1. Khái niệm về tiền lương

Ở Việt nam cũng có nhiều khái niệm khác nhau về tiền lương. Một số khái niệm về tiền lương có thể được nêu ra như sau:

“Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”.

“Tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận được khi họ đã hoàn thành hoặc sẽ hoàn thành một công việc nào đó, mà công việc đó không bị pháp luật ngăn cấm” .

“Tiền lương là khoản thu nhập mang tính thường xuyên mà nhân viên được hưởng từ công việc”, “Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được pháp luật quy định hoặc hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động”.

Tiền công chỉ là một biểu hiện, một tên gọi khác của tiền lương. Tiền công gắn trực tiếp hơn với các quan hệ thỏa thuận mua bán sức lao động và thường được sử dụng trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh, dịch vụ, các hợp động dân sự thuê mướn lao động có thời hạn. Khái niệm tiền công được sử dụng phổ biến trong những thỏa thuận thuê nhân công trên thị trường tự do và có thể gọi là giá công lao động. (Ở Việt nam , trên thị trường tự do thuật ngữ “tiền công” thường được dùng để trả công cho lao động chân ta, còn “thù lao” dùng chỉ việc trả công cho lao động trí óc).

2. Chức năng của tiền lương

Từ các khái niệm trên cho thấy bản chất của tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động. Tiền lương có những chức năng sau đây:

+Chức năng thước đo giá trị sức lao động: Tiền lương biểu thị giá cả sức lao động có nghĩa là nó là thước đo để xác định mức tiền công các loại lao động , là căn cứ để thuê mướn lao động , là cơ sở để xác định đơn giá sản phẩm .

+Chức năng tái sản xuất sức lao động: Thu nhập của người lao động dưới hình thức tiền lương được sử dụng một phần đáng kể vào việc tái sản xuất giản đơn sức lao động mà họ đã bỏ ra trong quá trình lao động nhằm mục đích duy trì năng lực làm việc lâu dài và có hiệu quả cho quá trình sau. Tiền lương của người lao động là nguồn sống chủ yếu không chỉ của người lao động mà còn phải đảm bảo cuộc sống của các thành viên trong gia đình họ. Như vậy tiền lương cần phải bảo đảm cho nhu cầu tái sản xuất mở rộng cả về chiều sâu lẫn chiều rộng sức lao động.

+Chức năng kích thích:Trả lương một cách hợp lý và khoa học sẽ là đòn bẩy quan trọng hữu ích nhằm kích thích người lao động làm việc một cách hiệu quả .

+Chức năng tích lũy: Tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo duy trì được cuộc sống hàng ngày trong thời gian làm việc và còn dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ hết khả năng lao động hay gặp rủi ro.

3. Nguyên tắc trả lương

Về nguyên tắc thì tiền lương phải được trả đúng hạn và đầy đủ để bảo vệ quyền lợi của người lao động; xuất phát từ nhiều lý do: khách quan có, chủ quan có mà nhiều đơn vị sử dụng lao động đã không thực hiện đúng quy định này.

Trả lương trực tiếp được hiểu ở cả hai khía cạnh:

 Thứ nhất: Người trả lương cho người lao động là người sử dụng lao động hoặc người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm chính trong việc trả lương cho người lao động;

 Thứ hai: Người nhận lương là người lao động theo hợp đồng lao động đã giao kết. Riêng đối với người sử dụng lao động có sử dụng lao động qua người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian tương tự, Nhà nước cho phép người sử dụng lao động có thể trả lương thông qua người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian tương tự này, tuy nhiên người sử dụng lao động là chủ chính vẫn phải chịu trách nhiệm về tiền lương và các quyền lợi khác cho người lao động, nhất là trong trường hợp người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian tương tự không trả hoặc không trả đầy đủ cho người lao động.

Mức tiền lương trả cho người lao động được quy định trong hợp đồng lao động và các quy định nội bộ của doanh nghiệp (như: quy chế trả lương, quy chế phụ cấp lương…). Ngoài những khoản người lao động phải đóng góp theo quy định của pháp luật như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, thuế thu nhập cá nhân… còn lại người sử dụng lao động có nghĩa vụ thanh toán đủ cho người lao động khi họ hoàn thành công việc, nghĩa vụ lao động của mình. Người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ vào tiền lương của người lao động trong những trường hợp pháp luật quy định và chỉ được khấu trừ không quá 30% tiền lương hàng tháng (so với mức tiền lương sau khi đã khấu trừ tiền đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế và thuế thu nhập cá nhân của người lao động).

