa thuận chấm dứt hợp đồng

Theo khoản 3 Điều 34 Bộ luật Lao động năm 2019, hợp đồng lao động có thể chấm dứt theo thỏa thuận giữa hai bên.

Trong quá trình thỏa thuận, người lao động và doanh nghiệp có thể thống nhất về những khoản thanh toán còn lại, bao gồm cả tiền thưởng.

Ví dụ, biên bản thỏa thuận chấm dứt hợp đồng ghi nhận:

“Công ty thanh toán cho người lao động khoản thưởng hoàn thành công việc năm 2026 là 18 triệu đồng vào ngày 15/01/2027.”

Khi thỏa thuận có hiệu lực, các bên có trách nhiệm thực hiện đúng nội dung đã cam kết.

Đây cũng là lý do người lao động nên đề nghị ghi rõ khoản thưởng, số tiền và thời hạn thanh toán trong biên bản thỏa thuận nghỉ việc.

3.6. Người lao động bị chấm dứt hợp đồng trái pháp luật

Nếu doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, người lao động có quyền yêu cầu giải quyết các chế độ và khoản bồi thường theo Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019.

Đối với tiền thưởng, cần xác định khoản thưởng đó có phải quyền lợi mà người lao động đã đủ điều kiện hưởng hay không.

Không phải mọi khoản thưởng dự kiến đều tự động trở thành khoản bồi thường khi doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng trái pháp luật.

Tuy nhiên, nếu chứng minh được doanh nghiệp đã làm mất khoản thưởng mà người lao động có quyền hưởng theo thỏa thuận hợp pháp, người lao động có thể đưa yêu cầu này vào nội dung tranh chấp để cơ quan có thẩm quyền xem xét.

3.7. Người lao động nghỉ việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế

Khi doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng vì thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế, người lao động có thể được hưởng những chế độ riêng theo Bộ luật Lao động năm 2019.

Bên cạnh các chế độ đó, tiền thưởng vẫn được xem xét độc lập dựa trên điều kiện và cam kết cụ thể.

Ví dụ, nếu người lao động đã hoàn thành một dự án và được phê duyệt thưởng trước khi doanh nghiệp thực hiện cắt giảm nhân sự, việc chấm dứt hợp đồng vì lý do kinh tế không đương nhiên xóa bỏ khoản thưởng đã phát sinh.

Ngược lại, nếu khoản thưởng phụ thuộc vào điều kiện chưa được đáp ứng, người lao động không mặc nhiên được nhận chỉ vì thuộc diện cắt giảm nhân sự.

4. Cách tính tiền thưởng cho người lao động nghỉ việc theo quy định

4.1. Pháp luật có quy định công thức tính thưởng khi nghỉ việc không?

Bộ luật Lao động năm 2019 không quy định một công thức chung để tính tiền thưởng cho tất cả người lao động khi nghỉ việc.

Việc tính thưởng phụ thuộc vào hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, quy chế thưởng và các thỏa thuận hợp pháp khác.

Vì vậy, người lao động cần xác định trước tiên khoản thưởng của mình được tính theo phương pháp nào.

Một số phương pháp thường gặp gồm thưởng cố định, thưởng theo thời gian làm việc, thưởng theo doanh số và thưởng theo kết quả đánh giá hiệu suất.

4.2. Cách tính thưởng theo tỷ lệ thời gian làm việc

Đối với doanh nghiệp áp dụng thưởng theo thời gian làm việc thực tế, có thể sử dụng công thức:

Tiền thưởng = Mức thưởng của cả năm × Số tháng làm việc được tính thưởng / 12.

Ví dụ, doanh nghiệp quy định mức thưởng năm đối với người lao động làm đủ 12 tháng là 18 triệu đồng.

Người lao động làm việc được 08 tháng và quy chế cho phép tính thưởng theo tỷ lệ.

Khi đó:

18.000.000 × 8 / 12 = 12.000.000 đồng.

Như vậy, người lao động được nhận 12 triệu đồng nếu đáp ứng đầy đủ điều kiện thưởng.

Cần lưu ý, cách xác định số tháng làm việc được tính thưởng phải tuân theo quy chế của doanh nghiệp.

