1. Nghỉ ốm đau có tính bị tính vào nghỉ phép năm không ?

Chào luật sư. Em có một vấn đề mong luật sư tư vấn giùm em. Tháng trước trong quá trình làm việc em bị tai nạn lao động gãy 3 ngón tay. Sau khi băng bó ở bệnh viện thì bác sỹ cho em nghỉ 10 ngày để dưỡng thương có hưởng bảo hiểm xã hội. Sau 10 ngày em mang giấy tờ bệnh viện lên công ty làm thủ tục thì được nhận tiền từ bảo hiểm xã hội cho những ngày nghỉ đó. Còn phía công ty thì coi những ngày nghỉ của em là nghỉ phép năm nên trừ hết ngày phép năm của em mà không có khoản nào khác.
Vậy luật sư cho em hỏi công ty em làm vậy có đúng không ? Xin chân thành cám ơn luật sư.

Lỗi của Người lao động trong Tai nạn lao động

Luật sư tư vấn luật lao động về chế độ ốm đau, phép năm gọi:1900.6162

Luật sư tư vấn:

Chào bạn, cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi đến Bộ phận tư vấn pháp luật - Công ty luật Minh Khuê. Với câu hỏi của bạn chúng tôi xin đưa ra nội dung tư vấn như sau:

Căn cứ pháp lí: Điều 113, Bộ luật lao động năm 2019

Điều 113. Nghỉ hằng năm

1. Người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:

a) 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;

b) 14 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;

c) 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.

2. Người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc.

3. Trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ.

4. Người sử dụng lao động có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động biết. Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần.

5. Khi nghỉ hằng năm mà chưa đến kỳ trả lương, người lao động được tạm ứng tiền lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này.

6. Khi nghỉ hằng năm, nếu người lao động đi bằng các phương tiện đường bộ, đường sắt, đường thủy mà số ngày đi đường cả đi và về trên 02 ngày thì từ ngày thứ 03 trở đi được tính thêm thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ hằng năm và chỉ được tính cho 01 lần nghỉ trong năm.

7. Chính phủ quy định chi tiết điều này."

Như vậy, nếu bạn có đủ 12 tháng làm việc thì bạn được nghỉ 12 ngày làm việc trong một năm mà vẫn được hưởng nguyên lương.
Còn về chế độ nghỉ khi bản thân bạn ốm đau sẽ được thực hiện theo chế độ ốm đau mà Luật Bảo hiểm xã hội quy định. Cụ thể chế độ ốm đau được quy định cụ thể trong Luật Bảo hiểm xã hội 2014:

" Điều 26. Thời gian hưởng chế độ ốm đau

1. Thời gian tối đa hưởng chế độ ốm đau trong một năm đối với người lao động quy định tại các điểm a, b, c, d và h khoản 1 Điều 2 của Luật này tính theo ngày làm việc không kể ngày nghỉ lễ, nghỉ Tết, ngày nghỉ hằng tuần và được quy định như sau:

a) Làm việc trong điều kiện bình thường thì được hưởng 30 ngày nếu đã đóng bảo hiểm xã hội dưới 15 năm; 40 ngày nếu đã đóng từ đủ 15 năm đến dưới 30 năm; 60 ngày nếu đã đóng từ đủ 30 năm trở lên;

b) Làm nghề hoặc công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Bộ Y tế ban hành hoặc làm việc ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số từ 0,7 trở lên thì được hưởng 40 ngày nếu đã đóng bảo hiểm xã hội dưới 15 năm; 50 ngày nếu đã đóng từ đủ 15 năm đến dưới 30 năm; 70 ngày nếu đã đóng từ đủ 30 năm trở lên.

