Thưa luật sư, theo quy định tại Điều 36 Bộ luật lao động năm 2019, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, "dịch bệnh nguy hiểm", địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền "mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục" nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc. Vậy theo tinh thần của điều luật thì hiểu thế nào là "dịch bệnh nguy hiểm" và "doanh nghiệp đã tìm mọi biện pháp khắc phục"?

Rất mong nhận được tư vấn thấu đáo từ luật sư. Tôi xin chân thành cảm ơn!

1. Cơ sở pháp lý về NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

- Bộ luật lao động năm 2019

2. Lưu ý khi công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do dịch bệnh

Điểm c khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động 2019 người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do dịch bệnh nguy hiểm mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc. Theo đó, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động vì lý do dịch bệnh, doanh nghiệp cần lưu ý phải đáp ứng cả hai điều kiện quan trọng sau đây:

(i) phải có dịch bệnh thực sự đang xảy ra tại địa phương và được công bố bởi chủ thể có thẩm quyền theo quy định;

(ii) Người sử dụng lao động đã áp dụng “mọi biện pháp khắc phục” nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.

2.1. Phải có dịch bệnh thực sự đang xảy ra tại địa phương và được công bố bởi chủ thể có thẩm quyền theo quy định

Đối với khái niệm “dịch bệnh nguy hiểm”, Bộ luật Lao động không có hướng dẫn cụ thể để hiểu như thế nào sẽ được xem là dịch bệnh nguy hiểm. Nội dung này, người sử dụng lao động phải căn cứ vào các luật chuyên ngành. Cụ thể, theo quy định tại khoản 13 Điều 2 của Luật Phòng chống bệnh truyền nhiễm 2007: "Dịch" là sự xuất hiện bệnh truyền nhiễm với số người mắc bệnh vượt quá số người mắc bệnh dự tính bình thường trong một khoảng thời gian xác định ở một khu vực nhất định (2) và việc công bố dịch bệnh sẽ được người có thẩm quyền thực hiện tùy vào mức độ nghiêm trọng của từng loại dịch bệnh và khả năng lây lan của dịch bệnh.

Cụ thể theo quy định tại Điều 38 Luật phòng chống bệnh truyền nhiễm 2007:

- Đối với các bệnh truyền nhiễm nhóm C, bao gồm các bệnh truyền nhiễm ít nguy hiểm, khả năng lây truyền không nhanh và nhóm B gồm các bệnh truyền nhiễm nguy hiểm có khả năng lây truyền nhanh và có thể gây tử vong, Chủ tịch Ủy ban Nhân dân tỉnh sẽ công bố dịch dựa trên đề nghị của Giám đốc Sở Y tế;

- Đối với các bệnh truyền nhiễm thuộc nhóm A và đối với một số bệnh truyền nhiễm thuộc nhóm B khi có từ hai tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương trở lên đã công bố dịch thì Bộ trưởng Bộ Y tế sẽ là người công bố dịch theo đề nghị của Chủ tịch Ủy ban Nhân dân cấp tỉnh;

- Đối với các bệnh truyền nhiễm thuộc nhóm A khi dịch lây lan nhanh từ tỉnh này sang tỉnh khác, ảnh hưởng nghiêm trọng đến tính mạng, sức khỏe con người thì Thủ tưởng Chính phủ sẽ là người công bố dịch theo đề nghị của Bộ trưởng Bộ Y tế. 

Vì thế, việc xác định dịch bệnh có đang xảy ra hay không cần dựa trên công bố chính thức của người có thẩm quyền đối với từng loại bệnh truyền nhiễm và mức độ lầy lan của bệnh truyền nhiễm đó.

2.2. Người sử dụng lao động đã áp dụng “mọi biện pháp khắc phục” nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc

Với nội dung này, Bộ luật Lao động vẫn chưa có quy định cụ thể nào về khái niệm “mọi biện pháp khắc phục” mà người sử dụng lao động buộc phải thực hiện để đáp ứng điều kiện này bởi vì việc thực hiện các biện pháp khắc phục, ngoài việc phải căn cứ vào tình hình thực tế đang xảy ra tại doanh nghiệp và tại địa phương, cũng cần xét đến khả năng thực hiện của người sử dụng lao động. Vì thế, việc áp dụng các biện pháp khắc phục sẽ tùy vào loại tình hình hoạt động kinh doanh, tài chính đặc thù của từng doanh nghiệp nhưng người sử dụng lao động phải chứng minh được là doanh nghiệp đã áp dụng mọi biện pháp khắc phục trong khả năng của mình nhưng sau cùng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc để tồn tại và duy trì hoạt động.

Với thực tế là chưa có quy phạm pháp luật nào quy định một cách cụ thể như thế nào được xem là các biện pháp khắc phục mà người sử dụng lao động phải thực hiện trước khi ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nếu người sử dụng lao động muốn tiến hành đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động mà chưa thực hiện các biện pháp cần thiết hoặc dù có thực hiện đi chăng nữa nhưng lại cho thấy chưa chứng minh được một cách rõ ràng và thấu đáo việc doanh nghiệp đã áp dụng mọi biện pháp khắc phục chưa thì vẫn có rủi ro pháp lý là việc chấm dứt hợp đồng lao động đó sẽ bị Tòa án có thẩm quyền xem như là trái pháp luật nếu có xảy ra tranh chấp với người lao động và trong trường hợp đó người sử dụng lao động phải chịu các hậu quả pháp lý theo quy định, bao gồm việc nhận người lao động trở lại làm việc và phải trả lương đầy đủ, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động từ khi người sử dụng lao động ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật cho đến khi người lao động chính thức trở lại làm việc và phải trả thêm cho người lao động ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động (Điều 41 Bộ luật lao động 2019).

Thực tiễn cho thấy, việc thực hiện mọi biện pháp khắc phục trước khi buộc phải đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động, người sử dụng lao động phải thực hiện từng bước và trong một khoảng thời gian hợp lý tùy theo tình hình đặc thù hoạt động kinh doanh của từng doanh nghiệp theo thứ tự thực hiện như sau: 

- Điều chuyển người lao động sang làm công việc khác trong phạm vi doanh nghiệp;

- Nếu thời gian dịch bệnh kéo dài hoặc trên thực tế doanh nghiệp không có công việc gì khác thì sẽ tiến hành thương lượng thỏa thuận ngừng việc với người lao động;

- Nếu tình hình vẫn không khả quan hay người lao động không đồng ý với mức lương ngừng việc thì người sử dụng lao động sẽ tiếp tục thuyết phục người lao động để các bên có thể tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động trong thời gian xảy ra dịch bệnh; và

- Sau khi thực hiện các phương án nêu trên mà vẫn không thể cải thiện được tình hình thì người sử dụng lao động mới sử dụng đến biện pháp cuối cùng đó là thông báo quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động.

Nếu có thể thực hiện được các phương án từ thấp đến cao như trên trong một khoảng thời gian hợp lý tùy theo tình hình hoạt động kinh doanh của từng doanh nghiệp thì có thể giảm thiếu rủi ro pháp lý cho doanh nghiệp nếu có tranh chấp phát sinh với người lao động về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

3. HĐLĐ hết hạn, không ký tiếp thì có được tiếp tục giữ NLĐ ở lại làm việc đến khi tuyển được người mới??

Thưa luật sư, công ty có ký kết hợp đồng lao động với thời hạn 2 năm với 1 bạn làm hành chính nhân sư. Hiện tại hợp đồng đã hết thời hạn và nhân sự này cũng đã xin nghỉ việc nhưng công ty chưa tìm được nhân sự mới. Vậy luật sư cho tôi hỏi, khi hợp đồng lao động hết hạn mà các bên không tiếp tục ký hợp đồng lao động mới thì công ty có tiếp tục giữ người lao động ở lại làm việc trong một khoảng thời gian cho đến khi người sử dụng lao động tuyển dụng được người lao động mới thay thế không?

Người hỏi: Ngọc Anh - Thái Bình

Theo quy định tại Điều 20 Bộ luật lao động 2019:

Khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:

a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;

b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

Theo đó, pháp luật lao động đã quy định rõ khi hết thời hạn của hợp đồng lao động xác định thời hạn thì có hai lựa chọn để công ty thực hiện:

(i) trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hết hạn, không ký kết tiếp hợp đồng lao động mới thì chấm dứt và hoàn tất nghĩa vụ theo quy định

(ii) Quá thời han 30 ngày kể từ ngày hết hạn phải ký hợp đồng mới, nếu không ký mới thì hợp đồng cũ thành hợp đồng không xác định thời hạn.

Như vậy, câu trả lời đã rõ, việc công ty giữ người lao động ở lại làm việc cho đến khi tuyển dụng được người mới nếu vượt quá thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động cũ hết hạn thì sẽ rơi vào trường hợp thứ (ii) nêu trên, song thực tế  người lao động lại đã đề nghị nghỉ việc. Do đó, người sử dụng lao động nào muốn tiếp tục giữ người lao động ở lại làm việc trong một khoảng thời gian cho đến khi người sử dụng lao động tuyển dụng được người lao động mới thay thế thì phải tái ký hợp đồng lao động mới với người lao động có thời hạn từ ngày kế tiếp kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động cho đến khi người sử dụng lao động tuyển dụng được người lao động mới thay thế hay là hợp đồng lao động không xác định thời hạn (nếu đã giao kết hai lần hợp đồng lao động xác định thời hạn rồi).

Lưu ý, không được dùng phụ lục hợp đồng để sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động, điều này có thể khiến công ty bị phạt hành chính đến 4 triệu đồng (Điều 12 Nghị định 12/2022/NĐ-CP).

4. Đã ký 2 lần HĐLĐ xác định thời hạn, có được ký tiếp 1 HĐLĐ xác định thời hạn nữa không?

Kính chào luật sư, hiện tại công ty tôi đã ký với nhân sự này 2 lần hợp đồng lao động xác định thời hạn, mà theo quy định tại Điều 20 Bộ luật lao động 2019 thì trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn (trừ một số trường hợp quy định). Tuy nhiên, giấy phép hoạt động của công ty sắp hết thời hạn, vậy thì công ty có thể ký tiếp hợp đồng lao động xác định thời hạn với nhân sự công ty không?

Ngưởi hỏi: Minh Tuấn - Thái Nguyên

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

Theo quy định tại điểm c khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019, nếu hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn và các bên mong muốn giao kết tiếp 01 hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được giao kết thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì các bên phải giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Ngoài quy định nêu trên, Bộ luật Lao động chưa có thêm quy định nào khác về ngoại lệ không bắt buộc chuyển đổi loại hợp đồng lao động nếu giấy phép hoạt động của doanh nghiệp hết hạn. Vì vậy, về mặt nguyên tắc, hợp đồng lao động tiếp theo với người lao động nào đã qua 02 lần giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn phải là hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Về thời hạn của giấy phép kinh doanh, bạn không cung cấp cụ thể lĩnh vực kinh doanh của công ty mình, song về nguyên tắc thì pháp luật chuyên ngành luôn quy định về việc gia hạn giấy phép kinh doanh hoặc cấp lại. Điều đó có thể hiểu, thời hạn của giấy phép kinh doanh như giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, giấy chứng nhận đăng ký đầu tư của doanh nghiệp sẽ không làm ảnh hưởng đến việc chuyển đổi loại hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động. Tức các quy định này không có sự mâu thuẫn nhau. Và về nguyên tắc phải đảm bảo tuân thủ quy định của Bộ luật lao động 2019 để đảm bảo quyền lợi cho người lao động. 

Để có thêm thông tin, căn cứ vào các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động được Bộ luật Lao động quy định thì hợp đồng lao động sẽ chấm dứt nếu người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động (khoản 7 Điều 34 Bộ luật lao động 2019). Theo đó, nếu doanh nghiệp chấm dứt hoạt động do giấy phép hoạt động của doanh nghiệp hết hạn thì hợp đồng lao động giữa doanh nghiệp với tất cả người lao động làm việc cho doanh nghiệp cũng sẽ tự động chấm dứt, bất kể hợp đồng lao động đã giao kết với người lao động là loại hợp đồng lao động nào.

Trên đây là chia sẻ của chúng tôi về một số vấn đề pháp luật lao động. Bạn đọc có bất cứ vướng mắc nào trong lĩnh vực lao động vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê. Rất mong nhận được sự hợp tác!

Luật Minh Khuê (Tổng hợp và phân tích)