Người quản lý thường mắc những sai lầm gì khi đánh giá nhân viên của mình? Và có thể rút ra những bài học gì để áp dụng trong kinh doanh từ Binh pháp Tôn Tử?

Khách hàng: Chào Luật sư. Luật sư cho tôi hỏi, người quản lý thường mắc những sai lầm gì khi đánh giá nhân viên của mình? Và có thể rút ra những bài học gì để áp dụng trong kinh doanh từ Binh pháp Tôn Tử?

Cảm ơn Luật sư!

Trả lời:

Những sai lầm mà người quản lý có thể mắc phải khi đánh giá nhân viên có thể kể đến như sau:

Có nhiều sai lầm mà người quản lý có thể mắc phải khi đánh giá nhân viên, vì vậy chúng ta cần hiểu để có thể giới hạn đến mức tối đa những sai lầm đó.

1. Tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng

Điều này dẫn đến hậu quả đánh giá không chính xác về nhân sự. Sự mơ hồ về các tiêu thức đánh giá cũng giống như các quyết định có tính tùy tiện , ngẫu hứng của người đánh giá có thể đưa đến sự không thống nhất giữa các thành viên trong Ban quản lý, giữa người quản lý và người bị đánh giá.

2. Hiệu ứng tương phản

Xu hướng đánh giá nhân viên phổ biến bằng cách so sánh họ với những người khác hơn là đối chiếu với yêu cầu, nhiệm vụ cụ thể hoặc với điểm mạnh vượt trội của người đó. Điều này vô tình dẫn đến hiện trạng một số người yếu kém, năng lực thấp, khả năng ở mức trung bình sẽ được nâng lên ở mức khá giỏi.

3. Hiệu ứng Halo ( hiệu ứng quầng)

Từ một yếu tố duy nhất ( hoặc chỉ vài yếu tố ), tốt hoặc xấu, người đánh giá có xu hướng phóng đại cho tất cả các yếu tố khác, quy chụp, nhìn nhận toàn bộ tổng thể một cá nhân. Chẳng hạn khi nhận thấy nhân viên có những thành tích tốt trong thể thao thì nhà quản trị khi cảm tình sẽ đánh giá các yếu tố khác cũng giống như vậy.

4. Lỗi thiên kiến

Lỗi này hình thành do nhà quản trị có cảm tình, ấn tượng tốt với người bị đánh giá nên chỉ thấy các ưu thế của họ, mọi yếu điểm đều được cho qua hoặc được coi là không đáng kể.

5. Lỗi định kiến

Định kiến hoặc thành kiến ​​là những ý kiến, quan điểm đã được hình thành​, trước khi nhận thức các dữ kiện có liên quan hoặc biết rõ những thông tin liên quan của một sự kiện cụ thể. Từ Định kiến thường được sử dụng để miêu tả những nếp suy nghĩ, quan điểm thường không thuận lợi, đánh giá chủ quan đối với người hoặc một nhóm người, bởi vì giới tính, quan điểm chính trị, quan hệ xã hội, tuổi tác, tôn giáo, chủng tộc/dân tộc, ngôn ngữ, quốc tịch, hình dáng bên ngoài hay là đặc điểm cá nhân khác, từ đó dẫn đến việc phân biệt đối xử. Trong trường hợp này, định kiến có thể đề cập đến một đánh giá tích cực hay là tiêu cực của một người dựa trên nhận thức của họ trong tư cách thành viên một nhóm hoặc qua những quan hệ xã hội của họ (bị lôi kéo, tác động ảnh hưởng của xã hội, đám đông, do tuyên truyền, tác động truyền thông hay là do cả nể, tư duy tập thể) Định kiến, do đó có thể hình thành từ những niềm tin có căn cứ hoặc vô căn cứ, và có thể bao gồm "bất kỳ thái độ không hợp lý và bất thường chống lại những ảnh hưởng hợp lý", Gordon Allport định nghĩa định kiến như là một "cảm giác, thuận lợi hoặc bất lợi, đối với một người hay một vật, trước khi tiếp cận, hoặc không dựa trên kinh nghiệm thực tế"

Lỗi này thường xảy ra khi nhà lãnh đạo chịu tác động bởi những thành kiến, quan niệm không đúng nên cố gán những phán xét đó cho những người mà có đặc điểm tương đương. Ví dụ nhà lãnh đạo có thể định kiến với nhân sự về sự khác nhau có tính cá nhân như tuổi tác, quê quán, giới tính … đôi khi sự các cảm cá nhân làm cho lãnh đạo quy kết hiện tượng vào bản chất . Ví dụ: ít nói cho là kiêu ngạo, thiếu hòa đồng; ăn mặc diện là luời biếng, đua đòi… Lỗi thiên kiến hay định kiến giống như ông bà ta nói: “Thương ai thương cả đường đi, ghét ai ghét cả tông ty họ hàng ”.

6. Xu hướng trung bình chủ nghĩa

Xu hướng này cho rằng mọi nhân sự đều thuộc loại trung bình, không ai tốt cũng không ai kém.

