1. Quyền lợi khi bị công ty sa thải vào dịp cuối năm ?

Xin chào công ty Luật Minh Khuê, tôi có vấn đề cần công ty tư vấn giúp như sau: Tôi làm việc tại công ty từ năm 2009, có đóng bảo hiểm đầy đủ. Mức lương hiện tại là 5 triệu đồng/tháng.

Trong quá trình làm việc, tôi luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ. Nhưng trên thực tế, tôi và 1 số đồng nghiệp khác không được lòng giám đốc lắm. Đầu năm nay giám đốc mới nhận người nhà vào làm việc tại công ty và gần đây có nhiều tin đồn cho rằng người đó sẽ thay thế vị trí của tôi. Hôm qua giám đốc có gọi tôi lên nói chuyện, lí do là gần đây tôi thường xuyên không hoàn thành công việc ( do con ốm nên tôi có xin nghỉ 1 tuần không lương ), và giám đốc muốn sa thải tôi. Tuy nhiên do tôi đã gắn bó lâu với công ty nên công ty sẽ không bắt tôi bồi thường gì mà còn cho tôi hưởng lương những ngày đã nghỉ và thêm nửa tháng tiền lương nữa. Vậy việc làm này có đúng luật không ?

Mong công ty tư vấn giùm, tôi xin cảm ơn.

Trả lời:

Điều 115 Bộ luật Lao động 2019 quy định về nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương như sau:

Điều 115. Nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương

1. Người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương và phải thông báo với người sử dụng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Kết hôn: nghỉ 03 ngày;

b) Con đẻ, con nuôi kết hôn: nghỉ 01 ngày;

c) Cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi; cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con đẻ, con nuôi chết: nghỉ 03 ngày.

2. Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với người sử dụng lao động khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; cha hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn.

3. Ngoài quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương.

Theo như thông tin bạn cung cấp thì giám đốc đưa ra lí do sa thải bạn là do bạn thường xuyên nghỉ việc, không hoàn thành công việc. Tuy nhiên nếu trong thời gian nghỉ việc chăm con ốm 1 tuần bạn đã có xin phép với cấp trên để được nghỉ không lương trước đó thì không thể coi là không hoàn thành công việc vì việc bạn nghỉ đã được cấp phép rồi. Nếu bạn tự ý nghỉ không xin phép thì đó mới có thể là lí do để giám đốc căn cứ sa thải.

Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 quy định rõ chỉ áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải với các trường hợp sau đây:

Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Căn cứ theo quy định trên thì nếu bạn tự ý nghỉ việc nhưng có lí do chính đáng, cụ thể trong trường hợp này là có Giấy xác nhận của cơ sở y tế về việc con bạn ốm, thì trường hợp này giám đốc cũng không thể sa thải bạn được.

Do vậy, bạn không nên vì những khoản lợi giám đốc đã đưa ra mà chấp nhận quyết định sa thải. Vì khi bị sa thải bạn sẽ không được nhận bất kỳ khoản trợ cấp nào từ phía bảo hiểm, sẽ phải tìm việc làm mới. Đây là việc rất khó khăn tại thời điểm cuối năm, có thể phía công ty muốn cắt giảm các khoản thưởng tết nên mới sa thải bạn trong thời gian này, tuy nhiên bởi lí do đưa ra không hợp lí nên giám đốc sẽ không được quyền sa thải bạn. Bạn có thể khiếu nại quyết định sa thải này của giám đốc để bảo vệ quyền lợi của mình.

Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ Luật sư tư vấn pháp luật Lao động về sa thải nhân viên, gọi: 1900.6162 để được giải đáp. Rất mong nhận được sự hợp tác! Trân trọng./.

2. Đuổi việc sai, phải bồi thường gần 180 triệu đồng ?

Nhà trường buộc nguyên đơn vừa làm công tác phụ giảng vừa phải lau chùi, vệ sinh lớp học nên mâu thuẫn đã xảy ra… TAND quận 3 (TP.HCM) vừa xét xử vụ tranh chấp lao động khá phức tạp giữa một giáo viên với trường học mình.

Bảo mẫu hay phụ giáo?

Theo đơn khởi kiện của bà TTHN, ngụ quận Gò Vấp, tháng 9-1995 bà ký hợp đồng lao động không thời hạn với trường Pháp C. Theo hợp đồng, bà làm bảo mẫu nhưng trên thực tế, công việc của bà lại là phụ giáo, đồng thời là giáo viên dạy tiếng Việt.