Không thể mặc nhiên áp dụng quy tắc làm tròn thời gian làm việc dùng để tính trợ cấp thôi việc cho việc tính tiền thưởng.

4.3. Cách tính thưởng theo mức lương tháng cuối cùng

Một số doanh nghiệp quy định thưởng cuối năm bằng một tháng lương và tính theo thời gian làm việc thực tế.

Khi đó, công thức có thể là:

Tiền thưởng = Tiền lương tháng làm căn cứ thưởng × Số tháng làm việc được tính thưởng / 12.

Ví dụ, người lao động có mức lương tháng làm căn cứ thưởng là 15 triệu đồng, làm việc được 09 tháng trong năm.

Tiền thưởng dự kiến:

15.000.000 × 9 / 12 = 11.250.000 đồng.

Như vậy, người lao động có thể được nhận 11,25 triệu đồng theo chính sách này.

Tuy nhiên, cần xác định rõ “tiền lương tháng làm căn cứ thưởng” là lương cơ bản, lương theo hợp đồng hay mức thu nhập khác.

Doanh nghiệp không nên sử dụng thuật ngữ chung chung khiến các bên hiểu khác nhau khi tính thưởng.

4.4. Cách tính thưởng theo tiền lương bình quân

Một số chính sách thưởng sử dụng tiền lương bình quân trong kỳ làm căn cứ tính.

Ví dụ, người lao động có mức lương làm căn cứ thưởng trong 06 tháng như sau:

Mức lương bình quân của 06 tháng:

(10.000.000 + 10.000.000 + 11.000.000 + 11.000.000 + 12.000.000 + 12.000.000) / 6 = 11.000.000 đồng.

Nếu quy chế thưởng quy định người làm đủ 06 tháng được nhận 50% mức lương bình quân của thời gian làm việc, tiền thưởng là:

11.000.000 × 50% = 5.500.000 đồng.

Đây chỉ là ví dụ minh họa cho phương pháp tính theo chính sách thưởng. Doanh nghiệp có thể quy định kỳ bình quân và tỷ lệ thưởng khác nhau.

4.5. Cách tính thưởng theo kết quả đánh giá công việc

Đối với doanh nghiệp áp dụng cơ chế đánh giá hiệu suất, tiền thưởng có thể phụ thuộc vào hệ số hoàn thành công việc.

Một công thức tham khảo là:

Tiền thưởng = Mức thưởng mục tiêu × Hệ số hoàn thành công việc × Tỷ lệ thời gian được tính thưởng.

Ví dụ:

• Mức thưởng mục tiêu: 20 triệu đồng.
• Hệ số hoàn thành công việc: 90%.
• Thời gian làm việc được tính thưởng: 09 tháng.

Tiền thưởng:

20.000.000 × 90% × 9/12 = 13.500.000 đồng.

Như vậy, theo giả định trên, tiền thưởng là 13,5 triệu đồng.

Tuy nhiên, kết quả đánh giá phải được xác định theo tiêu chí đã công bố và quy trình áp dụng của doanh nghiệp.

Nếu doanh nghiệp tự ý thay đổi hệ số đánh giá hoặc không cung cấp căn cứ xác định kết quả, người lao động có thể yêu cầu giải thích.

4.6. Cách tính thưởng doanh số khi nghỉ việc

Đối với nhân viên kinh doanh, khoản thưởng có thể được xác định theo tỷ lệ phần trăm doanh số hoặc lợi nhuận.

Ví dụ, chính sách thưởng quy định nhân viên được nhận 3% doanh số đủ điều kiện ghi nhận.

Trước khi nghỉ việc, người lao động đã hoàn thành doanh số được tính thưởng là 500 triệu đồng.

Tiền thưởng:

500.000.000 × 3% = 15.000.000 đồng.

Nếu toàn bộ doanh số đã đáp ứng điều kiện thưởng, người lao động có cơ sở yêu cầu thanh toán khoản tiền này.

Tuy nhiên, cần kiểm tra các điều kiện liên quan như thời điểm ghi nhận doanh thu, việc khách hàng đã thanh toán hay chưa, điều kiện nghiệm thu và quy định về hoàn trả thưởng nếu giao dịch bị hủy.