Cách đánh giá này đại diện cho những người không mong muốn chấp nhận rủi ro trong đánh giá. Họ ngại sử dụng những thái cực của thang điểm. Đây cũng là bí quyết đánh giá đơn giản và nhàn hạ nhất. Điều đó dẫn đến cách thức đánh giá này không tạo ra sự phân biệt giữa các nhân viên, do đó không tạo được sự khuyến khích cổ vũ nhân viên.

7. Sự khoan dung

Là một dạng sai lầm xảy ra khi người đánh giá có khuynh hướng đánh giá mọi nhân viên đều tốt. Họ có khuynh hướng dùng mức đánh giá cao của thang điểm. Đánh giá quá cao thường là những người đại diện cho tư tưởng “dĩ hòa vi quý” muốn cho mọi người đều được vui vẻ. Đó cũng là phương pháp đánh giá của những người thích lấy lòng người khác qua việc đánh giá một cách thật dễ dãi.

8. Xu hướng quá nghiêm khắc

Có những người quản lý khi đánh giá nhân viên lại quá khắt khe, không bằng lòng với bất kì ai. Họ cho rằng mọi nhân viên đều dưới mức trung bình. Người quản lý trong trường hợp này thiên về việc dùng thái cực thấp của thang điểm. Quá nghiêm khắc hay quá khoan dung đều được coi là sai lầm theo khuynh hướng cực đoan. Sai lầm này trái ngược với loại sai lầm theo xu hướng trung bình chủ nghĩa. Tất nhiên, chúng ta cần phải quan tâm rằng tất cả nhân viên chẳng phải là “tuyệt hảo” hay “bất tài”.

9. Giống với người quản lý

Đây là một phần của lỗi thiên kiến. Người đánh giá có xu hướng cho điểm cao đối với người giống mình. Ví dụ: cho điểm cao đối với những người cùng quê, cùng trường, yêu thích thể thao… Các sai lầm giống như vậy có thể bắt nguồn từ việc chúng ta đi xa dần những tiêu chí đánh giá.

10. Ấn tượng ban đầu và sai lệch gần đây

Những ấn tượng từ ban đầu mà người bị đánh giá tạo nên sẽ có thể tác động đến tình cảm người đánh giá và chắc chắn sẽ tác động đến hiệu quả đánh giá. Ấn tượng có thể là điểm cộng nhưng cũng có thể đem đến sự bất lợi cho người bị đánh giá. Thông thường người đánh giá luôn kiếm tìm những yếu tố để khẳng định những nhận định ban đầu đó.

Sai lệch gần đây: Người quản lý chỉ chú trọng những hành vi, thái độ của người bị đánh giá trong khoảng thời gian gần đây. Những thành công hay những thiếu sót trước đây thường được bỏ qua. Những người có những đóng góp trước đây sẽ cảm thấy sự bất công đến với họ và có sự phản đối nhất định đối với nền tảng đánh giá hiệu quả.

11. Sáu bài học kinh doanh rút ra từ Binh pháp Tôn Tử

Cũng như trên chiến trường, trong thương trường, quyết sách cũng là nhân tố quan trọng hàng đầu. Để có một quyết sách trong kinh doanh, doanh nghiệp phải có sự phân tích chiến lược chuẩn xác, thấy rõ điểm mạnh, điểm yếu của mình, tính toán cái lợi, cái hại khi tiến hành hoạt động kinh doanh, nắm rõ tương quan lực lượng giữa mình với các đối thủ cạnh tranh. Dưới đây là 6 bài học trong kinh doanh được rút ra từ Binh pháp Tôn Tử.

Thương trường như chiến trường, câu nói này không chỉ mang hàm ý thương trường khắc nghiệt và đầy đấu đá mưu mô mà nhìn từ hướng tích cực, doanh nghiệp có thể sống sót và thành công trên thương trường nếu người quản lý biết áp dụng những binh pháp ra đời từ hơn ngàn năm trước và điều chỉnh thích hợp trong cuộc sống hiện đại. “Biết người biết ta, trăm trận trăm thắng”.

a. Tạo thế

Trong chiến tranh, không cần xuất quân đánh mà vẫn nắm được chiến thắng được xem là đỉnh cao trong các nghệ thuật quân sự.

Trong quản trị kinh doanh cũng vậy, phải tích luỹ sức mạnh để tạo ra uy thế của mình. Điều này có nghĩa là một doanh nghiệp muốn thống lĩnh thị trường thì phải tạo ra sự khác biệt mà không thu hút sự chú ý từ các đối thủ cạnh tranh.

Amazon có thể được coi là một ví dụ điển hình trong ngành sách bán lẻ, chiếm phần lớn thị trường và sau đó lan ra các dịch vụ bán lẻ khác. Netflix cũng đã vượt qua Blockbuster sau 10 năm kể từ ngày Blockbuster từ chối mua startup Netflix với giá 50 triệu USD vào năm 2000.

b. Đánh vào điểm yếu của đối phương

Binh pháp Tôn Tử nhấn mạnh “Phát hiện và tấn công vào điểm yếu của đối phương thì đánh nhanh mới có hiệu quả”.

