1. Đối tượng điều chỉnh của luật lao động ?

Đối tượng điều chỉnh của luật lao động là các quan hệ xã hội về sử dụng lao động (quan hệ lao động) và các quan hệ phát sinh trong quá trình sử dụng lao động (quan hệ liên quan đến quan hệ lao động) gồm quan hệ về việc làm, quan hệ học nghề, quan hệ về bồi thường thiệt hại, quan hệ về bảo hiểm xã hội, quan hệ giữa người sử dụng lao động và đại diện của tập thể lao động, quan hệ về giải quyết tranh chấp lao động và các cuộc đình công, quan hệ về quản ii lao động.

2. Phương pháp điều chỉnh của luật lao động ?

+ Phương pháp thoả thuận: phương pháp này chủ yếu áp dụng trong trưởng hợp xác lập quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động và trong việc xác lập thoả ước lao động tập thể;

+ Phương pháp mệnh lệnh: được sử dụng trong lĩnh vực tổ chức và quản lí lao động, chủ yếu được dùng để xác định nghĩa vụ của người lao động đối với người sử dụng lao động;

+ Phương pháp thông qua các hoạt động công đoàn, tác động vào các quan hệ phát sinh trong quá trình lao động: phương pháp này được sử dụng để giải quyết những vấn đề nảy sinh trong quá trình lao động có liên quan trực tiếp đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động như: sắp xếp việc làm, điều động lao động, trả công, trả thưởng, thực hiện bảo hiểm xã hội... phải có sự tham gia của tổ chức công đoàn với tư cách là người đại diện để bảo vệ quyền lợi của giới lao động.

Luật lao động là một khoa học pháp lí chuyên ngành, có đối tượng nghiên cứu là toàn bộ hệ thống các quy phạm pháp luật lao động, bản chất, nội dung, sự phát sinh, phát triển của các quy phạm; nghiên cứu những nét đặc trưng của các quan hệ pháp luật lao động; nghiên cứu các quan điểm, khái niệm, tư tưởng, học thuyết pháp lí có liên quan đến ngành luật lao động; nghiên cứu mối quan hệ hữu cơ giữa quan hệ sản xuất và pháp luật lao động.

Một môn học trong chương trình đào tạo luật theo các cấp độ khác nhau, nhằm trang bị cho người học những hiểu biết về quan hệ lao động và các quan hệ liên quan đến quan hệ lao động.

3. Phân tích về mối quan hệ đại diện các bên trong quan hệ lao động

Sự xuất hiện đại diện các bên quan hệ lao động là hệ quả tất yếu của quá trình phát triển của nền kinh tế thị trường và phản ánh sự thay đổi về chất của hoạt động giải quyết mâu thuẫn kinh tế trong quan hệ lao động hiện đại. Đó là bước chuyển của quy trình giải quyết xung đột lợi ích lao động từ cấp độ cá nhân chuyên sang cấp độ tập thể. Theo quy luật chung của sự vận động, sự vật, hiện tượng luôn hướng đến sự hoàn thiện.

>> Xem thêm:  Cán bộ, công chức, viên chức sinh con thứ 3 trở lên?

Trong quan hệ lao động, cá nhân NLĐ thường yếu thế hơn so với NSDLĐ, do không sở hữu tư liệu sản xuất và do sức ép về việc làm. Nếu chỉ dựa vào cá nhân, NLĐ sẽ khó đấu tranh bảo vệ quyền và lợi ích của mình. Do đó, họ cần phải đoàn kết, tập hợp nhau lại, tạo nên sức mạnh đấu tranh với NSDLĐ. Tuy nhiên, cũng chính sự xuất hiện tổ chức đại diện bên lao động đã kéo theo sự liên kết phía NSDLĐ để thực thi vai trò thương lượng.