Trong thực tiễn có nhiều trường hợp người sử dụng lao động trừ toàn bộ tiền lương của người lao động để thanh toán nghĩa vụ. Tuy nhiên, do tâm lý sợ mất việc làm hoặc trù dập nên người lao động không dám khiếu nại, tố cáo, còn Ban chấp hành công đoàn lại không có thông tin hoặc không có phản ứng với người sử dụng lao động.

Thời hạn trả lương tuỳ vào tính chất công việc và hình thức trả lương mà người sử dụng lao động đã lựa chọn (Xem bình luận Điều 95 Bộ luật Lao động). Người sử dụng lao động phải tôn trọng và trả lương cho người lao động đúng thời hạn mà hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động hoặc theo đúng thời hạn người sử dụng lao động đã quy định phù hợp với quy định của pháp luật.  Trường hợp đặc biệt do thiên tai, hỏa hoạn hoặc lý do bất khả kháng khác mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng thời hạn thì không được trả chậm quá 01 tháng và phải vừa thêm cho người lao động do trả chậm tiền lương như sau:

+  Nếu thời gian trả lương chậm dưới 15 ngày thì không phải trả thêm;

+ Nếu thời gian trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì phải trả thêm một khoản tiền ít nhất bằng số tiền trả chậm nhân với lãi suất trần huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương. Khi Ngân hàng Nhà nước Việt Nam không quy định trần lãi suất thì được tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng của ngân hàng thương mại, nơi người sử dụng lao động mở tài khoản giao dịch thông báo tại thời điểm trả lương.

4. Nguyên tắc điều chỉnh tiền lương

Từ góc độ lí luận, khi xem xét đến các bộ phận cấu thành hay nội hàm của khái niệm tiền lương cũng có nhiều quan điểm khác nhau. Có quan điểm chỉ bó hẹp nội hàm khái niệm tiền lương thương lượng với lương cơ bản được thoả thuận mà không bao gồm các khoản thu nhập khác từ lao động. Cũng lại có quan điểm cho rằng tiền lương do các bên thượng lượng thoả thuận bao gồm cả những khoản thu nhập khác nhằm bổ sung cho tiền lương nhằm đảm bảo giá trị. Đây cũng là quan điểm được thể hiện trong quy định pháp luật hiện hành ở Việt Nam khi quy định tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác (khoản 1 Điều 90 Bộ luật lao động năm 2019).

Các bộ phận cấu thành tiền lương có mối quan hệ mật thiết, bổ sung, hỗ trợ nhau, đảm bảo giá trị sức lao động mà khi xác định các bên chưa tính hết hoặc tính chưa đầy đủ. Phụ cấp nhằm bù đắp những yếu tố không ổn định của điều kiện lao động chưa được xác định. Sự xuất hiện của các yếu tố này và mục đích đảm bảo công bằng, thu hút hay bù đắp giá trị mà người sử dụng lao động chủ động quy định và thực hiện chế độ phụ cấp cho người lao động. về các khoản bổ sung khác, có thể bao gồm các khoản tiền bổ sung ngoài mức lương, phụ cấp lương và có liên quan đến thực hiện công việc hoặc chức danh trong họp đồng lao động, khoản bổ sung này không bao gồm tiền thưởng, tiền ăn giữa ca, các khoản hỗ trợ, trợ cấp của người sử dụng lao động không liên qụan đến việc thực hiện công việc hoặc chức danh trong họp đồng lao động. Việc tiếp cận nội dung tiền lương mở rộng như vậy khiến tiền lương tỏ ra gàn gũi, tương thích với khái niệm về thu nhập trong quan hệ lao động ở phạm vi nhất định.

5. Những quy định mới của luật lao động 2019 về tiền lương

- Sửa đổi quy định về khái niệm tiền lương
So với quy định hiện hành, Khoản 2 Điều 90 Bộ luật Lao động năm 2019 sửa đổi cụm từ “mức lương của người lao động (có thể hiểu bao gồm: mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác) không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định” thành cụm từ “mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu”.