2. Người lao động nghỉ việc do mắc bệnh thuộc Danh mục bệnh cần chữa trị dài ngày do Bộ Y tế ban hành thì được hưởng chế độ ốm đau như sau:

a) Tối đa 180 ngày tính cả ngày nghỉ lễ, nghỉ Tết, ngày nghỉ hằng tuần;

b) Hết thời hạn hưởng chế độ ốm đau quy định tại điểm a khoản này mà vẫn tiếp tục điều trị thì được hưởng tiếp chế độ ốm đau với mức thấp hơn nhưng thời gian hưởng tối đa bằng thời gian đã đóng bảo hiểm xã hội.

3. Thời gian hưởng chế độ ốm đau đối với người lao động quy định tại điểm đ khoản 1 Điều 2 của Luật này căn cứ vào thời gian điều trị tại cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền."

-> Tóm lại, việc cơ quan bạn tính nghỉ ốm đau vào phép năm như vậy là trái với quy định của pháp luật, đây là quyền của người lao động. Chế độ nghỉ ốm đau là chế độ khác do Luật Bảo hiểm xã hội quy định, mức lương hưởng chế độ cũng khác, không phải là chế độ nghỉ hằng năm. Do vậy, bạn vẫn được nghỉ hằng năm và hưởng nguyên lương.

Nếu công ty mà không giải quyết thì bạn hoàn toàn có thể khiếu nại lên công ty.

>> Tham khảo bài viết liên quan: Điều kiện hưởng chế độ ốm đau ?Công văn 1741/LĐTBXH-BHXH giải quyết vướng mắc trong thực hiện chế độ ốm đau, thai sản

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê.

Rất mong nhận được sự hợp tác! Trân trọng./.

>> Xem thêm:  Cách xác định thời gian làm việc để tính ngày nghỉ phép năm ?

2. Hưởng lương từ 14 ngày làm việc trở lên bao gồm ngày phép năm có được đóng bảo hiểm xã hội?

Chào LS, tôi đã tham gia bảo hiểm xã hội từ tháng 6/2019, và dự sinh vào 30/11/2019. Nếu đóng bảo hiểm đến tháng 11 là tôi đóng được 6 tháng thì sẽ được hưởng chế độ thai sản, nhưng tôi muốn chắc chắn vì có thể sẽ sinh sớm hơn so với thời gian dự sinh.
Vậy nếu giả sử vào tháng 11 tôi đi làm ít hơn 14 ngày, ví dụ tôi chỉ đi làm 11 ngày và có 4 ngày nghỉ phép năm hưởng nguyên lương thì lúc đó tôi có được đóng bảo hiểm xã hội tháng 11 không ạ ?
Tôi xin cảm ơn!

Hưởng lương từ 14 ngày làm việc trở lên bao gồm ngày phép năm có được đóng bảo hiểm xã hội?

Luật sư tư vấn:

Căn cứ theo quy định tại Khoản 3 Điều 85 Luật bảo hiểm xã hội 2014:

“Điều 85. Mức đóng và phương thức đóng của người lao động tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc

3. Người lao động không làm việc và không hưởng tiền lương từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng thì không đóng bảo hiểm xã hội tháng đó. Thời gian này không được tính để hưởng bảo hiểm xã hội, trừ trường hợp nghỉ việc hưởng chế độ thai sản.”

Như vậy, nếu bạn không làm việc và không hưởng lương 14 ngày làm việc trở lên trong tháng thì không đóng bảo hiểm xã hội.

Theo thông tin bạn cung cấp: Bạn dự kiến nghỉ sinh vào 30/11/2019. Trong tháng 11/2019, bạn định đi làm 11 ngày và bạn cũng dự định nghỉ phép hàng năm 4 ngày làm việc.

Theo đó, căn cứ theo quy định tại Khoản 1 Điều 113 Bộ luật lao động 2019 về thời gian nghỉ hàng năm:

“Điều 113. Nghỉ hằng năm

1. Người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:

a) 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;

b) 14 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;

c) 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.

2. Người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc.

3. Trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ.

4. Người sử dụng lao động có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động biết. Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần.

5. Khi nghỉ hằng năm mà chưa đến kỳ trả lương, người lao động được tạm ứng tiền lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này.

