Chuyển vị trí công tác theo quy định luật lao động ?

1. Hiểu thế nào về vị trí công tác?

Trên thực tế, vị trí công tác đóng vai trò vô cùng quan trọng và phức tạp trong môi trường kinh doanh hiện đại. Chúng tương ứng với chức danh, vị trí và cơ cấu tổ chức trong các doanh nghiệp và tổ chức ngày nay. Khám phá và hiểu rõ vị trí công tác mà một người đảm nhiệm là một yếu tố quan trọng để biết chính xác nhiệm vụ và trách nhiệm của họ.

Với sự phát triển và đa dạng hóa của các lĩnh vực kinh doanh, vị trí công tác trở thành một công cụ quan trọng để phân loại và xác định vai trò của mỗi cá nhân trong tổ chức. Vị trí công tác cho phép chúng ta xác định rõ ràng phòng ban mà một cá nhân thuộc về, lĩnh vực mà họ hoạt động, và nhiệm vụ cụ thể mà họ cần thực hiện.

Từng vị trí công tác mang theo những yêu cầu và trách nhiệm riêng biệt. Những người giữ các vị trí quản lý cao cấp có trách nhiệm lãnh đạo và định hướng chiến lược cho tổ chức. Trong khi đó, những người ở vị trí chuyên gia tập trung vào việc phân tích và cung cấp kiến thức chuyên môn. Bằng cách tận dụng vị trí công tác, chúng ta có thể phân công nhiệm vụ một cách hiệu quả, đảm bảo rằng mỗi cá nhân đóng góp hết mức tiềm năng và kỹ năng của mình vào sự phát triển của tổ chức.

Tóm lại, vị trí công tác không chỉ đơn thuần là một tên gọi, mà nó mang ý nghĩa quan trọng và đa chiều trong việc xác định vai trò và nhiệm vụ của mỗi người trong tổ chức. Hiểu rõ vị trí công tác là cơ sở để phân công và quản lý nguồn nhân lực một cách hiệu quả, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển và thành công của mỗi cá nhân và tổ chức trong môi trường kinh doanh ngày nay.

2. Chuyển vị trí công tác theo quy định của pháp luật

Theo Khoản 1 Điều 29 của Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp có quyền chuyển đổi công việc của người lao động so với nội dung trong hợp đồng lao động trong các trường hợp sau đây:

- Gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh nguy hiểm: Khi doanh nghiệp đối mặt với những tình huống bất ngờ như thiên tai, hoả hoạn hoặc dịch bệnh nguy hiểm, nó được phép chuyển đổi công việc của người lao động để đối phó với tình huống khó khăn đó.

- Áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp: Nếu có tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp xảy ra, doanh nghiệp có quyền chuyển đổi công việc của người lao động để ngăn ngừa và khắc phục tình huống này.

- Sự cố điện, nước: Trong trường hợp xảy ra sự cố liên quan đến điện và nước trong quá trình làm việc, doanh nghiệp có quyền chuyển đổi công việc của người lao động để giải quyết sự cố và đảm bảo an toàn.

- Do nhu cầu sản xuất, kinh doanh: Doanh nghiệp cũng được phép chuyển đổi công việc của người lao động dựa trên nhu cầu sản xuất và kinh doanh. Trong trường hợp này, doanh nghiệp cần quy định cụ thể trong nội quy về việc chuyển đổi công việc người lao động khi nhu cầu sản xuất và kinh doanh yêu cầu tạm thời.

Trên cơ sở đó, doanh nghiệp có quyền thực hiện chuyển đổi công việc của người lao động trong các trường hợp trên mà không vi phạm quy định của Bộ luật Lao động 2019. Tuy nhiên, doanh nghiệp cần tuân thủ quy định nội quy để đảm bảo quyền lợi của người lao động và đảm bảo rằng quyền này chỉ được thực hiện trong phạm vi và điều kiện quy định

3. Thời gian điều chuyển vị trí công tác

Theo Khoản 1 Điều 29 của Bộ luật Lao động 2019, ngoài việc quy định các trường hợp điều chuyển người lao động làm công việc khác, cũng có quy định về thời hạn của việc điều chuyển này:

- Doanh nghiệp được phép tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng thời gian chuyển đổi này không được vượt quá 60 ngày làm việc tính tổng cộng trong một năm. Điều này có nghĩa là người lao động có thể được chuyển đổi công việc tạm thời trong một khoảng thời gian không quá 60 ngày tính tổng cộng trong một năm.

- Tuy nhiên, trong trường hợp doanh nghiệp muốn điều chuyển người lao động trong thời gian lâu hơn 60 ngày, thì doanh nghiệp phải có được sự đồng ý của người lao động thông qua văn bản. Điều này đảm bảo rằng quyền lợi và mong muốn của người lao động được tôn trọng và bảo vệ, và không có sự điều chuyển người lao động dài hạn mà không có sự thỏa thuận rõ ràng giữa hai bên.

- Khi hết thời hạn điều chuyển và doanh nghiệp muốn người lao động tiếp tục làm việc tại vị trí mới, có hai cách để đạt được sự đồng ý của người lao động:

+ Sử dụng Phụ lục Hợp đồng lao động: Doanh nghiệp có thể sử dụng một phụ lục đi kèm với Hợp đồng lao động ban đầu. Phụ lục này sẽ chi tiết quy định về việc chuyển đổi công việc mới, khác so với công việc ban đầu mà người lao động đã ký kết. Qua việc thỏa thuận và ký kết phụ lục này, người lao động đồng ý làm việc tại vị trí mới được đề ra.

+ Ký Hợp đồng lao động mới: Trường hợp thứ hai là doanh nghiệp và người lao động có thể thỏa thuận kết thúc Hợp đồng lao động ban đầu và sau đó ký kết một Hợp đồng lao động mới. Trong Hợp đồng lao động mới, sẽ được định rõ về công việc mới mà người lao động sẽ thực hiện.

Hai cách trên đều đảm bảo rằng sự chuyển đổi công việc mới được thực hiện với sự đồng ý và thỏa thuận của cả hai bên, đảm bảo quyền lợi và nguyện vọng của người lao động được bảo vệ. Cách thức cụ thể sẽ tùy thuộc vào sự thoả thuận và sự lựa chọn của doanh nghiệp và người lao động trong trường hợp cụ thể đó

- Trong trường hợp hết thời hạn điều chuyển và doanh nghiệp muốn người lao động tiếp tục làm việc tại vị trí mới, nhưng người lao động vẫn muốn tiếp tục công việc cũ, thì cả hai bên sẽ tiếp tục thực hiện Hợp đồng lao động như đã giao kết ban đầu. Trong trường hợp này, doanh nghiệp không có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động với người lao động.

Tuy nhiên, nếu trong quá trình tiếp tục công việc, doanh nghiệp không bố trí công việc, địa điểm làm việc hoặc không đáp ứng đúng các điều kiện đã thỏa thuận trong Hợp đồng lao động, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động. Điều này đảm bảo rằng người lao động không phải chấp nhận một tình huống làm việc không đúng như đã thỏa thuận ban đầu và có quyền chấm dứt hợp đồng nếu doanh nghiệp vi phạm điều khoản của hợp đồng.

Tóm lại, trong trường hợp doanh nghiệp muốn chuyển người lao động vào vị trí mới sau khi hết thời hạn điều chuyển, nhưng người lao động muốn tiếp tục công việc cũ, cả hai bên sẽ tiếp tục thực hiện Hợp đồng lao động ban đầu. Doanh nghiệp không được phép đơn phương chấm dứt hợp đồng trong trường hợp này. Tuy nhiên, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng nếu doanh nghiệp không đáp ứng các điều kiện đã thỏa thuận trong hợp đồng.

Như vậy, theo quy định của Khoản 1 Điều 29 của Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp có quyền tạm thời chuyển đổi công việc của người lao động trong thời gian không vượt quá 60 ngày làm việc tính tổng cộng trong một năm. Tuy nhiên, nếu doanh nghiệp muốn thực hiện việc điều chuyển người lao động trong thời gian dài hơn, thì cần có sự đồng ý bằng văn bản từ phía người lao động.

Trên đây là toàn bộ nội dung thông tin về chuyển vị trí công tác theo quy định của pháp luật lao động mà Luật Minh Khuê cung cấp tới quý khách hàng. Ngoài ra quý khách hàng có thể tham khảo thêm bài viết về chủ đề đơn xin chuyển vị trí công việc mới nhất hiện nay của Luật Minh Khuê. Còn bất kỳ điều gì vướng mắc, quy khách hàng vui lòng liên hệ trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7. Gọi số 1900.6162 hoặc gửi email chi tiết yêu cầu cụ thể tới trực tiếp địa chỉ: tư vấn pháp luật qua email: lienhe@luatminhkhue.vn để nhận được sự tư vấn, được hỗ trợ tốt nhất từ Luật Minh Khuê. Chúng tôi rất hân hạnh nhận được sự hợp tác từ quý khách hàng. Trân trọng./.