Sự xuất hiện của hoạt động đại diện chính là sự bù đắp tất yếu cho những thuộc tính được xem là “hạn chế” riêng có của quan hệ lao động, nhằm giữ mối quan hệ hàng hóa - tiền tệ đặc biệt này trong trạng thái cân bằng tương đối để có thể tiếp tục duy trì, ổn định và phát triển. Giải quyết xung đột lợi ích ở cấp độ tập thể nghĩa là cái tôi cá biệt chủ quan sẽ nhường chỗ cho cái chung, cho những lợi ích phổ quát, khách quan hơn. Sự phát triển của các tổ chức đại diện các bên là tiền đề để tạo ra thương lượng tập thể ở cấp độ cao, cho phép phân phối các lợi ích hợp lí và công bằng hơn.

Nghiên cứu quá trình phát triển của thị trường lao động cho thấy khi các bên liên kết ở mức cao, như ở cấp ngành hay liên ngành, thì trong thương lượng tập thể giữa họ lợi ích chung của xã hội sẽ được tính đến. Bởi khi đó hoạt động đại diện của các bên cũng như thoả thuận mà họ thực hiện sẽ bao trùm một số lớn các đơn vị sử dụng lao động. Những mối quan tâm sẽ mang tính cộng đồng và công luận trở thành yếu tố không thể bỏ qua. Các nhà nghiên cứu cho rằng ở hoàn cảnh đó đại diện của các bên không có cách lựa chọn nào khác là “phải hành xử một cách có trách nhiệm”} Vì vậy, sự xuất hiện của hoạt động đại diện trên thị trường lao động, một cách tự nhiên cũng thúc đẩy tiến bộ xã hội.

Rõ ràng tổ chức đại diện có vai trò lớn và vai trò đó cần được phát huy đầy đủ. Tuy nhiên, thực tế cho thấy pháp luật với chức năng điều chỉnh các quan hệ xã hội có thể thúc đẩy những xu hướng tích cực tạo sự hài hòa trong quan hệ lao động và thúc đẩy kinh tế phát triển song cũng có thể làm hạn chế vai trò tích cực của các tổ chức đại diện trong quan hệ lao động. Tổ chức Lao động quốc tế - cơ quan có sứ mệnh '‘thúc đẩy cơ hội có việc làm tốt và có thu nhập cho mọi người trong điều kiện tự do, công bằng, an toàn và đảm bảo nhân phẩm ” luôn khuyến nghị các quốc gia thực hiện tự do liên kết, hiệp hội, tự do công đoàn và thương lượng tập thể và coi đây là những tiêu chuẩn pháp lí quốc tế quan trọng bậc nhất. Trong số các công ước của Tổ chức Lao động quốc tế, Công ước số 87 năm 1948 về quyền tự do hiệp hội và về việc bảo vệ quyền được tổ chức được xem là quan trọng số 1, Công ước số 98 năm 1949 về Quyền tổ chức và thương lượng tập thể (Right to Organise and Collective Bargaining Convention, 1949) được xem là quan trọng thứ 2. Xem: http://www.ilo.org/global/standards/introduction-to-intemational- labour-standards/conventions-and-recommendatìons/lang--en/index.htm Công ước số 98 đã được Quốc hội Việt Nam khóa XIV phê chuẩn việc gia nhập ngày 14/6/2019.

Cơ quan này cũng nhấn mạnh việc bảo vệ các tổ chức đại diện của các bên quan hệ lao động, đặc biệt là công đoàn, không bị ảnh hưởng sự can thiệp từ các lực lượng bên ngoài vào quá trình thành lập, vận hành cũng như quản lí của chúng.

Tựu trung lại, để thực hiện hiệu quả vai trò của mình, tổ chức đại diện phải được phát triển trong một môi trường dân chủ trong đó quan trọng nhất chúng phải có sự độc lập về mặt tổ chức và kinh tế. Sự lệ thuộc về phương diện tổ chức và tài chính dễ dẫn đến sự suy yếu hoặc biến dạng của vai trò đại diện. Chỉ khi sự tự chủ và trách nhiệm của các tổ chức đại diện được đề cao, tiềm năng con người mới được giải phóng, khi đó có sản phâm đích thực của hoạt động đại diện và hoạt động đại diện được thực hiện với hiệu quả kinh tế xã hội cao. Cũng với tinh thần đó, Nhà nước, với tư cách là cơ quan quản lí hoạt động chung của xã hội, cần dành cho các bên không gian cần thiết (có thể tham khảo tiêu chuẩn lao động quốc tế để thực hiện điều này), tránh can thiệp quá sâu vào hoạt động đại diện của các bên.

