Mục lục bài viết
Sau hơn một thập kỷ kể từ khi Luật Công đoàn năm 2012 được ban hành, thực tế đã cho thấy sự xuất hiện của nhiều yêu cầu mới và những bất cập đòi hỏi cần có sự điều chỉnh, đổi mới để đáp ứng tốt hơn nhu cầu phát triển của tổ chức Công đoàn trong bối cảnh đất nước đang bước vào giai đoạn đổi mới sâu rộng. Những thách thức mới trong quá trình hội nhập quốc tế, cùng với sự phát triển không ngừng của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, đã tạo ra nhu cầu cấp thiết phải hoàn thiện khung pháp lý liên quan đến tổ chức và hoạt động của Công đoàn.
Dự thảo Luật Công đoàn (sửa đổi) được xây dựng trên cơ sở kế thừa những quy định đã chứng minh được tính hợp lý, ổn định và hiệu quả trong suốt quá trình thực thi. Tuy nhiên, bên cạnh đó, Dự thảo cũng tập trung vào việc sửa đổi, bổ sung các quy định liên quan đến cơ cấu tổ chức bộ máy và tài chính công đoàn sao cho phù hợp với bối cảnh chính trị hiện tại và yêu cầu phát triển của nền kinh tế nước ta trong xu hướng toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế.
Cụ thể, Dự thảo Luật Công đoàn (sửa đổi) đã tiến hành sửa đổi, bổ sung 32 điều khoản, đồng thời thêm mới 5 điều và loại bỏ 1 điều so với Luật Công đoàn năm 2012. Một số quy định nhận được sự quan tâm lớn từ dư luận bao gồm phạm vi điều chỉnh của luật, quyền thành lập và gia nhập Công đoàn của người lao động, cũng như các quy định liên quan đến quản lý và sử dụng tài chính công đoàn. Ngoài ra, các quy định về miễn giảm phí đóng Công đoàn cũng được bổ sung nhằm tạo điều kiện thuận lợi hơn cho các đối tượng đặc thù trong hệ thống Công đoàn.
Những nội dung sửa đổi này không chỉ góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Công đoàn mà còn đảm bảo tính minh bạch và công bằng, phù hợp với sự phát triển chung của xã hội và nền kinh tế đất nước trong thời kỳ mới.
1. Phạm vi điều chỉnh của Dự thảo Luật Công đoàn
Theo nội dung được đề xuất tại Điều 2 của Dự thảo Luật Công đoàn (sửa đổi), phạm vi điều chỉnh của luật đã được mở rộng và cụ thể hóa hơn. Luật này không chỉ quy định về quyền thành lập, gia nhập và hoạt động của công đoàn đối với cá nhân người lao động, mà còn đề cập đến quyền gia nhập Công đoàn Việt Nam của các tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp. Đồng thời, luật cũng quy định chi tiết về chức năng, nhiệm vụ, quyền và trách nhiệm của Công đoàn; quyền và trách nhiệm của đoàn viên công đoàn; và trách nhiệm của Nhà nước, các cơ quan nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp, người sử dụng lao động trong việc hỗ trợ và bảo đảm cho hoạt động của Công đoàn.
Điểm mới nổi bật trong Dự thảo Luật Công đoàn (sửa đổi) chính là việc bổ sung quy định về "quyền gia nhập Công đoàn Việt Nam của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp." Điều này nhấn mạnh rằng không chỉ cá nhân người lao động mới có quyền thành lập và tham gia công đoàn, mà cả các tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp cũng có quyền này. Đây là một bước tiến quan trọng trong việc nâng cao tính đại diện và tiếng nói của các tổ chức lao động, đảm bảo rằng quyền lợi của các tổ chức này cũng được bảo vệ thông qua việc tham gia Công đoàn Việt Nam.
Sự thay đổi này thể hiện tầm nhìn toàn diện hơn của luật trong việc mở rộng phạm vi điều chỉnh, không chỉ tập trung vào quyền lợi của cá nhân người lao động như trước đây mà còn bao hàm cả các tổ chức lao động. Điều này giúp tạo nên một hệ thống pháp lý bao quát hơn, phù hợp với tình hình phát triển kinh tế - xã hội và yêu cầu hội nhập quốc tế hiện nay.