6. Khi nghỉ hằng năm, nếu người lao động đi bằng các phương tiện đường bộ, đường sắt, đường thủy mà số ngày đi đường cả đi và về trên 02 ngày thì từ ngày thứ 03 trở đi được tính thêm thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ hằng năm và chỉ được tính cho 01 lần nghỉ trong năm.

7. Chính phủ quy định chi tiết điều này.

Như vậy, người lao động được nghỉ phép theo quy định của pháp luật. Trọng thời gian nghỉ phép thì người lao động vẫn được người sử dụng lao động trả lương. Thời gian bạn nghỉ hằng năm, có hưởng lương vẫn được đóng BHXH.

Thứ hai, căn cứ Khoản 2 Điều 39 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014:

“Điều 39. Mức hưởng chế độ thai sản

2. Thời gian nghỉ việc hưởng chế độ thai sản từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng được tính là thời gian đóng bảo hiểm xã hội, người lao động và người sử dụng lao động không phải đóng bảo hiểm xã hội.”

Như vậy, thời gian nghỉ chế độ thai sản từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng thì vẫn được tính là thời gian đóng bảo hiểm xã hội nhưng không phải đóng bảo hiểm xã hội.

Kết luận:

+) Nếu bạn nghỉ thai sản nghỉ từ 14 ngày làm việc trở lên thì không phải đóng bảo hiểm xã hội nhưng vẫn được tính là thời gian đóng bảo hiểm xã hội.

+) Nếu bạn nghỉ không hưởng lương thì không đóng bảo hiểm xã hội, thời gian này không tính là tham gia bảo hiểm xã hội.

+) Nếu bạn nghỉ phép năm thì vẫn đóng bảo hiểm xã hội.

Nên trường hợp này của bạn nếu trong tháng 11/2019 bạn làm việc và có hưởng lương trên 14 ngày thì sẽ vẫn được đóng bảo hiểm xã hội.

Trên đây là tư vấn của chúng tôi, nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại gọi số: 1900.6162 để được giải đáp.

Rất mong nhận được sự hợp tác! Trân trọng./.

>> Xem thêm:  Tư vấn về cách tính ngày nghỉ phép năm quy định mới nhất 2021 ?

3. Cách tính ngày nghỉ hằng năm của Người lao động ?

Xin chào công ty Luật Minh Khuê, em vào làm tại công ty là tháng 8/2019, đến nghỉ tết âm lịch thì em được công ty khấu trừ 5 ngày phép vào những ngày nghỉ tết và sang đến năm 2020 đến giờ em vẫn chưa được nghỉ phép năm, có phải công ty sẽ tính 12 ngày phép đủ 12 tháng của năm 2019 và được nghỉ phép năm vào năm 2020 không?
Em xin chân thành cảm ơn!

Cách tính ngày nghỉ hằng năm của Người lao động

Luật sư tư vấn luật lao động trực tuyến, gọi:1900.6162

Luật sư tư vấn:

Bộ luật lao động năm 2019 quy định:

"Điều 112. Nghỉ lễ, tết

1. Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết sau đây:

a) Tết Dương lịch: 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch);

b) Tết Âm lịch: 05 ngày;

c) Ngày Chiến thắng: 01 ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch);

d) Ngày Quốc tế lao động: 01 ngày (ngày 01 tháng 5 dương lịch);

đ) Quốc khánh: 02 ngày (ngày 02 tháng 9 dương lịch và 01 ngày liền kề trước hoặc sau);

e) Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương: 01 ngày (ngày 10 tháng 3 âm lịch).

2. Lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam ngoài các ngày nghỉ theo quy định tại khoản 1 Điều này còn được nghỉ thêm 01 ngày Tết cổ truyền dân tộc và 01 ngày Quốc khánh của nước họ.

3. Hằng năm, căn cứ vào điều kiện thực tế, Thủ tướng Chính phủ quyết định cụ thể ngày nghỉ quy định tại điểm b và điểm đ khoản 1 Điều này."