Như vậy khi nghiên cứu về đại diện trong quan hệ lao động cần chú ý một số điểm:

Thứ nhất, sự ra đời, xuất hiện của tổ chức đại diện là nhu cầu có tính tự thân và tất yếu trong quan hệ lao động kể từ khi sức lao động được coi là hàng hóa và NLĐ với tư cách là người tự do đem nó ra trao đổi, mua bán trên thị trường. Nó không phải là kết quả từ ý chí của nhà nước hay mong muốn chủ quan của bất cứ ai.

Thứ hai, tổ chức đại diện trong quan hệ lao động về bản chất là tổ chức tự nguyện và vận hành theo cơ chế thành viên. Tuy nhiên, sự tự nguyện này chỉ thực sự tồn tại khi các cá nhân có cơ hội để lựa chọn và như vậy việc thừa nhận một thị trường lao động tồn tại nhiều tổ chức đại diện dường như là điều kiện thiết yếu và đương nhiên của tự do lựa chọn tổ chức đại diện.

Thứ ba, để đảm bảo tính chân thực và hiệu quả của hóạt động đại diện trong quan hệ với các chủ thể khác trong cơ chế hai bên (NLĐ và NSDLĐ) hay ba bên (nhà nước, công đoàn và NSDLĐ) tổ chức đại diện không nên có những lệ thuộc vào bất kì đối tác nào, đặc biệt về phương diện tổ chức hay tài chính.

>> Xem thêm:  Xử lý kỷ luật viên chức sinh con thứ ba?

Như vậy, đại diện các bên quan hệ lao động là sản phẩm của nền kinh tế thị trường, bao gồm (các) tổ chức độc lập của bên lao động và bên sử dụng lao động, được lập ra theo ỷ chí, nguyện vọng của cá nhân NLĐ và NSDLĐ nhằm thực hiện chức năng đại diện, bảo vệ, duy trì và phát triển lợi ích của mỗi bên trong mối quan hệ của họ đổi với nhau cũng như với các chủ thể khác trong thị trường lao động.

4. Sự hình thành và phát triển đại diện bên tập thể lao động ?

Nền kinh tế thị trường là nền kinh tế hàng hóa trong đó hoạt động sản xuất, tiêu thụ và phân phối được thực hiện trên cơ sở hao đổi hàng hóa tiền tệ cùng sự tồn tại và chi phối của quy luật cạnh tranh, quy luật giá trị, quy luật cung cầu... Quan hệ lao động là một phần của nền kinh tế đó, được tạo nên bởi các chủ thể trên thị trường lao động với những mục đích và động cơ làm việc riêng. NSDLĐ mong muốn tăng lợi nhuận, còn NLĐ mong muốn có công ăn việc làm, tiền lương cao và ổn định để trang trải cuộc sống.

Vì thế, hai chủ thể này cùng dựa vào nhau để mưu cẩu những lợi ích chung và riêng cho mình, về bản chất, quyền và lợi ích của hai chủ thể này ở hai phía đối trọng. NSDLĐ luôn tìm mọi cách để giảm các chi phí như: tiền lương, cải thiện điều kiện làm việc... hoặc tăng thời gian làm việc, cho thôi việc NLĐ khi không cần thiết... Ngược lại, NLĐ mong muốn được tăng lương, cải thiện điều kiện làm việc, được duy trì việc làm... và đòi hỏi các quyền lợi khác như: quyền được làm việc và nghỉ ngơi hợp lí, quyền được bảo hiểm... - những điều đòi hỏi NSDLĐ phải đầu tư nhiều hơn...

