Mức lương khi làm công việc khác so với hợp đồng lao động

1. Mức lương khi làm công việc khác so với hợp đồng lao động

Theo quy định tại khoản 3 Điều 29 Bộ luật Lao động 2019, khi người lao động chuyển sang làm công việc khác so với nội dung đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, các điều kiện về lương được quy định như sau:

- Trả lương theo công việc mới:

+ Người lao động chuyển sang làm công việc khác được trả lương theo công việc mới.

+ Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ, người lao động vẫn được giữ nguyên mức lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc.

- Mức lương ít nhất là 85% của công việc cũ:

+ Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ.

+ Nếu mức lương theo công việc mới thấp hơn 85% tiền lương của công việc cũ, thì người lao động vẫn được trả mức lương tối thiểu là 85% của tiền lương của công việc cũ.

- Giữ nguyên mức lương của công việc cũ trong 30 ngày đầu chuyển việc:

Trong trường hợp tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ, người lao động được giữ nguyên mức lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc.

Như vậy, quy định này nhằm đảm bảo rằng người lao động không phải chịu ảnh hưởng lớn từ việc chuyển công việc, và mức lương của họ được bảo đảm ít nhất là 85% so với công việc cũ, ngay cả khi công việc mới có mức lương thấp hơn. Thời hạn 30 ngày giữ nguyên mức lương cũ cung cấp thời gian cho người lao động thích nghi với công việc mới mà không bị giảm thu nhập.

2. Trường hợp được chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động

Theo quy định tại Điều 29 Bộ Luật Lao Động 2019, người sử dụng lao động có quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với nhiệm vụ ghi trong hợp đồng lao động trong một số trường hợp cụ thể. Trong điều kiện khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, hoặc dịch bệnh nguy hiểm, người sử dụng lao động được phép thực hiện chuyển động này để ổn định sản xuất và giữ cho doanh nghiệp hoạt động bình thường. Ngoài ra, khi áp dụng biện pháp ngăn ngừa hoặc khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hoặc đối mặt với sự cố về điện, nước, người sử dụng lao động cũng được quyền chuyển người lao động tạm thời làm công việc khác.

Thời hạn tạm thời cho việc chuyển người lao động không được vượt quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm. Trong trường hợp chuyển người lao động vượt quá thời hạn này, người lao động cần phải đồng ý bằng văn bản. Người sử dụng lao động cũng được phép quy định chi tiết hơn trong nội quy lao động về các trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác.

Trong quá trình thực hiện việc chuyển người lao động, người sử dụng lao động cần thông báo trước ít nhất 03 ngày làm việc, đồng thời cần bảo trì điều kiện làm việc phù hợp với sức khỏe và giới tính của người lao động. Quy định này không chỉ giúp doanh nghiệp ổn định sản xuất mà còn bảo vệ quyền lợi và sức khỏe của người lao động trong các tình huống bất ngờ.

3. Có cần trả lương ngừng việc khi điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng?

Theo quy định tại khoản 4 Điều 29 Bộ luật Lao động 2019, về trường hợp người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm và phải ngừng việc, người sử dụng lao động sẽ phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật Lao động 2019. Điều này được xem xét là một biện pháp bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của cả người lao động và người sử dụng lao động.

Mặt khác, theo quy định tại khoản 1 Điều 99 Bộ luật Lao động 2019 về tiền lương ngừng việc, các trường hợp và cách tính được xác định như sau:

- Lỗi của người sử dụng lao động: Nếu việc ngừng việc là do lỗi của người sử dụng lao động, người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.

- Lỗi của người lao động: Nếu việc ngừng việc là do lỗi của người lao động, người đó không được trả lương. Những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu.

- Ngừng việc do sự cố về điện, nước hoặc các lý do khác:

+ Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống, tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu.

+ Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc, tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.

Dựa vào quy định trên, thời giờ phải ngừng việc không do lỗi của người lao động sẽ được tính vào thời giờ làm việc được hưởng lương. Điều này nhấn mạnh sự cân nhắc và bảo vệ quyền lợi của người lao động trong trường hợp ngừng việc không phải do họ gây ra.

4. Xử phạt công ty điều chuyển người lao động làm công việc khác không đúng quy định

Căn cứ vào quy định tại khoản 1 và khoản 2 của Điều 11 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, các mức phạt khi vi phạm quy định về thực hiện hợp đồng lao động được chi tiết như sau:

- Phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng:

+ Đối với người sử dụng lao động có hành vi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không thực hiện các bước thông báo đúng quy định.