Điều này được hướng dẫn bởi Điều 8 Nghị định 45/2013/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động :

"Điều 8. Nghỉ Tết Âm lịch
1. Thời gian nghỉ Tết Âm lịch theo Khoản 1 Điều 115 của Bộ luật lao động do người sử dụng lao động lựa chọn 01 ngày cuối năm và 04 ngày đầu năm âm lịch hoặc 02 ngày cuối năm và 03 ngày đầu năm âm lịch.
2. Người sử dụng lao động có trách nhiệm thông báo phương án nghỉ Tết Âm lịch cho người lao động trước khi thực hiện ít nhất 30 ngày."

Bộ luật lao động năm 2019 quy định ngày nghỉ hằng năm như sau:

"Điều 113. Nghỉ hằng năm

1. Người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:

a) 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;

b) 14 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;

c) 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.

2. Người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc.

3. Trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ.

4. Người sử dụng lao động có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động biết. Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần.

5. Khi nghỉ hằng năm mà chưa đến kỳ trả lương, người lao động được tạm ứng tiền lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 của Bộ luật này.

6. Khi nghỉ hằng năm, nếu người lao động đi bằng các phương tiện đường bộ, đường sắt, đường thủy mà số ngày đi đường cả đi và về trên 02 ngày thì từ ngày thứ 03 trở đi được tính thêm thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ hằng năm và chỉ được tính cho 01 lần nghỉ trong năm.

7. Chính phủ quy định chi tiết điều này."

Bạn cần căn cứ vào tài liệu và quy định trên để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình.

>> Tham khảo bài viết liên quan: Tư vấn về cách tính ngày nghỉ phép năm ?

>> Xem thêm:  Làm việc được 6 tháng có được nghỉ phép năm hay không ? cách tính thế nào ?

4. Cách tính tiền ngày nghỉ phép của năm như thế nào ?

Kính thưa công ty: Tôi muốn hỏi về việc tôi có ngày nghỉ phép năm nhưng không nghỉ hết số ngày đó thì có được nhận tiền từ ngày nghỉ phép đó không và được nhận thì nhận bao nhiêu?

Cách tính tiền ngày nghỉ phép của năm như thế nào ?

Trả lời:

Theo điều 26 Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn thi hành một số nội dung Bộ luật Lao động quy định như sau:

Điều 26. Tiền lương làm căn cứ để trả lương cho người lao động trong thời gian ngừng việc, nghỉ hằng năm, nghỉ lễ, tết, nghỉ việc riêng có hưởng lương, tạm ứng tiền lương và khấu trừ tiền lương

1. Tiền lương làm căn cứ để trả cho gười lao động trong thời gian ngừng việc tại Khoản 1 Điều 98 của Bộ luật Lao động là tiền lương ghi trong hợp đồng lao động khi người lao động phải ngừng việc và được tính tương ứng với các hình thức trả lương theo thời gian quy định tại Khoản 1 Điều 22 Nghị định này.

2. Tiền lương làm căn cứ để trả cho người lao động trong ngày nghỉ hằng năm tại Điều 111; ngày nghỉ hằng năm tăng thêm theo thâm niên làm việc tại Điều 112; ngày nghỉ lễ, tết tại Điều 115 và ngày nghỉ việc riêng có hưởng lương tại Khoản 1 Điều 116 của Bộ luật Lao động là tiền lương ghi trong hợp đồng lao động của tháng trước liền kề, chia cho số ngày làm việc bình thường trong tháng theo quy định của người sử dụng lao động, nhân với số ngày người lao động nghỉ hằng năm, nghỉ hằng năm tăng thêm theo thâm niên làm việc, nghỉ lễ, tết, nghỉ việc riêng có hưởng lương.