4.7. Tiền thưởng khi nghỉ việc có phải đóng thuế thu nhập cá nhân không?

Về nguyên tắc, tiền thưởng liên quan đến quan hệ lao động thuộc nhóm thu nhập từ tiền lương, tiền công chịu thuế thu nhập cá nhân, trừ những khoản thưởng thuộc diện được miễn thuế theo quy định.

Việc khấu trừ thuế phụ thuộc vào bản chất khoản chi, thời điểm thanh toán và quy định thuế có hiệu lực tại thời điểm phát sinh thu nhập.

Trường hợp doanh nghiệp chi trả tiền thưởng sau khi người lao động đã chấm dứt hợp đồng, cần xác định phương pháp khấu trừ phù hợp với quy định áp dụng cho khoản chi trả đó.

Người lao động nên đề nghị doanh nghiệp cung cấp thông tin về số tiền thưởng trước thuế, khoản thuế đã khấu trừ và số tiền thực nhận.

Nếu thuộc trường hợp được cấp chứng từ khấu trừ thuế, người lao động có thể sử dụng chứng từ để thực hiện quyết toán thuế theo quy định.

5. Quyền lợi của người lao động khi công ty không trả tiền thưởng đúng cam kết

Khi doanh nghiệp không thanh toán khoản thưởng đã cam kết, người lao động có quyền yêu cầu giải thích, cung cấp căn cứ xác định tiền thưởng và giải quyết tranh chấp theo quy định pháp luật.

Tùy tính chất vụ việc, người lao động có thể thương lượng trực tiếp, yêu cầu hòa giải hoặc khởi kiện tại Tòa án có thẩm quyền.

5.1. Quyền yêu cầu doanh nghiệp giải thích lý do không trả thưởng

Trước hết, người lao động nên đề nghị doanh nghiệp làm rõ căn cứ từ chối chi thưởng.

Nội dung yêu cầu có thể bao gồm:

• Loại tiền thưởng đang tranh chấp.
• Mức thưởng dự kiến hoặc đã được xác nhận.
• Điều kiện hưởng thưởng theo hợp đồng hoặc quy chế.
• Kết quả đánh giá công việc của người lao động.
• Lý do doanh nghiệp không thanh toán.
• Thời điểm và phương án giải quyết khoản thưởng.

Việc yêu cầu giải thích bằng văn bản giúp xác định rõ quan điểm của doanh nghiệp và tạo căn cứ cho quá trình thương lượng.

Nếu doanh nghiệp chỉ trả lời bằng lời nói, người lao động nên đề nghị xác nhận nội dung qua email hoặc văn bản.

5.2. Quyền yêu cầu thanh toán khoản thưởng đã phát sinh

Nếu có đủ căn cứ chứng minh quyền hưởng thưởng, người lao động có thể yêu cầu doanh nghiệp thanh toán theo cam kết.

Ví dụ, người lao động có hợp đồng quy định thưởng hoàn thành dự án 25 triệu đồng, biên bản nghiệm thu xác nhận hoàn thành công việc và email phê duyệt thưởng.

Những tài liệu này có thể được sử dụng để chứng minh khoản thưởng đã phát sinh.

Khi đó, doanh nghiệp cần giải quyết yêu cầu thanh toán theo nội dung thỏa thuận và quy định pháp luật.

Nếu phát sinh tranh chấp, cơ quan có thẩm quyền sẽ xem xét toàn bộ chứng cứ, điều kiện thưởng và nghĩa vụ của các bên.

5.3. Quyền yêu cầu tổ chức đại diện người lao động hỗ trợ

Tại nơi làm việc có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, người lao động có thể đề nghị tổ chức này hỗ trợ trong quá trình giải quyết tranh chấp.

Sự hỗ trợ có thể bao gồm việc giải thích quy chế thưởng, tham gia trao đổi với doanh nghiệp hoặc bảo vệ quyền lợi của người lao động theo phạm vi chức năng, nhiệm vụ.