Yếu tố cạnh tranh là nguyên nhân dẫn đến việc các nhà sản xuất phải kiểm soát các chi phí thận trọng. Họ cũng muốn tăng năng suất và hiệu quả sản xuất kinh doanh để có được lợi nhuận, có thể duy trì và phát triển doanh nghiệp. Lao động là một trong các chi phí đó và chính sự kiểm soát, hạn chế chi phí lao động là yếu tố tất yếu gây ra những tác động bất lợi cho những người làm công. Như vậy, mâu thuẫn và đấu tranh về lợi ích kinh tế trong quan hệ lao động là thuộc tính tự nhiên của quan hệ này nhưng sự đấu tranh giữa các bên nhằm phân chia “công bằng” những gì họ làm ra chỉ trở nên quyết liệt, công khai hơn khi có sự tham gia của số đông lao động và đó cũng là lúc kinh tế thị trường đã phát triển đến mức cao. Hệ quả của cạnh tranh tàn khốc giữa các nhà sản xuất là sự cắt giảm chi phí lao động tăng cao khiến bên lao động rơi vào tình cảnh tồi tệ như: lương thấp không đủ sống, cường độ làm việc quá cao, thời giờ làm việc quá dài vượt quá ngưỡng chịu đựng của con người...

Một khi cơ chế đấu tranh cá nhân không còn đủ mạnh để duy trì quyền lợi ở mức tối thiểu cần thiết để sinh tồn thì một cách tự nhiên NLĐ buộc phải liên kết lại với nhau để tạo nên sức mạnh lớn hơn nhằm bảo vệ các quyền lợi của mình. Như vậy, công đoàn xuất hiện là kết quả tất yếu của quá trình phát triển phong trào công nhân trong điều kiện kinh tế thị trường, giúp cho tiếng nói của công nhân gây được những ảnh hưởng đến quyết định của NSDLĐ.

Mọi vướng mắc pháp lý liên quan đến luật lao động, Hãy gọi ngay: 1900.6162 để được luật sư tư vấn pháp luật lao động trực tuyến.

Trân trọng!

Bộ phận tư vấn pháp luật lao động - Công ty luật Minh Khuê (biên tập)

>> Xem thêm:  Quy định về xử lý kỷ luật bằng hình thức nhắc nhở bằng văn bản ? Cách viết đơn xin nghỉ việc ?

Các câu hỏi thường gặp

Câu hỏi: Quyền và nghĩa vụ của bên thuê lại lao động như thế nào?

Trả lời:

1. Thông báo, hướng dẫn cho người lao động thuê lại biết nội quy lao động và các quy chế khác của mình.

2. Không được phân biệt đối xử về điều kiện lao động đối với người lao động thuê lại so với người lao động của mình.

3. Thỏa thuận với người lao động thuê lại về làm việc vào ban đêm, làm thêm giờ theo quy định của Bộ luật này.

4. Thỏa thuận với người lao động thuê lại và doanh nghiệp cho thuê lại lao động để tuyển dụng chính thức người lao động thuê lại làm việc cho mình trong trường hợp hợp đồng lao động của người lao động thuê lại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động chưa chấm dứt.

5. Trả lại người lao động thuê lại không đáp ứng yêu cầu như đã thỏa thuận hoặc vi phạm kỷ luật lao động cho doanh nghiệp cho thuê lại lao động.

6. Cung cấp cho doanh nghiệp cho thuê lại lao động chứng cứ về hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động thuê lại để xem xét xử lý kỷ luật lao động.

Câu hỏi: Quyền và nghĩa vụ của người lao động thuê lại thế nào?

Trả lời:

Ngoài các quyền và nghĩa vụ theo quy định tại Điều 5 của Bộ luật này, người lao động thuê lại có các quyền và nghĩa vụ sau đây:

1. Thực hiện công việc theo hợp đồng lao động đã ký với doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động;

2. Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động; tuân theo sự quản lý, điều hành, giám sát hợp pháp của bên thuê lại lao động;

3. Được trả lương không thấp hơn tiền lương của người lao động của bên thuê lại lao động có cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau;

4. Khiếu nại với doanh nghiệp cho thuê lại lao động trong trường hợp bị bên thuê lại lao động vi phạm các thỏa thuận trong hợp đồng cho thuê lại lao động;

5. Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động để giao kết hợp đồng lao động với bên thuê lại lao động.

Câu hỏi: Thỏa ước lao động tập thể quy định thế nào?

Trả lời:

1. Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký kết bằng văn bản.

Thỏa ước lao động tập thể bao gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp và các thỏa ước lao động tập thể khác.

2. Nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật; khuyến khích có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật.