1. Trong trường hợp người sử dụng lao động tạm thời chuyên người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động

Để có thể tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác so với công việc được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải thỏa mãn các yêu cầu của Bộ luật Lao động như sau:

Lý do tạm chuyển (Khoản 1, điều 29.1 Bộ luật Lao động năm 2019): người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động do nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Trong đó, nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được phép tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động đã giao kết phải được quy định cụ thể trong Nội quy lao động đã đăng ký của doanh nghiệp.

Với quy định trên, Nội quy lao động được quyền tạm thời thay đổi vị trí làm việc của người lao động vì lý do thay đổi tình hình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp nếu Nội quy lao động của doanh nghiệp có quy định rõ về nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà nội quy lao động được quyền tạm thời chuyển công việc của người lao động. Nếu nội quy lao động của doanh nghiệp không quy định về nội dung trên, việc tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động sẽ bị xem là trái với quy định của pháp luật và nội quy lao động có thể gặp rủi ro pháp lý đối với hành vi này.

Thời hạn tạm chuyển: thời hạn tạm chuyển người lao động sang làm công việc khác sẽ không quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm. Nếu người sử dụng lao động buộc phải tiếp tục tạm chuyển người lao động sang làm công việc khác so với công việc thỏa thuận trong hợp đồng lao động thì phải được sự đồng ý của người lao động bằng văn bản.

Tiền lương của người lao động theo công việc mới: khi được tạm thời chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người lao động sẽ được người sử dụng lao động trả lương theo công việc mới; nếu mức tiền lương của công việc mới thấp hơn mức tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương của công việc cũ trong vòng 30 ngày làm việc kể từ ngày được chuyển. Tiền lương theo công việc mới của người lao động ít nhất phải bằng 85% mức tiền lương theo công việc cũ nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng tại địa phương đó (Điều 29.1 Bộ luật Lao động và Điều 29.3 Bộ luật Lao động năm 2019).

Về hình thức tạm chuyển người lao động sang làm công việc khác, người sử dụng lao động phải cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động (Khoản 2, điều 29 Bộ luật Lao động).

Về việc có nên đề nghị người lao động ký phụ lục hợp đồng lao động ghi nhận việc tạm chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động hay không, nói chung thì để nghị này là không cần thiết vì việc tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác chỉ mang tính chất tạm thời. Trong khi đó, theo quy định tại Điều 22.2 Bộ luật Lao động, chức năng của phụ lục hợp đồng lao động là quy định chi tiết một số điều khoản của hợp đồng lao động (chẳng hạn như tiền thưởng, trợ cấp V.V..) hoặc để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động. Vì vậy, việc ghi nhận những thay đổi tạm thời về công việc và mức lương của người lao động trong phụ lục hợp đồng lao động là chưa thật chính xác. Để có cơ sở pháp lý chắc chắn và tránh rủi ro pháp lý cho doanh nghiệp về sau, người sử dụng lao động nên có một thỏa thuận với người lao động về việc tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác, với mức lương thấp hơn so với hợp đồng lao động trước khi thực hiện việc điều chuyển.

2. Trong trường hợp người sử dụng lao động chuyển hẳn người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động

Việc chuyển hẳn người lao động sang làm một công việc khác trong phạm vi doanh nghiệp với mức lương mới được pháp luật lao động xem như là trường hợp sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động trong thời gian thực hiện hợp đồng theo quy định tại Điều 33 Bộ luật Lao động. Vì thế, ngoài quyền được tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động như đã được phân tích ở trên, người sử dụng lao động không được quyền thay đổi, sắp xếp một công việc khác và trả cho người lao động một mức lương thấp hơn mức lương đã được các bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Việc người sử dụng lao động đơn phương tiến hành sửa đổi, nội dung hợp đồng lao động về công việc, địa điểm làm việc và mức lương mà không có sự đồng ý trước của người lao động sẽ được xem là hành vi vi phạm hợp đồng lao động. Khi đó, người sử dụng lao động có thể gặp rủi ro nếu người lao động tiến hành khiếu nại người sử dụng lao động tại cơ quan giải quyết tranh chấp lao động hay khởi kiện người sử dụng lao động ra Tòa án có thẩm quyền. Bên cạnh đó, người sử dụng lao động cũng có thể phải chịu xử phạt vi phạm hành chính từ mức 6.000.000 đồng đến 14.000.000 đồng cho hành vi vi phạm này.

Như vậy, nếu có nhu cầu sửa đổi, nội dung hợp đồng lao động về công việc và mức lương với người lao động, người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động biết trước ít nhất là 03 ngày làm việc và phải được sự đồng ý của người lao động về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung đó thông qua việc các bên giao kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới (Điều 5 và điểm c, khoản 2, điều 10 Nghị định 28/2020/NĐ-CP của Chính phủ ngày 01/03/2020 và Điều 5 và điểm c, khoản 2, điều 10 Nghị định 28/2020/NĐ-CP của Chính phủ ngày 01/03/2020).

Luật Minh Khuê (tổng hợp)