Mức phạt khi phân biệt tuyển dụng lao động

1. Dấu hiệu phân biệt tuyển dụng trong lao động 

Căn cứ khoản 8 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2019 thì phân biệt tuyển dụng trong lao động là một tập hợp con của phân biệt đối xử trong lao động. Dưới góc độ pháp lý thì dấu hiệu phân biệt trong lao động này được thể hiện qua hành vi loại trừ hoặc ưu tiên người lao động dựa trên các tiêu chí sau đây:

+ Chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc

+ Giới tính, độ tuổi

+ Tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân

+ Tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, trách nhiệm với gia đình 

+ Khuyết tật, tình trạng nhiễm HIV

Như vậy có thể thấy, trên thực tế việc phân biệt tuyển dụng hay phân biệt đối xử trong lao động sẽ được các nhà tuyển dụng chọn lọc các nhân tố ứng tuyển dựa trên các tiêu chí nêu trên. Chúng ta có thể thấy những dấu hiệu phân biệt đối xử qua những thông tin tuyển dụng như "Chỉ tuyển..., không tuyển...., ưu tiên tuyển,...". Không ít trường hợp có một số công ty vì sợ nhân sự của mình là nữ sẽ ảnh hưởng đến việc vận hành, kinh doanh của doanh nghiệp do vấn đề sinh sản, chăm con, gánh nặng từ gia đình. Cũng không ít trường hợp công ty chỉ tuyển lao động nam bởi họ cho rằng lao động nữ có dư duy hay trình độ chuyên môn sẽ kém hơn nam giới, việc học hỏi cũng bị hạn chế hơn so với lao động nam. Hoặc một trường hợp tuyển dụng đặc biệt hơn là việc chỉ ưu tiên những người lao động có độ tuổi nhất định với mục đích đơn giản là "gừng càng già càng cay", "hợp tuổi", "hợp mệnh" với chủ công ty.

Những thông tin đăng tuyển như vậy đã trực tiếp đẩy người phụ nữ vào thế yếu, trở thành nhóm lao động có thu nhập thấp kém và khó phát triển năng lực của bản thân. Dần già với dân số chênh lệch như hiện nay, nếu cứ quá ưu tiên lao động nam trong việc tuyển dụng sẽ khiến đại đa số lao động nữ thất nghiệp, dẫn đến tình trạng nền kinh tế bị suy giảm trầm trọng, người phụ nữ sẽ trở lại làm những người phụ nữ chịu sự áp bức, cổ hủ, tư tưởng lỗi thời của giới phong kiến ngày xưa. Rằng phụ nữ chỉ có thể ở nhà làm công việc nội trợ, những việc có kỹ năng cao, đòi hỏi trình độ chuyên nghiệp thì nữ giới đều không đảm nhiệm được. Đó là một tư tưởng hoàn toàn sai lệch trong xã hội hiện nay nhưng vấn được đại đa số các nhà tuyển dụng lớn nhỏ áp dụng.

Vấn đề này cần phải được lên án và xử lý nghiêm minh để người lao động được tự do làm những công việc mà mình mong muốn, để nền kinh tế nước nhà ngày một phát triển, rộng mở. Đảm bảo cho việc thi hành pháp luật nghiêm minh, đồng bộ và loại trừ được những tư tưởng, định kiến lâu đời không còn phù hợp với sự phát triển, hội nhập của quốc gia ngày nay. 

2. Phân biệt trong tuyển dụng lao động có bị cấm không? 

Như đã phân tích ở trên thì hậu quả của việc phân biệt tuyển dụng lao động trên thực tế là  khá nghiêm trọng. Vậy dưới góc độ pháp lý, pháp luật nói về vấn đề này như thế nào? Tại Hiến Pháp năm 2013 của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam có nêu rất rõ: Mọi người đều bình đẳng trước pháp luật và không ai bị phân biệt đối xử trong đời sống chính trị, dân sự, kinh tế, văn hoá, xã hội. Công dân nam, công dân nữ đều bình đẳng về mọi măt đồng thời nghiêm cấm phân biệt đối xử về giới tính.

Dẫn chiếu đến pháp luật lao động, Bộ luật lao động năm 2019 đã tuân thủ đúng theo Hiến pháp năm 2013 khi quy định về trách nhiệm của người sử dung lao động là phải đảm bảo thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng, bố trí, sắp xếp việc làm, đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác. Bên cạnh đó tại ngay tại khoản 1 Điều 8 Luật này cũng quy định phân biệt đối xử trong lao động là một trong những hành vi bị nghiêm cấm trong lĩnh vực lao động.

