Mục lục bài viết

Nội dung được biên tập từ chuyên mục tư vấn luật Lao động của Công ty luật Minh Khuê

>> Luật sư tư vấn pháp luật Lao động, gọi: 1900 6162

Cơ sở pháp lý:

- Bộ luật lao động năm 2019

1. Hợp đồng lao động là gì?

Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động

2. Bình luận quy định về thực hiện công việc theo hợp đồng lao động

Điều 28 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về thực hiện công việc theo hợp đồng lao động như sau:

Công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện. Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.

Nội dung của điều này trong bộ luật lao động năm 2019 kế thừa quy định của bộ luật lao động cũ năm 2012. Theo đó: một là, công việc mà hai bên đã thỏa thuận theo hợp đồng lao động thì phải sao người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện; hai là, địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động.
Quy định về trách nhiệm thực hiện công việc theo hợp đồng lao động thuộc về chính người lao động đã giao kết là một quyết định quan trọng để đảm bảo một cách chắc chắn rằng: người lao động đã thỏa thuận và đã giao kết hợp đồng lao động phải là người trực tiếp thực hiện cam kết đó. Quy định này cũng để nhầm phòng tránh lao động cưỡng bức hoặc gian lận trong thực hiện nghĩa vụ theo hợp đồng và xử lý những tranh chấp lao động trong quá trình làm việc.
Thực tế cho thấy, do nhiều nguyên nhân chủ quan và khách quan, đã có nhiều trường hợp người khác (anh, em, vợ, chồng) mượn danh người lao động để làm thay công việc mà lẽ ra người lao động đã giao kết phải trực tiếp thực hiện.
Về địa điểm làm việc, quy định tại điều này đã xác định địa điểm làm việc thực tế của người lao động trong quá trình làm việc chính là địa điểm đã được xác định và giao kết theo hợp đồng lao động. Có sự thay đổi nội dung so với bộ luật lao động cũ năm 2012 về địa điểm làm việc: nếu bộ luật lao động cũ năm 2012 quy định địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động hoặc theo thỏa thuận khác giữa hai bên, thì ở bộ luật lao động năm 2019 đã có sự nhấn mạnh, rõ ràng hơn: địa điểm làm việc phải được khẳng định và thực hiện theo hợp đồng lao động đã giao kết, chưa trường hợp trong quá trình làm việc hai bên có thỏa thuận khác Về địa điểm làm việc so với hợp đồng lao động đã giao kết.
Mặc dù trong toàn bộ nội dung của bộ luật lao động năm 2019 đã có sự thay đổi theo hướng đảm bảo rõ hơn về địa điểm làm việc của người lao động trong quá trình làm việc, có sự liên hệ pháp lý chặt chẽ giữa địa điểm làm việc thực tế với địa điểm làm việc khi giao kết hợp đồng lao động ban đầu, tuy nhiên, bộ luật lao động năm 2019 quy định hai thuật ngữ, hai khái niệm dẫn đến khả năng áp dụng không thống nhất cả về cơ sở lý luận và thực tiễn áp dụng, đó là địa điểm làm việc và nơi làm việc.

3. Bình luận quy định về chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động

Điều 29 Bộ luật lao động năm 2019 quy định cụ thể về việc chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.

Sau khi tuyển dụng, quá trình sử dụng lao động khó tránh khỏi việc điều chuyển người lao động. Cùng với quy định về việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động, quy định tại điều này làm rõ về quyền của người sử dụng lao động trong việc chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, đồng thời quy định về trình tự, thủ tục khi người sử dụng lao động thực hiện quyền này và nghĩa vụ của người lao động.
Điều luật quy định nêu rõ:
Thứ nhất, người sử dụng lao động có quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng một là không vượt quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, hay là chỉ trong các trường hợp gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh.
Trong trường hợp điều chuyển này, người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới, nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85 % tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.
Thứ hai, việc điều chuyển quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản. Nếu người lao động không đồng ý mà phải ngưng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc. Thực tế quản trị của doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp lớn, đa lĩnh vực thì việc điều chuyển người lao động thường sẽ là định kỳ, bắt buộc để đào tạo người lao động (học được các mảng công việc khác nhau trong doanh nghiệp). Từ đó doanh nghiệp sẽ sàng lọc, bố trí, lựa chọn công việc hợp với năng lực của người lao động nhất hoặc để đào tạo thăng chức bổ nhiệm người lao động lên chức vụ quản lý cao hơn hoặc cũng là quá trình mà người lao động sẽ lựa chọn công việc mà mình thấy phù hợp nhất.
Chỉ có một số trường hợp cá biệt, rơi vào các doanh nghiệp có trách nhiệm xã hội thấp, điều chuyển người lao động làm các công việc khác nhau không đúng sở trường, năng lực, nguyện vọng để người lao động chán nản, bỏ việc.
Nội dung của điều này cơ bản kế thừa nội dung của các bộ luật lao động cũ với tinh thần tôn trọng tối đã thỏa thuận ban đầu về công việc (khi tuyển dụng và giao kết hợp đồng lao động), nhưng chưa thực sự chú trọng đến thực tế sử dụng lao động tại doanh nghiệp.
Quy định này dường như sẽ làm hạn chế tính linh hoạt trong quá trình đào tạo, sử dụng lao động của doanh nghiệp, doanh nghiệp phải nâng cao chất lượng tuyển dụng lao động ban đầu (Tôn trọng trách nhiệm thực hiện công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết) nhưng làm cứng nhắc và ảnh hưởng đến quyết định điều chuyển lao động của doanh nghiệp nhằm mục đích đào tạo người lao động để phù hợp hơn với năng lực thực tế làm việc sau khi tuyển dụng hoặc nâng cao khả năng hiểu biết các lĩnh vực sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp để bố trí vào chức vụ quản lý doanh nghiệp.