3. Tiền lương làm căn cứ trả cho người lao động trong những ngày chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm tại Điều 114 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:

a) Đối với người lao động đã làm việc từ đủ 06 tháng trở lên là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc, bị mất việc làm. Đối với người lao động chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm vì các lý do khác là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người sử dụng lao động tính trả bằng tiền những ngày chưa nghỉ hằng năm;

b) Đối với người lao động có thời gian làm việc dưới 06 tháng là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của toàn bộ thời gian làm việc.

4. Tiền lương tính trả cho người lao động trong những ngày chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm là tiền lương quy định tại Khoản 3 Điều này chia cho số ngày làm việc bình thường theo quy định của người sử dụng lao động của tháng trước liền kề trước thời điểm người sử dụng lao động tính trả, nhân với số ngày chưa nghỉ hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm.

5. Tiền lương làm căn cứ để tạm ứng cho người lao động trong thời gian tạm thời nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân theo quy định tại Khoản 2 Điều 100 hoặc bị tạm đình chỉ công việc quy định tại Điều 129 của Bộ luật Lao động là tiền lương theo hợp đồng lao động của tháng trước liền kề trước khi người lao động tạm thời nghỉ việc hoặc bị tạm đình chỉ công việc và được tính tương ứngvới các hình thức trả lương theo thời gian quy định tại Khoản 1 Điều 22 Nghị địnhnày.

6. Tiền lương làm căn cứ khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị tại Khoản 1 Điều 130 của Bộ luật Lao động là tiền lương thực tế người lao động nhận được hằng tháng sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và nộp thuế thu nhập cá nhân (nếu có) theo quy định.

Như vậy, ngày nghỉ phép của bạn được tính ra tiền lương tùy thuộc vào hợp đồng và thời gian làm việc cũng như thâm niên của bạn. Bạn có thể đối chiếu với nội dung trên để tính mức tiền lương của mình.

5. Bồi thường khi chấm dứt hợp đồng lao động ?

Kính gửi công ty luật Minh Khuê, Tôi có một việc muốn được luật sư tư vấn như sau: Tôi đang làm việc bình thường tại công ty thì nhận được thông báo của trưởng phòng về việc công ty cơ cấu lại phòng và cắt giảm bớt nhân sự.

Tôi thuộc diện bị cắt, hợp đồng của tôi đến bắt đầu từ tháng 3/2017 và kết thúc tháng 3/2019. Sau khi được trưởng phòng thông báo thì BP tuyển dụng có nói chuyện và nói là giúp tôi tìm việc chỗ khác cùng trong tập đoàn, tôi đã gửi CV để anh ta chuyển đi nhưng cho đến thời điểm này là hơn 1 tuần không thấy tin tức gì có việc khác, tôi đã nhắn tin và anh ấy nhắn lại là chờ thảo thuận với nhân sự. Sáng nay tôi gặp nhân sự và họ chỉ nói rất chung chung là tôi được đền bù 1 tháng lương, vì vậy tôi không đồng ý với những lý do sau:

1. Tôi chưa nhận được thông báo là ngày nào bắt đầu chấm dứt hợp đồng mà tôi hiểu theo quy định thì phải báo bằng văn bản trước 30 ngày ?

2. Vì không báo nên tôi hiểu đây là chấm dứt hợp đồng trái pháp luật (không đúng với điều 36 mục 10 của bộ luật lao động) có đúng không ạ?

3. Nếu giải quyết chấm dứt hợp đồng lao động, bên công ty phải trả tôi 2 tháng lương trợ cấp mất việc làm và trả lương 1 tháng ( thời gian báo trước khi chấm dứt hợp đồng) có đúng không ạ?

Trả lời:

Thứ nhất, việc Công ty cơ cấu lại phòng và cắt giảm nhân sự có thuộc trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động hay không

Trường hợp của bạn là bị nghỉ việc vì lý do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ. Căn cứ tại: Điều 34, Bộ luật lao động năm 2019.

"Điều 34. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này.

2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.

5. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.

6. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.

7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này.