Giữa tháng 3-1996, đơn vị quản lý trường có sự thay đổi. Bà N. được ký lại hợp đồng lao động thời hạn một năm với chức danh là nhân viên và hưởng lương là 338 USD/tháng. Đến đầu năm 2000, trường ký tiếp hợp đồng với bà là nhân viên với mức lương tăng lên 386 USD/tháng (bà vẫn làm phụ giáo và dạy tiếng Việt).

Vào khoảng năm 2001-2002, bà N. được nhà trường ký tiếp hợp đồng không thời hạn với công việc là phụ giáo. Từ thời gian này, ngoài việc làm phụ giáo, dạy tiếng Việt, bà còn trực tiếp giảng dạy trong các dự án tăng cường ngôn ngữ Pháp của trường. Mức lương cao nhất mà bà nhận được là 487 USD/tháng.

Đến tháng 6-2007, nhà trường họp lại, phổ biến triển khai công việc theo Sắc lệnh năm 1992 (Sắc lệnh của Bộ Giáo dục Pháp quy định chung cho hệ thống trường Pháp tại nước Pháp cũng như ở nước khác về chức danh, nhiệm vụ cụ thể của từng người làm việc tại trường). Nhà trường xác định bà N. là bảo mẫu dù bà không đồng ý mà khẳng định mình là phụ giáo. Nhà trường buộc những người như bà N. vừa làm công tác phụ giảng vừa phải lau chùi, vệ sinh lớp học. Những người khác đồng ý nhưng bà N. không chịu mà chỉ đồng ý xử lý vệ sinh lớp học trong trường hợp có sự cố xảy ra.

Tháng 9-2007, nhà trường đã chấm dứt hợp đồng lao động với bà N. với lý do bà không tôn trọng nội dung Sắc lệnh năm 1992 của Bộ Giáo dục Pháp.

>> Luật sư tư vấn pháp luật lao động qua điện thoại (24/7) gọi: 1900.6162

Đưa nhau ra tòa

Bức xúc, cuối tháng 5-2008, bà N. đã nộp đơn đến TAND quận 3 khởi kiện trường Pháp C.

Tại tòa, bà N. yêu cầu nhà trường phải nhận lại bà làm việc, đồng thời phải bồi thường cho bà khoảng 16.000 USD gồm tiền lương 20,5 tháng không làm việc, hai tháng tiền lương do bị nghỉ việc trái pháp luật cùng tiền lương tháng 13, tiền trang phục, tiền nghỉ mát…

Ngược lại, trường Pháp C. kiên quyết từ chối mọi yêu cầu của bà N. Theo nhà trường, bà N. đã không đồng ý với sự phân công công việc lại dựa trên Sắc lệnh năm 1992 của Bộ Giáo dục Pháp và thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ. Vì thế, nhà trường buộc phải chấm dứt hợp đồng với bà. Việc cho bà N. nghỉ việc, nhà trường còn căn cứ vào kết luận và ý kiến của thanh tra Pháp…

Tại phiên xử, hai bên vẫn khăng khăng không bên nào chịu nhường bên nào. Chủ tọa hết lời khuyên can vì vụ tranh chấp đã kéo dài khá lâu nhưng cũng không thành. Đến phút cuối, nhà trường đồng ý hỗ trợ cho bà N. 10.000 USD nhưng cương quyết không nhận lại bà vào làm việc. Bà N. cũng thẳng thừng từ chối và nhờ tòa phán quyết.

Phải nhận lại và bồi thường

Sau một tuần nghị án, TAND quận 3 đã tuyên chấp nhận một phần yêu cầu khởi kiện của bà N.

Tòa nhận định theo hợp đồng lao động gần nhất giữa hai bên (năm 2001-2002) thì bà N. làm công việc phụ giáo, giáo viên dạy tiếng Việt và có trực tiếp giảng dạy. Bà N. đã nộp nhiều bức thư, lời khen của các giáo viên người Pháp và phụ huynh chứng minh công việc của bà là trợ giáo. Còn ba hợp đồng trước đó có ghi chức danh bảo mẫu, nhân viên nhưng lại không hề giải thích, mô tả rõ ràng, cụ thể công việc bà N. phải làm là gì. Vì thế, việc nhà trường cho rằng bà N. không đồng ý với sự phân công lại của trường và thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ là không có căn cứ.