Từ những căn cứ ở trên chúng ta có thể kết luận rằng, việc người sử dụng lao động có hành vi, dấu hiệu phân biệt đối xử trong lao động hay phân biệt tuyển dụng trong lao động là hành vi vi phạm quy định của pháp luật, bị pháp luật cấm và hoàn toàn bị xử phạt theo quy định. 

Lưu ý: Tuy nhiên chúng ta cũng cần phải phân biệt một số hành vi phân biệt trong tuyển dụng lại không được xem là hành vi phân biệt đối xử trong lao động. Đó là khi người sử dụng lao động phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho người lao động dễ bị tổn thương. Ví dụ như những công việc liên quan đến cơ khí, xây dựng, vận chuyển thì sẽ thường ưu tiên hoặc chỉ tuyển nam do tính chất của những công việc này khá nặng nhọc, dễ gây nguy hại đến người lao động nữ. Hay như những công việc về làm đẹp như nhân viên spa, nhân viên làm nails,... thì lại ưu tiên nữ giới hơn do đặc thù công việc cần sự tỉ mỉ, khéo léo,... Thi những trường hợp như vậy không được pháp luật ghi nhận là có sự phân biệt trong lao động, trong tuyển dụng. Bởi đây là những nội dung đưa ra để đảm bảo quyền lợi cho chính người lao động trong lao động cũng như đảm bảo tốt nhất việc cung cấp các mặt hàng, sản phẩm, dịch vụ hoàn hảo đến khách hàng của mình. 

3. Hành vi phân biệt tuyển dụng trong lao động bị xử lý như thế nào?

Hành vi phân biệt tuyển dụng trong lao động sẽ bị xử phạt hành chính tuỳ theo mức độ của hành vi vi phạm. Cụ thể tại Điều 8 Nghị định số 125/2021/NĐ-CP quy định về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực bình đẳng giới có nêu rõ các mức xử phạt cho hành vi phân biệt đối xử trong lao động, trong tuyển dụng như sau: 

- Với hành vi vận động, xúi giục người khác lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp theo định kiến giới sẽ bị phạt cảnh cáo 

- Phạt tiền từ 10 triệu đồng đến 15 triệu đồng đối với một trong những hành vi: 

+ Phân biệt đối xử về giới trong bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động 

+ Ép buộc hoặc nghiêm cấm người khác lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp vì định kiến giới 

+ Phân biệt đối xử về giới trong phân công công việc dẫn đến chênh lệch về thu nhập 

+ Từ chối tuyển dụng hoặc tuyển dụng hạn chế người lao động thuộc một giới tính nhất định  

- Đối với người dặt ra và thực hiện các quy định, quy chế có sự phân biệt đối xử về giới sẽ bị phạt tiền từ 20 triệu đồng đến 30 triệu đồng 

Mức phạt trên chỉ áp dụng với cá nhân, còn với tổ chức thì mức phạt sẽ gấp đôi mức phạt với cá nhân. 

Không những vậy, cá nhân, cơ quan, tổ chức vi phạm còn bị buộc khôi phục lại quyền và lợi ích hợp pháp của người bị xâm hại, buộc sửa đổi hoặc bãi bỏ các quy định cũng như quy chế của cơ quan, tổ chức, cá nhân có sự phân biệt đối xử về giới. 

Ngoài ra, quý khách có thể tham khảo thêm bài viết sau đây để đảm bảo cho việc tuyển dụng của mình đúng quy định của pháp luật: Quy định về tuyển dụng lao động theo Bộ luật lao động năm 2019?

Như vậy trên đây là toàn bộ thông tin về Mức phạt khi phân biệt tuyển dụng lao động do Công ty Luật Minh Khuê biên soạn và muốn gửi đến quý khách mang tính chất tham khảo. Nếu quý khách còn vướng mắc về vấn đề trên hoặc mọi vấn đề pháp lý khác, quý khách hãy vui lòng liên hệ trực tiếp với chúng tôi qua Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến theo số điện thoại 1900.6162 để được Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài kịp thời hỗ trợ và giải đáp mọi thắc mắc!

Nếu quý khách có nhu cầu báo phí dịch vụ, quý khách có thể gửi yêu cầu báo phí dịch vụ đến địa chỉ email: lienhe@luatminhkhue.vn để nhận được thông tin sớm nhất. Rất mong nhận được sự hợp tác và tin tưởng của quý khách! Luật Minh Khuê xin trân trọng cảm ơn!