9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật này.

10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã"

Đối với trường hợp người lao động bị nghỉ việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ được hướng dẫn chi tiết tại Điều 13 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động:

1. Thay đổi cơ cấu, công nghệ tại Khoản 1 Điều 44 của Bộ luật Lao động gồm các trường hợp sau đây:

a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;

b) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;

c) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.

2. Lý do kinh tế tại Khoản 2 Điều 44 của Bộ luật Lao động thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;

b) Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.

3. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế mà ảnh hưởng đến việc làm hoặc có nguy cơ mất việc làm, phải cho thôi việc từ 02 người lao động trở lên thì người sử dụng lao động thực hiện nghĩa vụ theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật Lao động.

Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc vì lý do kinh tế được quy định tại Điều 42, Bộ luật lao động năm 2019:

Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu công nghệ hoăc vì lí do kinh tế

1. Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ:

a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;

b) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;

c) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.

2. Những trường hợp sau đây được coi là vì lý do kinh tế:

a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;

b) Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.

3. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

4. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.

5. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.

6. Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.

Thứ hai, Công ty có vi phạm về thời hạn báo trước hay không?

Vì Công ty chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do thay đổi cơ cấu, công nghệ nên Công ty phải thực hiện nghĩa vụ tại Điều 44 BLLĐ năm 2019

Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.Tuy nhiên, bên phía Công ty không tiến hành trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và cũng không thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý Nhà nước về lao động cấp tỉnh nên bên phía Công ty là sai.

Thứ ba, việc Công ty muốn điều chuyển bạn đến địa điểm làm việc khác?

Điều khoản về địa điểm làm việc là một trong những điều khoản trong hợp đồng lao động mà hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa hai bên. Vì thế, nếu Công ty muốn điều chuyển bạn đi làm ở địa điểm khác thì cần có sự đồng ý của bạn

Trên đây là tư vấn của công ty luật Minh Khuê về Cách tính tiền ngày nghỉ phép của năm như thế nào ? Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại gọi ngay số: 1900.6162 để được giải đáp.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn pháp luật lao động - Công ty luật Minh Khuê

>> Xem thêm:  Không nghỉ phép năm có được trả lương hay không?

Các câu hỏi thường gặp

Câu hỏi: Người lao động chưa làm việc đủ 12 tháng có được nghỉ hằng năm không?

Trả lời:

Khoản 2 Điều 113 của Bộ luật Lao động năm 2019 có quy định như sau:

"2. Người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc."

Câu hỏi: Người sử dụng lao động không thanh toán phép năm cho người lao động nghỉ việc nhưng chưa dùng hết phép năm có đúng không?

Trả lời:

Nghỉ hằng năm theo quy định tại Khoản 3 Điều 113 của Bộ luật Lao động năm 2019 như sau:

"3. Trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ."

Như vậy, việc người sử dụng lao động không trả phép năm cho người lao động nghỉ việc nhưng chưa dùng hết phép năm là sai.

Câu hỏi: Người lao động làm việc trong môi trường độc hại, nguy hiểm nhưng chỉ được nghỉ hằng năm 12 ngày như người lao động thông thường có đúng không?

Trả lời:

Đối với người lao động làm công việc độc hại, nguy hiểm, Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về ngày nghỉ hằng năm như sau;

"Điều 113. Nghỉ hằng năm

1. Người lao động làm việc đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì được nghỉ hằng năm, hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động như sau:

... b) 14 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm;

c) 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm."

Ngoài ra, người lao động còn được hưởng thêm ngày nghỉ hằng năm tính theo thâm niên, quy định tại Điều 114 của Bộ luật này;

"Cứ đủ 05 năm làm việc cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ hằng năm của người lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 113 của Bộ luật này được tăng thêm tương ứng 01 ngày."

Như vậy, người lao động làm việc trong môi trường độc hại, nguy hiểm được nghỉ hằng năm như người lao động làm việc trong điều kiện bình thường là sai.