Đối với tranh chấp liên quan đến chính sách thưởng áp dụng cho nhiều người, vai trò của tổ chức đại diện người lao động càng có ý nghĩa trong việc làm rõ quá trình ban hành và thực hiện quy chế.

5.4. Quyền yêu cầu hòa giải tranh chấp lao động

Theo Điều 188 Bộ luật Lao động năm 2019, tranh chấp lao động cá nhân về nguyên tắc phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết, trừ những trường hợp được pháp luật miễn thủ tục hòa giải.

Đối với tranh chấp thuần túy về tiền thưởng, người lao động cần xem xét yêu cầu hòa giải theo quy định.

Trong quá trình hòa giải, các bên có thể đưa ra hợp đồng lao động, quy chế thưởng, thỏa ước lao động tập thể, bảng đánh giá kết quả công việc và những tài liệu liên quan.

Nếu hòa giải thành, các bên có trách nhiệm thực hiện nội dung đã thống nhất.

Nếu hòa giải không thành, hết thời hạn giải quyết mà hòa giải viên không tiến hành hòa giải hoặc một bên không thực hiện thỏa thuận hòa giải thành, người lao động có thể sử dụng các phương thức giải quyết tiếp theo theo quy định.

Cần lưu ý, nếu tranh chấp về tiền thưởng gắn liền với tranh chấp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc sa thải, việc xác định có bắt buộc hòa giải hay không phải căn cứ vào từng yêu cầu tranh chấp cụ thể.

5.5. Quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết

Theo Điều 189 Bộ luật Lao động năm 2019, các bên có thể thỏa thuận yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết tranh chấp trong những trường hợp luật định.

Phương thức này được thực hiện trên cơ sở sự đồng thuận của các bên.

Khi lựa chọn trọng tài lao động, người lao động cần xem xét điều kiện, trình tự và hệ quả pháp lý của việc yêu cầu giải quyết.

Không phải mọi tranh chấp tiền thưởng đều đương nhiên được chuyển sang trọng tài nếu không có sự thống nhất của các bên.

5.6. Quyền khởi kiện tại Tòa án

Nếu tranh chấp không được giải quyết bằng thương lượng hoặc hòa giải theo quy định, người lao động có thể khởi kiện tại Tòa án có thẩm quyền.

Khi khởi kiện, người lao động cần xác định rõ yêu cầu của mình.

Ví dụ:

• Yêu cầu doanh nghiệp thanh toán khoản thưởng đã cam kết.
• Yêu cầu xác định quyền hưởng thưởng theo hợp đồng hoặc thỏa ước.
• Yêu cầu thanh toán khoản tiền còn thiếu.
• Yêu cầu giải quyết những quyền lợi khác có liên quan nếu có căn cứ pháp luật.

Tòa án sẽ xem xét hợp đồng lao động, quy chế thưởng, thỏa ước lao động tập thể, quá trình thực hiện công việc và những chứng cứ do các bên cung cấp.

Cần lưu ý rằng thẩm quyền của Tòa án phải được xác định theo quy định tố tụng hiện hành tại thời điểm khởi kiện, không nên sử dụng máy móc tên gọi hoặc cơ cấu Tòa án theo các quy định tổ chức trước đây.

5.7. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp về tiền thưởng

Theo Điều 190 Bộ luật Lao động năm 2019, thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được xác định như sau:

Các thời hiệu trên được tính từ ngày phát hiện ra hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

Ví dụ, người lao động phát hiện doanh nghiệp không thanh toán khoản thưởng đã cam kết vào ngày 15/02/2026.

Nếu xác định đây là thời điểm phát hiện hành vi vi phạm, thời hiệu yêu cầu giải quyết được tính từ mốc này theo quy định tương ứng.

Người lao động nên chủ động thực hiện các thủ tục cần thiết, tránh để quá thời hiệu làm ảnh hưởng đến khả năng bảo vệ quyền lợi.

5.8. Công ty không trả thưởng có bị xử phạt không?

Việc xử phạt hành chính phụ thuộc vào hành vi vi phạm cụ thể và căn cứ pháp luật áp dụng.

Theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP, hành vi không công bố công khai quy chế thưởng tại nơi làm việc có thể bị xử phạt theo quy định về vi phạm tiền lương.

Ngoài ra, hành vi không thanh toán đầy đủ các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động cũng có thể bị xử lý theo quy định tương ứng.

Tuy nhiên, không phải mọi trường hợp doanh nghiệp không chi thưởng đều đương nhiên bị xử phạt.

Trước tiên, cần xác định khoản thưởng có phải nghĩa vụ mà doanh nghiệp phải thanh toán hay không.

Nếu khoản thưởng chưa phát sinh quyền hưởng hoặc người lao động không đáp ứng điều kiện hợp pháp, việc không chi thưởng không nhất thiết là hành vi vi phạm.

Ngược lại, nếu doanh nghiệp không thực hiện nghĩa vụ đã phát sinh, người lao động có thể yêu cầu cơ quan có thẩm quyền xem xét xử lý và bảo vệ quyền lợi theo quy định.

5.9. Những chứng cứ cần chuẩn bị khi công ty không trả thưởng

Để bảo vệ quyền lợi, người lao động cần thu thập và lưu giữ những tài liệu liên quan đến khoản thưởng đang tranh chấp.

Những chứng cứ quan trọng có thể bao gồm:

• Hợp đồng lao động và phụ lục hợp đồng.
• Thỏa ước lao động tập thể.
• Quy chế thưởng, chính sách đãi ngộ.
• Thông báo về chỉ tiêu và điều kiện thưởng.
• Kết quả đánh giá hiệu suất làm việc.
• Bảng xác nhận doanh số hoặc biên bản nghiệm thu dự án.
• Email, tin nhắn công việc về việc phê duyệt thưởng.
• Bảng lương và chứng từ thanh toán.
• Quyết định hoặc thỏa thuận chấm dứt hợp đồng.
• Văn bản doanh nghiệp từ chối thanh toán thưởng.

Việc thu thập chứng cứ phải được thực hiện hợp pháp, tránh tự ý truy cập tài khoản, hệ thống dữ liệu hoặc thông tin bí mật của doanh nghiệp khi không có quyền.

Người lao động nên ưu tiên lưu giữ những tài liệu mình được cung cấp hoặc có quyền tiếp cận trong quá trình làm việc.

5.10. Các bước người lao động nên thực hiện khi bị từ chối trả thưởng

Để giải quyết tranh chấp một cách hiệu quả, người lao động có thể thực hiện theo trình tự sau.

Bước 1: Kiểm tra hợp đồng lao động và quy chế thưởng.

Xác định chính xác điều kiện hưởng, mức thưởng, thời điểm thanh toán và các trường hợp không được nhận thưởng.

Bước 2: Xác định khoản thưởng đã phát sinh hay chưa.

Đối chiếu kết quả làm việc, thời gian công tác và các tiêu chí thưởng.

Bước 3: Thu thập chứng cứ.

Lưu giữ hợp đồng, thông báo thưởng, kết quả đánh giá và những tài liệu chứng minh quyền hưởng.

Bước 4: Gửi yêu cầu thanh toán bằng văn bản.

Đề nghị doanh nghiệp giải thích lý do từ chối và thực hiện nghĩa vụ nếu khoản thưởng đã đến hạn.

Bước 5: Thương lượng với doanh nghiệp.

Các bên có thể thống nhất phương án thanh toán, thời hạn chi trả hoặc cách xác định khoản thưởng.

Bước 6: Yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết.

Nếu thương lượng không thành, người lao động có thể yêu cầu hòa giải hoặc sử dụng phương thức giải quyết tranh chấp phù hợp theo Bộ luật Lao động.

Bước 7: Theo dõi thời hiệu.

Không nên kéo dài quá trình trao đổi nội bộ đến mức hết thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp.

Bên cạnh đó, quý bạn đọc cũng có thể tham khảo thêm:

• Chi khen thưởng cho con của người lao động có được tính vào chi phí hợp lý không ?
• Cách xây dựng chính sách thưởng cho nhân viên bán hàng
• Doanh nghiệp hứa thưởng cho người lao động phải lập thành hợp đồng?