- Sửa đổi quy định về mức lương tối thiểu
So với quy định hiện hành, Điều 91 Bộ luật Lao động năm 2019 sửa đổi một số quy định về mức lương tối thiểu như sau:
+ Khoản 1 Điều 91 sửa đổi cụm từ “phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ” thành cụm từ “nhằm bảo đảm mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội.” (thay “nhu cầu sống” bằng từ “mức sống” và bổ sung thêm “phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội.”)
+ Khoản 2 Điều 91 sửa đổi quy định: mức lương tối thiểu được “xác lập theo vùng, ngành” thành quy định mức lương tối thiểu được“xác lập theo vùng”(bỏ xác lập theo ngành); và sửa đổi quy định “xác định theo tháng, ngày” thành quy định “ấn định theo tháng, giờ” (thay từ “xác định” bằng từ “ấn định” và thay “theo tháng, ngày” bằng “theo tháng, giờ”).
+ Khoản 3 Điều 91 sửa đổi quy định: mức lương tối thiểu được điều chỉnh căn cứ theo “nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ” thành “dựa trên mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ”, thay cụm từ “nhu cầu sống tối thiểu” thành “mức sống tối thiểu”; và bổ sung thêm các căn cứ điều chỉnhmức lương tối thiểu là: chỉ số giá tiêu dùng, tốc độ tăng trưởng kinh tế; quan hệ cung, cầu lao động; việc làm và thất nghiệp; năng suất lao động; khả năng chi trả của doanh nghiệp.

- Bổ sung nguyên tắc xây dựng định mức lao động
Khoản 2 Điều 93 Bộ luật Lao động năm 2019 bổ sung nguyên tắc xây dựng định mức lao động như sau: “2. Mức lao động phải là mức trung bình bảo đảm số đông người lao động thực hiện được mà không phải kéo dài thời giờ làm việc bình thường và phải được áp dụng thử trước khi ban hành chính thức.”
(Hiện hành thì quy định này được quy định trong nghị định do Chính phủ ban hành, chưa được luật hóa trong Bộ luật Lao động).

- Sửa đổi quy định về việc tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở về thang lương, bảng lương, định mức lao động
Khoản 3 Điều 93 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định sửa đổi việc tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở như sau: khi xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
(Bộ luật Lao động hiện hành quy định: khi xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, nơi không có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thì tham khảo ý kiến của Công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở).

- Bỏ quy định gửi thang lương, bảng lương, định mức lao động đến cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện
(Bộ luật Lao động hiện hành quy định: khi xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động người sử dụng lao động phải gửi cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện nơi đặt cơ sở sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.)

- Bổ sung quy định ủy quyền việc nhận lương
Theo quy định tại Khoản 1 Điều 94 Bộ luật Lao động năm 2019, trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp.
(Bộ luật Lao động hiện hành không quy định việc ủy quyền nhận lương).

- Bổ sung quy định người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động
Theo quy định tại Khoản 2 Điều 94 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động; không được ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định.
(Bộ luật Lao động hiện hành chưa quy định nội dung này).

- Bổ sung các quy định về việc trả lương
Khoản 1 Điều 95 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: Người sử dụng lao động trả lương cho người lao động căn cứ vào tiền lương đã thỏa thuận,năng suất lao động và chất lượng thực hiện công việc. Theo đó, bổ sung căn cứ trả lương là “tiền lương đã thỏa thuận”.
+ Khoản 2 Điều 95 Bộ luật Lao động năm 2019 bổ sung quy định: Tiền lương ghi trong hợp đồng lao động và tiền lương trả cho người lao động bằng tiền Đồng Việt Nam, trường hợp người lao động là người nước ngoài tại Việt Nam thì có thể bằng ngoại tệ.
(Bộ luật Lao động hiện hành không quy định nội dung này).
+ Khoản 3 Điều 95 Bộ luật Lao động năm 2019 bổ sung quy định: Mỗi lần trả lương, người sử dụng lao động phải thông báo bảng kê trả lương cho người lao động, trong đó ghi rõ tiền lương, tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc vào ban đêm, nội dung và số tiền bị khấu trừ (nếu có). Theo đó, mỗi lần trả lương, người sử dụng lao động phải thông báo bảng kê trả lương cho người lao động.
(Bộ luật Lao động hiện hành quy định người sử dụng lao động phải lập sổ lương).