Việc sửa đổi và bổ sung các quy định này không chỉ mở rộng quyền thành lập và gia nhập Công đoàn mà còn đảm bảo tính minh bạch, công bằng trong việc bảo vệ quyền lợi của cả cá nhân và tổ chức người lao động. Đồng thời, nó góp phần tạo ra một khung pháp lý ổn định và đồng bộ, thúc đẩy sự phát triển của Công đoàn trong bối cảnh mới, phù hợp với xu hướng toàn cầu hóa và yêu cầu hội nhập quốc tế của nước ta.
2. Quyền thành lập, gia nhập Công đoàn
Dự thảo Luật Công đoàn (sửa đổi) tại Điều 5 đã đưa ra hai phương án cụ thể liên quan đến quyền thành lập, gia nhập và hoạt động của người lao động trong tổ chức Công đoàn Việt Nam, với những điểm khác biệt quan trọng nhằm đáp ứng yêu cầu thực tiễn và sự đa dạng của lực lượng lao động hiện nay.
Phương án 1:
- Người lao động Việt Nam, bao gồm cả những người làm việc trong các đơn vị sử dụng lao động và người lao động tự do hợp pháp trên lãnh thổ Việt Nam, có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động trong tổ chức Công đoàn Việt Nam.
- Người lao động là người nước ngoài đang làm việc tại các đơn vị sử dụng lao động trên lãnh thổ Việt Nam cũng có quyền gia nhập và tham gia hoạt động trong tổ chức Công đoàn Việt Nam, tạo điều kiện để họ có thể bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình khi làm việc tại Việt Nam.
- Trình tự, thủ tục liên quan đến việc thành lập, gia nhập và hoạt động của công đoàn sẽ được thực hiện theo quy định của Điều lệ Công đoàn Việt Nam.
Phương án 2:
- Người lao động Việt Nam, bao gồm cả người làm việc trong các đơn vị sử dụng lao động và người lao động tự do hợp pháp trên lãnh thổ Việt Nam, có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động trong tổ chức Công đoàn Việt Nam, tương tự như Phương án 1.
- Tuy nhiên, Phương án 2 không nhắc đến quyền gia nhập công đoàn của người lao động là người nước ngoài, tức là chỉ giới hạn quyền này đối với người lao động Việt Nam.
- Trình tự, thủ tục thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn vẫn sẽ tuân theo Điều lệ Công đoàn Việt Nam.
Sự khác biệt chính giữa hai phương án này nằm ở việc Phương án 1 mở rộng quyền gia nhập công đoàn cho cả người lao động nước ngoài, trong khi Phương án 2 chỉ tập trung vào người lao động Việt Nam. Điều này thể hiện sự cân nhắc của nhà lập pháp về việc liệu có nên mở rộng phạm vi bảo vệ và quyền lợi của Công đoàn Việt Nam đối với người lao động quốc tế hay không, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập và phát triển kinh tế toàn cầu.
Một điểm chung quan trọng của cả hai phương án là sự mở rộng phạm vi áp dụng đối với người lao động tự do. Đây là một sự tiến bộ so với Luật Công đoàn năm 2012, khi quyền gia nhập công đoàn chủ yếu chỉ được áp dụng cho những người lao động làm việc trong các cơ quan, doanh nghiệp chính thức. Việc đưa vào phạm vi điều chỉnh quyền của người lao động tự do hợp pháp cho thấy sự linh hoạt và khả năng thích ứng của luật pháp với tình hình lao động hiện nay, khi số lượng người lao động tự do ngày càng gia tăng do xu hướng làm việc linh hoạt, tạm thời và tự chủ trong xã hội hiện đại.
Sự sửa đổi này không chỉ giúp bảo vệ quyền lợi của người lao động trong mọi lĩnh vực mà còn thúc đẩy việc phát triển tổ chức Công đoàn theo hướng toàn diện và bao quát hơn, đảm bảo sự công bằng và bảo vệ quyền lợi cho tất cả người lao động trên lãnh thổ Việt Nam, không phân biệt họ là người lao động trong các doanh nghiệp chính thức hay là những lao động tự do.
3. Quản lý, sử dụng tài chính Công đoàn
Dự thảo Luật Công đoàn (sửa đổi) đã đề xuất hai phương án quan trọng tại khoản 2 Điều 30 liên quan đến việc quản lý và sử dụng tài chính công đoàn, nhằm làm rõ cơ chế phân phối kinh phí công đoàn và đảm bảo tính minh bạch trong quản lý tài chính của tổ chức này.
Phương án 1: Theo Phương án này, tại những doanh nghiệp đã có tổ chức của người lao động, kinh phí công đoàn được quy định tại điểm b khoản 1 Điều 29 sẽ được phân phối cho các tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở theo các quy định của Chính phủ. Tuy nhiên, Phương án này không đưa ra tỷ lệ cụ thể hay cách thức rõ ràng về việc phân chia kinh phí, chỉ nêu khái quát về việc phân phối cho các tổ chức tại cơ sở, dẫn đến khả năng thiếu minh bạch trong quá trình thực hiện.
Phương án 2: Ngược lại, Phương án 2 đưa ra một cơ chế phân phối tài chính công đoàn rõ ràng và chi tiết hơn, với tỷ lệ phân chia cụ thể giữa các cấp công đoàn. Cụ thể:
- 25% kinh phí công đoàn sẽ do công đoàn cấp trên quản lý và sử dụng.
- 75% còn lại sẽ được phân phối cho công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp tùy thuộc vào tình hình cụ thể của từng doanh nghiệp: a) Nếu doanh nghiệp chỉ có tổ chức công đoàn, công đoàn cơ sở sẽ được nhận toàn bộ số kinh phí này. b) Nếu doanh nghiệp chỉ có tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp, kinh phí sẽ được phân chia dựa trên số lượng thành viên của tổ chức này trên tổng số lao động, tính trên tổng kinh phí thu được. c) Trong trường hợp doanh nghiệp có cả công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động, công đoàn cơ sở sẽ nhận kinh phí sau khi đã trừ đi phần kinh phí được phân chia cho tổ chức của người lao động theo tỷ lệ thành viên. d) Ở các doanh nghiệp chưa có cả công đoàn cơ sở lẫn tổ chức của người lao động, công đoàn cấp trên trực tiếp sẽ tạm giữ toàn bộ số kinh phí này để đảm bảo chi tiêu cho quyền lợi của người lao động tại doanh nghiệp. Khi các tổ chức được thành lập, kinh phí chưa sử dụng sẽ được hoàn trả cho các tổ chức mới này theo các điều khoản đã được quy định.
Điểm nổi bật của Phương án 2 là sự minh bạch và chi tiết trong việc quản lý và phân phối tài chính công đoàn. Cơ chế này không chỉ đảm bảo việc sử dụng nguồn kinh phí một cách hợp lý mà còn giúp tạo ra sự công bằng giữa các tổ chức đại diện cho người lao động tại cơ sở. Mỗi tình huống cụ thể đều được xem xét kỹ lưỡng, từ các doanh nghiệp chỉ có tổ chức công đoàn, các doanh nghiệp có tổ chức của người lao động, cho đến các doanh nghiệp chưa có tổ chức nào, nhằm đảm bảo tất cả người lao động đều được bảo vệ về quyền lợi tài chính thông qua hệ thống công đoàn.
Ngoài ra, Phương án 2 còn đề xuất rằng việc quản lý và sử dụng kinh phí công đoàn tại các tổ chức của người lao động trong doanh nghiệp sẽ do Chính phủ quy định chi tiết. Điều này càng làm tăng tính rõ ràng và tính pháp lý trong quá trình thực thi, đồng thời đảm bảo rằng các khoản kinh phí công đoàn sẽ được sử dụng đúng mục đích, phục vụ cho lợi ích của người lao động.
Như vậy, sự khác biệt cơ bản giữa hai phương án nằm ở mức độ chi tiết và minh bạch trong cách thức quản lý và phân phối tài chính công đoàn. Trong khi Phương án 1 đưa ra một quy định chung chung về việc phân phối kinh phí cho các tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, Phương án 2 đã làm rõ từng trường hợp cụ thể và đưa ra tỷ lệ phân chia rõ ràng, đồng thời đảm bảo rằng quá trình quản lý tài chính sẽ được thực hiện một cách công khai, minh bạch và hợp pháp.