Trong kinh doanh, điểm yếu của đối phương là điểm mạnh của mình. Nghĩa là nếu doanh nghiệp biết đáp ứng những nhu cầu của thị trường mà các đối thủ chưa phát hiện ra hoặc chưa đáp ứng được, thì doanh nghiệp đó sẽ nhanh chóng tạo ra sản phẩm mới hoặc tìm ra thị trường mới và thu lợi về mình.

Ví dụ, thay vì trực tiếp bán hàng tại các nhà thành phố lớn, Walmart bắt đầu ở các thị trấn nhỏ. Bằng cách này, công ty đã có thể loại bỏ các đối thủ địa phương yếu hơn đồng thời phát triển mạnh hơn mà không gặp trở ngại từ những ông lớn trước đó. Khi Kmart sau đó phát động cuộc chiến về giá trực tiếp với Walmart, Kmart đã không thể giành chiến thắng trước sức mạnh của Walmart vì lúc này Walmart đã thực sự bùng nổ và pháp triển trên toàn nước Mỹ.

c. Biết người biết ta

Binh pháp Tôn Tử viết: “Biết người biết ta, trăm trận trăm thắng”.

Trong kinh doanh, biết người biết ta nghĩa là hiểu rõ thế mạnh của bản thân và đối thủ từ đó đưa ra những quyết định sáng suốt và hiệu quả. Bên cạnh đó, việc nắm bắt thông tin nhanh nhạy sẽ đem lại lợi thế lớn để dành chiến thắng hoặc giảm thiểu thiệt hại.

Đây cũng là một ví dụ trong cuộc chiến bánh mì kẹp thịt giữa McDonald và Burger King. Do là “kẻ đến sau” nên Burger King liên tục tung ra các kế hoạch hay ho và chiến dịch để đối đầu trực diện với Mc Donalds với mong muốn chiếm vị trí số 1 trong ngành công nghiệp đồ ăn nhanh. Một trong những động thái cuả Burger King chính là tấn công vào sản phẩm khoai tây chiên trứ danh của McDonald bằng cách, Burger King sẽ làm món khoai ngon hơn để thu hút khách hàng.

Nhận thấy điều đó, CEO của McDonald nhanh chóng cảnh báo đến mọi hệ thống nhà hàng rằng “Burger King sẽ tấn công toàn lực vào một trong những sản phẩm mũi nhọn của chúng ta – khoai tây chiên”. Và trong thư, ông yêu cầu kiểm tra và chỉ cho phép sử dụng nguồn khoai tốt nhất để phục vụ khách hàng. Chính nguồn tin và động thái nhanh nhạy trước đòn tấn công của vị CEO này, Burger King vẫn bị “thất sủng” so với McDonalds, với minh chứng rằng doanh thu của McDonalds cao hơn Burger King.

d. Tốc độ hoá, vượt qua đối thủ

Theo binh pháp Tôn Tử: “Nhân lúc kẻ địch không chuẩn bị, không nghĩ tới mà bất ngờ xung kích giành thắng lợi”.

Trong kinh doanh cũng vậy, việc nắm được xu thế thị trường và nhanh nhaỵ là một việc tất yếu. Ví dụ điển hình như Coca-Cola liên tục cho ra những dòng sản phẩm với mùi vị khác lạ, nhiều mẫu mã cho khách hàng dễ dàng lựa chọn.

e. Liên minh để cùng thắng lợi

Nếu như có thể tùy theo tình hình biến hóa của đối thủ mà biến đổi theo đó giành thắng lợi, đó chính là cái được gọi “dụng binh như thần”.

Đó chính là cách mà hai ông lớn Google và Apple đã sử dụng để cùng nhau kiếm hơn 1 tỷ đô la từ việc quảng cáo ứng dụng Google trên chính các thiết bị di động của Apple.

f. Tạo dựng niềm tin

“Tướng lĩnh phải công minh, nhân từ, đứng đắn và tự tin với chính năng lực của mình, bằng cách đó thì quân sĩ mới đồng lòng”.

Để một người kinh doanh thực hiện được câu nói của Tôn Tử thì người đó không chỉ có trí thông minh mà còn phải có nhân cách. Để dẫn dắt một doanh nghiệp đi đúng hướng, người lãnh đạo cần có sự hiểu biết và sự đồng cảm.

Nếu nhà quản lý có thể áp dụng sáu điều này trong Binh pháp Tôn Tử thì nhà quản lý đó sẽ có thể thành công trên chính con đường đang chọn, đưa doanh nghiệp của mình phát triển, thành công trong tương lai.

Trên đây là nội dung Luật Minh Khuê sưu tầm và biên soạn. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại số: 1900.6162 để được giải đáp.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Luật Minh Khuê (Sưu tầm và Biên soạn)