Công ty cam kết là sẽ đào tạo em và sau này có thể nhận em vào làm chính thức nếu em có mong muốn được làm tại công ty, cũng như sẽ phân công người hướng dẫn em tại chỗ làm việc vì em học online chứ không học trực tiếp. Sau 4 ngày làm việc thì em cảm thấy không hài lòng về cách sắp xếp lịch làm việc của quản lý dành cho em. Khi thì quản lý xếp em làm ca sáng vào 2,4,6 và ca chiều 3,5,7, người quản lý còn lại thì xếp em làm ca sáng từ thứ 2 đến thứ 7. Nhà em thì xa chỗ thực tập. Và hiện tại nhà em ở quê đang có việc bận nên em không thể đảm bảo được việc thực tập theo đúng lịch làm việc của công ty. Em cảm thấy rất mệt mỏi và áp lực nặng nề. Em muốn xin nghỉ việc nhưng không biết có phải bồi thường hay phải chịu trách nhiệm gì hay không? Và công ty có vi phạm hợp đồng đã thỏa thuận với em hay không?
Xin chân thành cảm ơn!
Trả lời:
Chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận luật sư tư vấn pháp luật của Công ty Luật Minh Khuê. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ luật sư của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:
1. Cơ sở pháp lý
Luật lao động năm 2019
2. Nội dung tư vấn
Theo Luật lao động năm 2019
Điều 15. Hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Theo như bạn trình bày, bạn không được hưởng lương hay bất kỳ một khoản trợ cấp nào, do đó, hợp đồng bạn ký với công ty không phải là hợp đồng lao động. Do Luật lao động năm 2019 không quy định đối với loại hợp đồng thực tập, nên thực hiên theo quy định tại Bộ luật dân sự 2005.
Điều 426 Bộ luật dân sự 2005 quy định:
Điều 426. Đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng dân sự
1. Một bên có quyền đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng nếu các bên có thoả thuận hoặc pháp luật có quy định.
2. Bên đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng phải thông báo ngay cho bên kia biết về việc chấm dứt hợp đồng, nếu không thông báo mà gây thiệt hại thì phải bồi thường.
3. Khi hợp đồng bị đơn phương chấm dứt thực hiện thì hợp đồng chấm dứt từ thời điểm bên kia nhận được thông báo chấm dứt. Các bên không phải tiếp tục thực hiện nghĩa vụ. Bên đã thực hiện nghĩa vụ có quyền yêu cầu bên kia thanh toán.
4. Bên có lỗi trong việc hợp đồng bị đơn phương chấm dứt phải bồi thường thiệt hại.
Như vậy, bạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng. Ngoài ra, để xem công ty đó có vi phạm quy định về sắp xếp thời gian thực tập hay không và xác định hậu quả của việc chấm dứt hợp đồng, bạn cần đọc kỹ và xem xét bản hợp đồng đó.
3. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
Đơn phương chấm dứt hợp đồng là quyền được “rút chân” ra khỏi một hợp đồng đã được giao kết trước. Về nguyên tắc, việc phá vỡ cam kết luôn không được khuyến khích, nếu như không muốn nói là bị cấm đoán. Tuy nhiên, nếu như pháp luật hợp đồng nói chung trù liệu cho việc phá vỡ cam kết một cách chủ động chỉ trong một số trường hợp được dự kiến và bên phá vỡ cam kết luôn phải gánh chịu những hậu quả pháp lý nhất định, thì luật lao động xem việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ, đặc biệt là việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ từ người lao động (NLĐ) như một quyền quan trọng của NLĐ, quan trọng không kém quyền được giao kết HĐLĐ
Điểm đ khoản 1 Điều 5 Bộ luật Lao động năm 2019 (BLLĐ 2019) quy định, NLĐ có quyền “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”. Nhìn trong tổng thể các trường hợp chấm dứt HĐLĐ được ghi nhận tại Việt Nam có thể hình dung được 3 nhóm nguyên nhân;i) chấm dứt HĐLĐ do những nguyên nhân tất yếu[1],ii) đơn phương chấm dứt HĐLĐvà iii) chấm dứt HĐLĐ do cắt giảm lao động (bao gồm các trường hợp chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ, chấm dứt HĐLĐ vì lý do kinh tế và chấm dứt HĐLĐ do sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã). Trong đó, đơn phương chấm dứt hợp đồng là một trường hợp được ghi nhận với khá nhiều sự cẩn trọng từ nhà làm luật cả trong BLLĐ năm 1994 và BLLĐ 2019. Có thể nói, nhìn ở góc độ pháp luật so sánh, các quy định về chấm dứt HĐLĐ được quy định có sự khác biệt khá lớn giữa các quốc gia. Chẳng hạn như trong quy định của pháp luật lao động Cộng hoà Pháp, các trường hợp chấm dứt HĐLĐ được chia thành 3 loại: chấm dứt từ phía người lao động, từ phía người sử dụng lao động (NSDLĐ) hay theo thoả thuận từ cả hai phía[2]. Như vậy, HĐLĐ không xác định thời hạn trong pháp luật Pháp có thể chấm dứt do ý chí đơn phương của các bên hay do thoả thuận. Từ đó có thể thấy, tại quốc gia này, đơn phương chấm dứt HĐLĐ đóng vai trò chính trong việc chấm dứt hiệu lực pháp lý của HĐLĐ. Trong khi đó, quan hệ lao động tại Thái Lan được điều chỉnh bởi khá nhiều luật, bao gồm Bộ luật Lao động (Labor Code), Luật bảo vệ quan hệ lao động (Labour Protection Act BE 2541) và Bộ luật Dân sự-thương mại (Civil and Commercial Code), riêng về vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động, các quy định hiện tại chỉ đề cập đến việc chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn. Trong pháp luật Thái Lan, HĐLĐ có thời hạn chỉ áp dụng cho các trường hợp đặc biệt khi bên sử dụng lao động thực hiện dự án đặc biệt khác với công việc thường tình, hoặc cho các công việc có tính chất thời vụ hoặc tạm thời trong một thời hạn xác định không vượt quá 2 năm (Điều 118 Protection Act). Mặc dù có ghi nhận việc người lao động được quyền tuyên bố chấm dứt HĐLĐ do ý chí đơn phương, nhưng việc chấm dứt này không xem như một quyền đương nhiên của người lao động[3].
4. Các lưu ý khi soạn hợp đồng học việc, thực tập
- Ghi rõ và đẩy đủ thông tin của các bên trong hợp đồng. Hợp đồng học việc, hợp đồng thực tập phải do người đại diện theo pháp luật của công ty hoặc người được người đại diện theo pháp luật ủy quyền hợp pháp ký kết với học viên, thực tập sinh.
- Quy định rõ, chi tiết quyền và nghĩa vụ của các bên trong hợp đồng dựa theo quy chế, nội quy của công ty và theo quy định của Bộ luật lao động nói riêng và pháp luật hiện hành nói chung.
- Điều khoản quy định về trợ cấp không phải là một điều khoản bắt buộc trong hợp đồng học việc, hợp đồng thực tập sinh. Công ty dựa vào khả năng tài chính của mình, sự thỏa thuận với học viên, thực tập sinh mà có thể quy định hoặc không quy định về việc chi trả trợ cấp trong hợp đồng học việc, hợp đồng thực tập sinh.
- Hợp đồng học việc, hợp động thực tập sinh không phải là hợp đồng lao động thuộc điều chỉnh của Bộ luật lao động, do đó, trong nội dung hợp đồng học việc, hợp đồng thực tập sinh không cần quy định điều khoản về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.
5. Đơn phương chấm dứt hợp đồng có được trợ cấp thôi việc?
Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc
Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc (nếu có).
Thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động bao gồm:
- Thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động theo HĐLĐ;
- Thời gian được người sử dụng lao động cử đi học;
- Thời gian nghỉ hưởng chế độ ốm đau, thai sản theo quy định của pháp luật về BHXH;
- Thời gian nghỉ việc để điều trị, phục hồi chức năng lao động khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mà được người sử dụng lao động trả lương theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động;
- Thời gian nghỉ hàng tuần theo Điều 110, nghỉ việc hưởng nguyên lương theo Điều 111, Điều 112, Điều 115 và Khoản 1 Điều 116 của Bộ luật Lao động;
- Thời gian nghỉ việc để hoạt động công đoàn theo quy định của pháp luật về công đoàn; thời gian nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân theo quy định của pháp luật mà được người sử dụng lao động trả lương; thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động;
- Thời gian bị tạm đình chỉ công việc theo Điều 129 của Bộ luật Lao động.
Thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp bao gồm:
- Thời gian người sử dụng lao động đã đóng bảo hiểm thất nghiệp, thời gian được tính là thời gian đã đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp, thời gian người sử dụng lao động đã chi trả cùng lúc với kỳ trả lương của người lao động một khoản tiền tương đương với mức đóng bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về lao động, bảo hiểm thất nghiệp;
Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm của người lao động được tính theo năm (đủ 12 tháng); trường hợp có tháng lẻ thì từ đủ 1 tháng đến dưới 6 tháng được tính bằng 1/2 năm; từ đủ 6 tháng trở lên được tính bằng 1 năm làm việc.
Tiền lương tính trợ cấp thôi việc
Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo HĐLĐ của 6 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc, gồm:
- Mức lương tính theo thời gian của công việc hoặc chức danh theo thang lương, bảng lương do người sử dụng lao động xây dựng theo quy định của pháp luật lao động mà hai bên đã thỏa thuận ghi trong HĐLĐ.
- Các khoản phụ cấp lương mà hai bên đã thỏa thuận (nếu có), cụ thể: Các khoản phụ cấp lương để bù đắp yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động mà mức lương thỏa thuận trong HĐLĐ chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ.
- Các khoản bổ sung được xác định mức tiền cụ thể (nếu có) cùng với mức lương thỏa thuận trong HĐLĐ và trả thường xuyên trong mỗi kỳ trả lương.
Kinh phí chi trả trợ cấp thôi việc hạch toán vào chi phí sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.
Sắp tới, Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực từ ngày 1/1/2021. Tại Điều 46 Bộ luật Lao động 2019 tiếp tục quy định: Khi HĐLĐ chấm dứt theo quy định tại các Khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 (trong đó có trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo Điều 35 của Bộ luật này) thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về BHXH và trường hợp người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên.
Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 6 tháng liền kề theo HĐLĐ trước khi người lao động thôi việc.
Trên đây là ý kiến tư vấn của chúng tôi về câu hỏi của quý khách hàng. Việc đưa ra ý kiến tư vấn nêu trên căn cứ vào các quy định của pháp luật và thông tin do quý khách hàng cung cấp. Mục đích đưa ra nội dung tư vấn này là để các cá nhân, tổ chức tham khảo.
Trường hợp trong nội dung tư vấn có điều gì gây nhầm lẫn, chưa rõ ràng hoặc thông tin nêu trong nội dung tư vấn khiến quý khách chưa hiểu hết vấn đề hoặc/ và có sự vướng ngại, thắc mắc, chúng tôi rất mong nhận được ý kiến phản hồi của quý khách hàng.
Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 hoặc gửi qua email: Tư vấn pháp luật lao động bảo hiểm qua Email để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê.
Rất mong nhận được sự hợp tác!
Trân trọng./.
Bộ phận Luật sư lao động.