Việc bổ sung những quy định này trong Dự thảo Luật Công đoàn (sửa đổi) đánh dấu một bước tiến mới trong việc hoàn thiện cơ chế tài chính công đoàn, phù hợp với bối cảnh phát triển kinh tế-xã hội hiện nay và tạo ra một khung pháp lý rõ ràng, toàn diện hơn trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động tại Việt Nam.
4. Trường hợp miễn, giảm đóng phí Công đoàn
Dự thảo Luật Công đoàn (sửa đổi) đã bổ sung một số quy định mới quan trọng, trong đó đáng chú ý nhất là tại Điều 29 liên quan đến việc miễn, giảm, hoặc tạm dừng đóng phí công đoàn trong trường hợp doanh nghiệp gặp khó khăn do các yếu tố bất khả kháng như thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh. Khi doanh nghiệp bị buộc phải tạm dừng hoạt động sản xuất, kinh doanh do những biến động bất ngờ này, dẫn đến không còn khả năng tài chính để đóng phí công đoàn, quy định mới cho phép họ được xem xét miễn giảm hoặc tạm dừng nghĩa vụ đóng góp.
Quy định này thể hiện tinh thần linh hoạt, thích ứng của pháp luật với những thay đổi khó lường trong môi trường kinh doanh. Việc này không chỉ bảo vệ quyền lợi cho người lao động mà còn giúp doanh nghiệp vượt qua giai đoạn khó khăn, giữ được khả năng tồn tại và tiếp tục duy trì công ăn việc làm cho người lao động. Điều này góp phần xây dựng một môi trường lao động ổn định, bền vững, khuyến khích các doanh nghiệp tiếp tục hoạt động và đảm bảo đời sống cho người lao động trong những thời điểm đầy thách thức.
Ngoài ra, một vấn đề khác được quan tâm tại Điều 29 của Dự thảo Luật Công đoàn (sửa đổi) là mức đóng kinh phí công đoàn. Theo quy định, kinh phí công đoàn được đóng bởi các cơ quan, tổ chức, và doanh nghiệp với mức 2% quỹ tiền lương dùng làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động. Mức đóng này vẫn được duy trì ở mức 2%, mặc dù có một số ý kiến đề xuất giảm mức đóng từ phía doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh nhiều doanh nghiệp đang phải đối mặt với khó khăn tài chính.
Việc giữ nguyên mức đóng 2% đã tạo ra nhiều luồng ý kiến tranh luận trong thời gian gần đây. Tuy nhiên, theo giải thích của ông Ngọ Duy Hiểu, Phó Chủ tịch Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, mức đóng này đã được Quốc hội xem xét kỹ lưỡng và nhận được sự đồng thuận. Ông cho biết, mức 2% vẫn nằm trong giới hạn mà các tổ chức và doanh nghiệp có thể chịu đựng được, và đây là mức đóng hợp lý, giúp bảo đảm quỹ phúc lợi cho người lao động mà không gây áp lực tài chính quá lớn lên doanh nghiệp.
Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam cũng nhấn mạnh rằng, mức đóng 2% không chỉ hợp lý mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì và phát triển các hoạt động công đoàn, qua đó bảo vệ quyền lợi cho người lao động một cách toàn diện hơn. Mức đóng này đảm bảo rằng người lao động vẫn được hưởng các quyền lợi, phúc lợi cơ bản mà công đoàn mang lại, đặc biệt trong bối cảnh nền kinh tế có nhiều biến động.
Những điều chỉnh và bổ sung trong Dự thảo Luật Công đoàn (sửa đổi) thể hiện nỗ lực của các nhà lập pháp trong việc cân bằng giữa quyền lợi của người lao động và khả năng tài chính của doanh nghiệp. Dự thảo này đã phản ánh một cách toàn diện các yếu tố thực tế của thị trường lao động, đồng thời đưa ra các giải pháp để doanh nghiệp và người lao động có thể cùng vượt qua những giai đoạn khó khăn nhất.
Dự kiến, Dự thảo Luật Công đoàn (sửa đổi) sẽ được Quốc hội xem xét và thông qua tại kỳ họp thứ 8, dự kiến diễn ra trong tháng 10 và 11 năm 2024. Việc thông qua dự luật này được kỳ vọng sẽ tạo ra những bước tiến lớn trong việc hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động, giúp tăng cường quyền lợi cho người lao động cũng như tạo điều kiện cho doanh nghiệp phát triển trong bối cảnh mới.