Từ đó, tòa đã buộc nhà trường phải nhận lại bà N. và ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với chức danh phụ giáo. Tuy nhiên, ở phần bồi thường thiệt hại, tòa chỉ chấp nhận khoản yêu cầu bồi thường tiền lương trong thời gian không làm việc tính đến ngày xét xử sơ thẩm là 18,5 tháng (trừ hai tháng bà N. nghỉ bệnh) và hai tháng tiền lương do bị nghỉ việc trái pháp luật. Còn các khoản khác như tiền lương tháng 13, tiền trang phục, tiền nghỉ mát… thì tòa bác.

Tổng cộng, trường Pháp C. phải bồi thường cho bà N. gần 10.000 USD (gần 180 triệu đồng), cộng với tiền đóng bảo hiểm xã hội, y tế cho bà N. trong thời gian bà phải nghỉ việc là hơn 200 triệu đồng.

Theo Sắc lệnh năm 1992 của Bộ Giáo dục Pháp, bảo mẫu có trách nhiệm giúp đỡ giáo viên tiếp nhận học sinh, tổ chức vui chơi và vệ sinh cho các trẻ nhỏ, chuẩn bị lau chùi và làm sạch các khu nhà, trang thiết bị sử dụng trực tiếp cho các trẻ nhỏ, mang rác đi đổ. Bảo mẫu không được phép rời vị trí làm việc trừ khi có lệnh của hiệu trưởng, không được tiếp nhận học sinh khi giáo viên đình công, không được thu tiền, không được thay thế nhiệm vụ của người khác, không có trách nhiệm đưa các cháu xuống nước khi tham gia dã ngoại ngoài trời. Đặc biệt, bảo mẫu không được giao coi chăm sóc một nhóm học sinh.

Trên thực tế, bà N. thường xuyên quản lý một nhóm trẻ, dạy tiếng Việt và trực tiếp giảng dạy trong các dự án tăng cường ngôn ngữ Pháp của trường, đồng thời không phải làm công tác vệ sinh hàng ngày. Đây là những công việc của một phụ giáo chứ không phải bảo mẫu.

>> Tham khảo dịch vụ pháp lý liên quan: Dịch vụ luật sư tư vấn giải quyết tranh chấp tại tòa án;

3. Bị đuổi việc có được hưởng lương trong thời gian mình đã làm việc hay không ?

Chào luật sư, em là H hiện em đang làm việc cho công ty, đêm qua do đi làm đêm nên em có ngồi lên máy và bị sếp bắt được. Em là công nhân chưa ký hợp đồng. Nếu em bị đuổi việc thì em có được hưởng lương không ạ ?
Mong luật sư giải đáp giúp.
- H

Luật sư trả lời:

Do bạn không nêu rõ việc bạn không ký hợp đồng lao động là vò lý do gì nên chúng tôi xin đưa hai phương án như sau:

Nếu bạn đang thử việc và bạn vi phạm quy định của công ty thì có khả năng bạn sẽ không được ký hợp đồng lao động chính thức.

Nếu bạn đã qua thời gian thử việc và đang làm việc tại công ty thì có thể hợp đồng bạn đang làm việc là hợp đồng lao động có xác định thời hạn( tuy chưa ký hợp đồng bằng văn bản nhưng HĐLĐ này đã được xác lập. Chúng tôi xin đưa ra tư vấn như sau:

Về hình thức kỷ luật sa thải.

Điều 125 Bộ luật lao động 2019 có quy định:

Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Vậy hành vi ngồi lên máy của bạn chỉ bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với trường hợp việc ngồi lên máy này đe dọa sẽ gây thiệt hại nghiêm trọng cho công ty.

Về việc trả lương những ngày bạn đã làm.

Dù công ty có chấm dứt hợp đồng theo hình thức nào thì cũng có trách nhiệm trả đúng thời hạn và đầy đủ lương cho người lao động:

Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại, gọi ngay số: 1900.6162 để được giải đáp. Trân trọng./.

4. Tư vấn việc công ty giữ lương, trừ lương, đuổi việc không bác trước ?

Kính gửi luật sư! Công ty tôi làm việc, hàng tháng giữ lương của nhân viên 10%, trừ lương 25% đối với nhân viên đi làm muộn, cho nhân viên nghỉ việc không thông báo trước. Tình trạng này diễn ra nhiều năm.

Khi nhân viên vào phải đặt cọc bằng gốc hoặc 3 triệu đồng. Khi thôi việc, việc đòi lại số tiền đặt cọc, lương tháng cuối, tiền giữ lương 10% hàng tháng là rất khó khăn. Tôi xin hỏi luật sư, Công ty tôi làm việc đã vi phạm những điều luật gì và phải làm như thế nào để đòi lại số tiền tôi đã đặt cọc và lương khi tôi nghỉ làm ở công ty này?

Tôi xin Cảm ơn!

>> Luật sư tư vấn pháp luật lao động:1900.6162

Trả lời:

Như vậy công ty bạn đã vi phạm vào các quy định giữ lương của nhân viên, trừ lương của nhân viên, bắt nhân viên đặt cọc tiền, yêu cầu nhân viên nộp bằng gốc,bắt nhân vien vào làm việc đặt cọc tiền, cho nhân viên nghỉ việc không thông báo trước

Theo quy dịnh tại khoản 2 Điều 6 Bộ luật lao động 2019

2. Người sử dụng lao động có các nghĩa vụ sau đây:

a) Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác; tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động;

b) Thiết lập cơ chế và thực hiện đối thoại, trao đổi với người lao động và tổ chức đại diện người lao động; thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở tại nơi làm việc;

c) Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nhằm duy trì, chuyển đổi nghề nghiệp, việc làm cho người lao động;

d) Thực hiện quy định của pháp luật về lao động, việc làm, giáo dục nghề nghiệp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động; xây dựng và thực hiện các giải pháp phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

đ) Tham gia phát triển tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc gia, đánh giá, công nhận kỹ năng nghề cho người lao động.

Theo quy định tại Điều 36 BLLĐ

Điều 36. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

đ) Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

e) Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

g) Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại điểm d và điểm e khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động.

Điều 39,40 BLLĐ quy định vè việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và trách nhiệm của người sử dụng lao độngkhi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Như vậy nếu công ty bạn cho nghỉ việc mà không có thông báo gì thì họ đã vi phạm vào trường hợp chấm dứt hợp đồng là trái pháp luật và họ phải có trách nhiệm thực hiện nghĩ vụ khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật theo Điều 441

Điều 39. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 35, 36 và 37 của Bộ luật này.

Điều 40. Nghĩa vụ của người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Không được trợ cấp thôi việc.

2. Phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

3. Phải hoàn trả cho người sử dụng lao động chi phí đào tạo quy định tại Điều 62 của Bộ luật này.

Điều 41. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

Công ty bạn trừ lương 25 % thì như vậy cũng vi phạm quy định tại điều 127 BLLĐ

Điều 127. Các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động

1. Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động.

2. Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.

3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.

Như vậy rõ ràng người sử dụng lao động đã vi phạm quy định của Bộ luật lao động, trong trướng hợp này họ sẽ bị xử lý theo quy định tại nghị dịnh 95/2013 Quy định về xử lý vi phạm trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội....Để bảo vệ quyền lợi của mình, bạn nên làm đơn tố cáo sai phạm của công ty này tới các cơ quan quản lý nhà nước về lao động như: Phòng Lao động Thương binh xã hội; Thanh tra nhà nước, Thanh tra chuyên ngành lao động yêu cầu xử lý nghiêm và buộc công ty này phải trả hồ sơ gốc cho bạn.

5. Làm thế nào để bảo vệ quyền lợi khi bị xâm phạm

Để bảo vệ quyền lợi của mình bạn lên nhờ hòa giải viên lao động giải quyết những tranh chấp lao động hoặc nhờ tòa án để được giải quyết theo quy định tại Điều:

Điều 200. Cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

1. Hoà giải viên lao động.

2. Toà án nhân dân.

Điều 201. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động

1. Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:

a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế;

đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

2. Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hoà giải, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải.

>> Xem thêm: Nghị dịnh 95/2013/NĐ-CP Quy định về xử lý vi phạm trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 hoặc gửi qua email: Tư vấn pháp luật miễn phí qua Email để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Bộ phận Luật sư lao động - Công ty luật Minh Khuê