+ Hành vi không báo cho người lao động trước ít nhất 03 ngày làm việc.

+ Không thực hiện thông báo hoặc thông báo không rõ thời hạn làm tạm thời.

+ Bố trí công việc không phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.

- Phạt tiền từ 3.000.000 đồng đến 7.000.000 đồng:

Đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau:

+ Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động không đúng lý do.

+ Chuyển người lao động làm công việc khác không đúng thời hạn.

+ Chuyển người lao động làm công việc khác mà không có văn bản đồng ý của người lao động theo quy định của pháp luật.

Theo quy định tại khoản 5 Điều 11 Nghị định 12/2022/NĐ-CP về vi phạm quy định về thực hiện hợp đồng lao động, các biện pháp khắc phục hậu quả được áp dụng trong trường hợp người sử dụng lao động vi phạm quy định về điều chuyển người lao động làm công việc khác không đúng quy định như sau:

- Buộc bố trí người lao động làm việc ở địa điểm đã thỏa thuận:

+ Biện pháp này được áp dụng khi người sử dụng lao động có hành vi vi phạm.

+ Người sử dụng lao động bị buộc phải bố trí lại người lao động làm việc ở địa điểm đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động.

- Buộc bố trí người lao động làm công việc đúng với hợp đồng lao động:

+ Biện pháp này áp dụng khi người sử dụng lao động có hành vi vi phạm;

+ Người sử dụng lao động bị buộc phải bố trí lại người lao động làm công việc đúng với nội dung đã giao kết trong hợp đồng lao động.

Mức phạt dành cho người sử dụng lao động khi điều chuyển người lao động làm công việc khác không đúng quy định được xác định như sau:

- Phạt đến 3.000.000 VND:

+ Khi không báo cho người lao động trước 03 ngày làm việc hoặc không thông báo, hoặc thông báo không rõ thời hạn làm tạm thời, hoặc bố trí công việc không phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.

+ Người sử dụng lao động bị buộc phải bố trí lại địa điểm làm việc như đã thỏa thuận trong hợp đồng.

- Phạt đến 7.000.000 VND:

+ Khi điều chuyển không đúng lý do, thời hạn hoặc không có văn bản đồng ý của người lao động.

+ Người sử dụng lao động bị buộc phải bố trí lại công việc đúng với hợp đồng lao động đã giao kết.

Mức phạt trên áp dụng cho cá nhân, còn mức phạt tiền đối với tổ chức sẽ là gấp đôi mức phạt đối với cá nhân.

5. Xử lý người lao động tự ý nghỉ việc khi đang trong thời gian điều chuyển công việc

Theo quy định tại khoản 4 của Điều 125 Bộ Luật Lao Động 2019, người sử dụng lao động có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải trong trường hợp người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. Lý do chính đáng được xem xét bao gồm các trường hợp sau:

​- Nếu người lao động bỏ việc do ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, được xác nhận và chứng minh bởi cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền.

​- Khi người lao động tự ý nghỉ việc để chăm sóc bản thân hoặc thân nhân bị ốm, với xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền.

​- Các lý do khác được quy định cụ thể trong nội quy lao động của doanh nghiệp.

Người sử dụng lao động cần tuân thủ quy định và xem xét mỗi trường hợp cụ thể để đảm bảo rằng quyết định xử lý kỷ luật sa thải được thực hiện đúng quy trình và công bằng. Quy định này nhằm đảm bảo quyền lợi của người lao động trong các tình huống đặc biệt và những lý do chính đáng.

Quý khách có nhu cầu xem thêm bài viết sau: Mức lương tăng ca, làm thêm giờ theo Bộ luật lao động mới?

Nếu quý khách hàng đang gặp phải bất kỳ vấn đề pháp lý nào hoặc có câu hỏi cần được giải đáp, xin vui lòng không ngần ngại liên hệ với chúng tôi thông qua Tổng đài tư vấn pháp luật trực tuyến qua số hotline 1900.6162. Đội ngũ chuyên gia của chúng tôi sẵn sàng lắng nghe và cung cấp sự tư vấn chuyên nghiệp để giúp quý khách giải quyết mọi vấn đề một cách hiệu quả và đúng luật. Ngoài ra, quý khách hàng cũng có thể gửi yêu cầu chi tiết qua email: lienhe@luatminhkhue.vn để được hỗ trợ và giải đáp mọi thắc mắc một cách nhanh chóng. Chúng tôi cam kết đáp ứng mọi yêu cầu của quý khách hàng một cách chu đáo và chất lượng.