- Sửa đổi, bổ sung quy định về hình thức trả lương
So với quy định hiện hành, Khoản 1 Điều 96 Bộ luật Lao động năm 2019 thay cụm từ “Người sử dụng lao động có quyền lựa chọn hình thức trả lương”bằng cụm từ “Người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận về hình thức trả lương”.
+ So với quy định hiện hành, Bộ luật Lao động năm 2019 bỏ quy định “duy trì hình thức trả lương trong một thời gian nhất định” và quy định “người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động biết trước ít nhất 10 ngày khi thay đổi hình thức trả lương”.
+ Khoản 2 Điều 96 Bộ luật Lao động năm 2019 sửa đổi quy định về trường hợp trả qua tài khoản ngân hàng thì “người sử dụng lao động phải thỏa thuận với người lao động về các loại phí liên quan đến việc mở, duy trì tài khoản”bằng quy định“người sử dụng lao động phải trả các loại phí liên quan đến việc mở tài khoản và chuyển tiền lương.”

- Bổ sung quy định về thời điểm trả lương
Khoản 2 Điều 97 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: người lao động hưởng lương theo tháng được trả một tháng một lần hoặc nửa tháng một lần. Thời điểm trả lương do hai bên thỏa thuận và phải được ấn định vào một thời điểm có tính chu kỳ.
Theo đó, so với quy định hiện hành, bổ sung quy định “Thời điểm trả lương do hai bên thỏa thuận và phải được ấn định vào một thời điểm có tính chu kỳ.”

- Sửa đổi quy định về trường hợp trả lương chậm
Khoản 4 Điều 97 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: Trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngàynếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương.
Theo đó, so với quy định hiện hành, Bộ luật Lao động năm 2019 thay cụm từ “Trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng thời hạn” bằng cụm từ “Trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn”; và sửa đổi quy định “khi không thể trả lương đúng thời hạn” bằng quy định “nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên”.

- Sửa đổi, bổ sung quy định về tiền lương ngừng việc
Theo Khoản 3 Điều 99 Bộ luật Lao động năm 2019, nếu ngừng việc do nguyên nhân khách quan thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau:
+ Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu;
+ Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu.
(Bộ luật Lao động hiện hành quy định, nếu ngừng việc do nguyên nhân khách quan thì tiền lương ngừng việc do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định, không quy định thời hạn ngừng việc bao lâu)

- Quy định mới về tạm ứng tiền lương
+ Khoản 1 Điều 101 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: người lao động được tạm ứng tiền lương theo điều kiện do hai bên thỏa thuận và không bị tính lãi.
Theo đó, từ ngày 01/01/2021, người lao động được tạm ứng tiền lương mà không bị tính lãi.
(Bộ luật Lao động hiện hành quy định: người lao động được tạm ứng tiền lương theo điều kiện do hai bên thoả thuận, không quy định tính lãi hay không tính lãi)
+ Khoản 2 Điều 101 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: người lao động nhập ngũ theo quy định của Luật Nghĩa vụ quân sự thì không được tạm ứng tiền lương.
Theo đó, quy định cụ thể đối tượng không được tạm ứng tiền lương.
(Bộ luật Lao động hiện hành quy định: người sử dụng lao động phải tạm ứng tiền lương tương ứng với số ngày người lao động tạm thời nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân, trừ trường hợp thực hiện nghĩa vụ quân sự, không quy định cụ thể là nhập ngũ theo quy định của Luật Nghĩa vụ quân sự)
+ Khoản 3 Điều 101 Bộ luật Lao động năm 2019 bổ sung quy định: khi nghỉ hằng năm, người lao động được tạm ứng một khoản tiền ít nhất bằng tiền lương của những ngày nghỉ.
(Bộ luật Lao động hiện hành không quy định nội dung này).

- Sửa đổi quy định “tiền thưởng” bằng quy định “thưởng”
Khoản 1 Điều 104 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh, mức độ hoàn thành công việc của người lao động.
Theo đó, so với quy định hiện hành thì Bộ luật Lao động năm 2019 thay cụm từ “tiền thưởng là khoản tiền” bằng cụm từ “thưởng là số tiền hoặc tài sản hoặc bằng các hình thức khác”.

- Sửa đổi quy định tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở về quy chế thưởng
Khoản 2 Điều 104 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
Theo đó, việc tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở chỉ áp dụng đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.
(Bộ luật Lao động hiện hành quy định: Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, nơi không có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thì tham khảo ý kiến của công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở).