1. Tư vấn thủ tục điều chuyển lao động sau nghỉ sinh ?

Kính chào Luật Minh Khuê, Tôi có một vấn đề mong luật sư giải đáp: Tôi vừa sinh con xong và quay trở lại làm việc thì nhận được quyết định điều chuyển nhân sự từ phòng hành chính nhân sự sang làm nhân viên kinh doanh tại tỉnh Hà Nam.

Tôi không chấp nhận quyết định điều chuyển trên và đề nghị công ty thanh toán các chế độ bảo hiểm thai sản, bảo hiểm thất nghiệp cho tôi.

+ Đối với chế độ thai sản, hồ sơ của tôi đã nộp đầy đủ cho cơ quan bảo hiểm từ 20/01/2016. Tuy nhiên, cho đến nay công ty không hoàn thành nghĩa vụ nộp tiền bảo hiểm xã hội 7 tháng nên công ty trả lời chưa thanh toán được cho tôi.

+ Đối với chế độ bảo hiểm thất nghiệp: Tôi đề nghị công ty thanh toán cho tôi vì lý do công ty không thể chốt sổ cho tôi do chậm nộp bảo hiểm xã hội nhưng công ty không chấp nhận thanh toán khoản này.

Trong trường hợp này tôi phải giải quyết như thế nào?

Tôi xin chân thành cảm ơn và rất mong sự phản hồi từ các Quý Luật sư Công ty tư vấn Luật Minh Khuê

Tôi rất mong nhận được lời tư vấn vào địa chỉ email này.

Kính thư

Người gửi: HĐ Thị

Tư vấn thủ tục điều chuyển lao động sau nghỉ sinh ?.

Luật sư tư vấn về điều chuyển người lao động, gọi: 1900.6162

Trả lời:

Điều 158, Bộ luật lao động 2012 Bảo đảm việc làm cho lao động nữ nghỉ thai sản

Lao động nữ được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi nghỉ hết thời gian theo quy định tại khoản 1 và khoản 3 Điều 157 của Bộ luật này; trường hợp việc làm cũ không còn thì người sử dụng lao động phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản.

Điều 155. Bảo vệ thai sản đối với lao động nữ

1. Người sử dụng lao động không được sử dụng lao động nữ làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong các trường hợp sau đây:

a) Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo;

b) Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Theo những quy định trên thì sau khi bạn nghỉ chế độ thai sản xong mà công ty không đảm bảo được việc làm cũ cho bạn thì có thể bố trí công việc khác cho bạn tuy nhiên việc công ty điều động bạn đi làm xa khi bạn vừa nghỉ sinh con có nghĩa là bạn đang trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi là trái với quy định tại khoản 1 điều 155 trên.

Từ thông tin bạn cho biết thì tôi hiểu là vì không đồng ý với quyết định điều chuyển của công ty nên bạn muốn chấm dứt hợp đồng lao động và yêu cầu công ty thanh toán bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm thai sản. Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của bạn là hợp pháp theo quy định tại điều 37 Bộ luật lao động năm 2012 tuy nhiên vì công ty không hoàn thành nghĩa vụ đóng bảo hiểm 7 tháng nên theo quy định của luật bảo hiểm xã hội năm 2014 bạn không đủ điều kiện được hưởng bảo hiểm. Vì vậy, tôi khuyến nghị bạn không nên chấm dứt hợp đồng lao động mà nên yêu cầu công ty sắp xếp cho bạn công việc phù hợp theo thủ tục sau: nộp đơn yêu cầu công ty sắp xếp công việc phù hợp với tình trạng đang nuôi con nhỏ của bạn, nếu công ty không đồng ý thì bạn có thể gửi đơn lên phòng lao động thương binh và xã hội yêu cầu hòa giải viên lao động giải quyết, sau thời hạn năm ngày hòa giải viên lao động không giải quyết hoặc hòa giải không thành thì bạn nộp đơn yêu cầu tòa án nhân dân cấp huyện nơi công ty có trụ sở yêu cầu giải quyết.

Còn vấn đề công ty không hoàn thành nghĩa vụ đóng bảo hiểm cho người lao động thì sẽ bị xử lí theo quy định tại điều 122 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014

2. Công ty chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động có vi phạm không?

Chào luật sư. Tôi muốn được luật sư tư vấn giúp tôi trường hợp này. Tôi vào làm việc tại công ty được 10 năm rồi. Tôi ký với công ty hợp đồng không xác định thời hạn. Trong quá trình làm việc tôi hoàn thành mọi chỉ tiêu công việc, không phạm bất kỳ sai lầm nào, không có hành vi sai trái kỷ luật nào. Tuy nhiên, tháng 6 vừa rồi công ty thuyên chuyển tôi sang làm bộ phận khác chuyên môn của tôi hoàn toàn, tôi không rõ lý do vì sao, công ty cũng không có văn bản giải trình với tôi, không có thông báo trước với tôi.
Vấn đề này khiến tôi rất bức xúc và không biết mình nên làm như thế nào? Không biết quyết định thuyên chuyển của công ty có đúng không? Công ty có quyền sa thải chấm dứt hợp đồng lao động với tôi không ?
Cám ơn luật sư tư vấn.

Công ty chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động có vi phạm không?

Trả lời:

Chào bạn! Cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận luật sư tư vấn pháp luật của Công ty Luật Minh Khuê. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ luật sư của chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:

Thứ nhất, về quyết định điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động:

Căn cứ theo quy định tại Điều 31 Bộ luật lao động năm 2012 quy định về chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động:

1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.

2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.

3. Người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều này được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định.

Điều 8 nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động năm 2012 quy định về tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động:

Người sử dụng lao động tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động tại khoản 1 điều 31 Bộ luật lao động năm 2012 được quy định như sau:

1. Người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:

a) Thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh;

b) Áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;

c) Sự cố điện, nước;

d) Do nhu cầu sản xuất, kinh doanh.

2. Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy của doanh nghiệp trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.

3. Người sử dụng lao động đã tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động đủ 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, nếu tiếp tục phải tạm thời chuyển người lao động đó làm công việc khác so với hợp đồng lao động thì phải được sự đồng ý của người lao động bằng văn bản.

4. Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại Khoản 3 Điều này mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tạị khỏa 1 Điều 98 Bộ luật lao động năm 2012.

Như vậy, căn cứ theo các quy định trên của pháp luật, việc điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hơp đồng lao động phải thuộc các trường hợp quy định tại Điều 31 Bộ luật lao động năm 2012. Nghĩa là phải có lý do thuyên chuyển phù hợp , phải có báo trước cho người lao động trong thời hạn 3 ngày. Theo như thông tin mà bạn cung cấp, thì công ty thuyên chuyển bạn mà làm công không đúng chuyên môn của bạn, không nêu rõ lý do điều động thuyên chuyển là gì, đồng thời công ty cũng không thông báo cho bạn trong thời hạn 3 ngày và cũng không có bất kỳ văn bản thông báo nào nêu rõ việc thuyên chuyển công tác của bạn. Như vậy, rõ ràng việc thuyên chuyển bạn sang làm công việc khác so với hợp đồng của công ty là trái pháp luật.

Để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình bạn có thể làm đơn khiếu nại trực tiếp đến người đã ra quyết định trong công ty.

Thứ hai, về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của công ty.

Vì bạn ký kết với công ty hợp đồng không xác định thời hạn, nên công ty chỉ được chấm dứt hợp đồng lao động với bạn khi thỏa mãn các điều kiện sau theo quy định tại Điều 38 Bộ luật lao động năm 2012.

.1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Như vậy, chỉ khi có một trong các lý do nêu trên và báo trước cho bạn trong thời hạn 45 ngày thì công ty mới được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bạn. Trường hợp này công ty phải trả cho bạn một khoản trợ cấp thôi việc căn cứ theo quy định tại Điều 48 Bộ luật lao động năm 2012.

1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.

2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.

3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 hoặc liên hệ văn phòng để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn pháp luật lao động - Công ty luật Minh Khuê