4. Bình luận quy định về tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động là một trong những cách thức bảo vệ việc làm cho người lao động trước những lý do khách quan hoặc chủ quan phát sinh từ những vấn đề trong cuộc sống. Theo cách hiểu thông thường, tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động là việc tạm dừng thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết trong một thời gian nhất định.
Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động được quy định tại Điều 30 Bộ luật lao động năm 2019. Theo quy định tại điều này thì có 08 trường hợp người lao động được tạm hoãn thực hiện hợp đồng, cụ thể:
(1) người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia dân quân tự vệ;
(2) người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự;
(3) người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc;
(4) lao động nữ mang thai theo quy định tại điều 138 của bộ luật lao động năm 2019;
(5) người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do nhà nước nắm giữ 100 % vốn điều lệ;
(6) người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp;
(7) người lao động được vì quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác;
(8) trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.
Với ý nghĩa bảo vệ việc làm của người lao động trong bối cảnh hội nhập thương mại có nhiều rủi ro hơn, so với pháp luật lao động trước đây, bộ luật lao động năm 2019 đã tiến bộ hơn rất nhiều khi bổ sung bốn trường hợp số 1,5,6,7. Đây đều là những trường hợp do quy định của luật khác mà người lao động phải có nghĩa vụ thực hiện hoặc phát sinh từ thực tế làm việc, nếu rơi vào trường hợp không được tạm hoãn thực hiện hợp đồng sẽ gây thiệt thòi, ảnh hưởng tới bảo đảm việc làm và cuộc sống của người lao động.
Khoản 2 của điều này quy định nội dung mới rất tiến bộ, cũng khắc phục điểm mờ trong xử lý trách nhiệm của các bên khi tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động của bộ luật lao động cũ năm 2012. Theo đó, bộ luật lao động năm 2019 đã quy định rõ: Trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thì người lao động không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác. Như vậy, nếu trường hợp hai bên có thỏa thuận mang lại lợi ích cho người lao động cao hơn thì được bảo đảm thực hiện (ví dụ: thỏa thuận tham gia bảo hiểm, tiền lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp trong thời gian hai bên tạm hoãn, hoặc thỏa thuận thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động có vật không được tính vào thời hạn của hợp đồng lao động đã giao kết).
Mặc dù có sự tiến bộ về nội dung, nhưng về kĩ thuật, đoạn cuối cùng khoản 2 điều này sẽ có thể làm dẫn đến hai cách hiểu khác nhau: Trong trường hợp nào thì áp dụng theo thỏa thuận của hai bên? Trong trường hợp nào thì áp dụng pháp luật?Trường hợp thỏa thuận của hai bên trái với pháp luật khác quy định (lịch sử pháp luật lao động Việt Nam cho thấy chưa có quy định thêm về vấn đề này. Liệu chăng, đây là quy định để áp dụng tiền lệ pháp luật?) thì sẽ áp dụng thỏa thuận của hai bên hay áp dụng pháp luật?
Trên thực tế, sẽ khó có thể có tình huống này. Nhưng nếu xảy ra, có lẽ sẽ lại là một vấn đề là đối tượng nghiên cứu, thảo luận của khoa học pháp lý và quan điểm từ thực tiễn tranh tụng.

5. Bình luận quy định về nhận loại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

Hậu quả pháp lý của tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động là khi hết thời hạn tạm hoãn, trách nhiệm của hai bên như thế nào là vấn đề cả người lao động và người sử dụng lao động đều quan tâm.
Điều này quy định trách nhiệm của hai bên khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, nhất là trách nhiệm của người sử dụng lao động trong bảo vệ việc làm đối với người lao động. Theo đó, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động:
- Đối với người lao động: phải có mặt tại nơi làm việc trong thời hạn 15 ngày.
- Đối với người sử dụng lao động: phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết. Nghĩa là phải nhận người lao động làm việc theo công việc, tiền lương, địa điểm làm việc như hợp đồng lao động trước đây đã giao kết.
Lời văn của Điều 31 Bộ luật lao động năm 2019 phản ánh sự đổi mới hơn, tăng tính linh hoạt hơn so với Bộ luật lao động cũ năm 2012 bằng việc bổ sung nội dung "...Trừ trường hợp pháp luật có quy định khác". Có vẻ như, điều luật đã mở ra một cơ chế mới cho hai bên trong việc giải quyết bảo đảm việc làm sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động (Trường hợp việc làm cũng không còn, hoặc có những điều kiện làm việc tiền lương có sự thay đổi). Tuy nhiên, cũng giống như đoạn cuối của điều 30, có lẽ sẽ lại là một vấn đề là đối tượng nghiên cứu, thảo luận của khoa học pháp lý và quan điểm từ thực tiễn tranh tụng.

6. Bình luận quy định về làm việc không trọn thời gian

Làm việc không trọn thời gian là hình thức làm việc được thịnh hành trên thế giới, ngày càng trở nên phổ biến ở Việt Nam. Việc kế thừa và sửa đổi quy định này trong bộ luật lao động năm 2019 đã giải quyết được một số vấn đề phát sinh trên thực tế, như: không có cơ sở pháp lý để người sử dụng lao động và người lao động giao kết hợp đồng lao động làm việc theo chế độ bán thời gian, không có cơ sở pháp lý để xác định mức lương và các quyền lợi khác cho người lao động, khó tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho những người lao động làm việc bán thời gian....
Điều 32 Bộ luật lao động năm 2019 quy định khái niệm về làm việc không trọn thời gian, quyền của người sử dụng lao động và người lao động trong việc giao kết hợp đồng lao động để người lao động làm việc theo hình thức không trọn thời gian. Khoản 3 Điều 32 cũng quy định nguyên tắc cơ bản bảo đảm quyền lợi của người lao động làm việc không chọn thời gian như: được hưởng lương, bình đẳng trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ với người lao động làm việc trọn thời gian, bình đẳng về cơ hội, không phải bị phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động.
Nội dung quan trọng nhất của điều này là khoản 1 đưa ra định nghĩa hoặc quy định thống nhất cách hiểu về làm việc không trọn thời gian: "Người lao động làm việc không chọn thời gian là người lao động có thời gian làm việc ngắn hơn so với thời gian làm việc bình thường theo ngày hoặc theo tuần hoặc theo tháng được quy định trong pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội qui lao động". Với quy định này, cơ sở pháp lý để xác định việc làm việc không trọn thời gian là quy định của pháp luật lao động, quy định trong thỏa ước lao động tập thể, quy định trong nội quy lao động (Về quy định thời gian làm việc bình thường trong một ngày, trong một tuần đối với từng loại công việc).
Ví dụ: thời gian làm việc bình thường được quy định là 8 giờ/ngày, nếu người lao động giao kết hợp đồng lao động với doanh nghiệp để làm việc ít hơn 8 giờ/ngày thì được gọi là làm việc không trọn thời gian. Đây là một quy định mang tính định tính, không đưa ra số giờ cụ thể nên gây khó khăn cho thực tiễn áp dụng, nhất là trong việc thúc đẩy sự phát triển của các kênh việc làm trên thị trường lao động và bảo đảm quyền lợi cho người lao động theo hình thức này. Với lời văn quy định tại khoản 1 thì rõ ràng rằng một người lao động làm việc theo hợp đồng lao động với thời gian làm việc là 7 giờ/ngày cũng được hiểu như làm việc 2 giờ/ngày và cũng được hiểu như làm việc 8 giờ/ngày và tuần làm việc chỉ 04 ngày (doanh nghiệp áp dụng tuần làm việc 5 hoặc 6 ngày/tuần). Tất cả các trường hợp trên đều rơi vào trường hợp không trọn thời gian. Điều này sẽ gây khó khăn cho cơ quan quản lý và sự phân định lợi ích giữa hình thức lao động.
Trong quá trình soạn thảo, nhiều ý kiến đề nghị sửa đổi quy định này theo hướng khống chế cụ thể số giờ tối đa. Căn cứ vào số giờ đó, nếu người lao động làm việc với thời gian ngắn hơn thì sẽ là lao động làm việc không trọn thời gian (ví dụ như Singapore quy định dưới 35 giờ/tuần, Đức quy định dưới 30 giờ/tuần). Tuy nhiên, có ý kiến đề nghị không quy định cụ thể số giờ, giống như Hoa Kỳ, mà chỉ cần bảo đảm thời giờ làm việc, tiền lương, tiền lương làm thêm giờ của người lao động không chọn thời gian bình đẳng nhưng đối với lao động chọn thời gian.

Trên đây là tư vấn của chúng tôi. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại số: 1900 6162 để được giải đáp.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Luật Minh Khuê - Sưu tầm & biên tập