1. Quy định của pháp luật về việc sửa đổi thời hạn hợp đồng bằng phụ lục
Theo quy định tại khoản 2 Điều 22 Bộ luật Lao động năm 2019, có một số quy định quan trọng liên quan đến phụ lục của hợp đồng lao động. Điều này nhằm mục đích chi tiết hóa, sửa đổi và bổ sung một số điều và khoản trong hợp đồng lao động, nhưng không cho phép thay đổi thời hạn của hợp đồng.
Theo quy định này, nếu phụ lục của hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều và khoản trong hợp đồng mà dẫn đến sự hiểu sai với nội dung của hợp đồng lao động, thì áp dụng nội dung của hợp đồng lao động. Nếu phụ lục của hợp đồng lao động sửa đổi hoặc bổ sung một số điều và khoản trong hợp đồng lao động, thì phải rõ ràng ghi lại nội dung của những điều và khoản sửa đổi, bổ sung cùng với thời điểm có hiệu lực.
Theo quy định tại khoản 2 Điều 22 Bộ luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động và người lao động không được phép thay đổi thời hạn của hợp đồng lao động thông qua việc ký kết phụ lục hợp đồng.
Quy định này nhằm bảo vệ quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động. Thời hạn của hợp đồng lao động được xác định ban đầu và có tính pháp lý, từ đó đảm bảo sự ổn định và đáng tin cậy trong quan hệ lao động. Việc không cho phép sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động qua phụ lục hợp đồng là để tránh tình trạng vi phạm quy định và bảo vệ quyền lợi của hai bên. Nếu thời hạn của hợp đồng lao động được thay đổi thông qua phụ lục, điều này có thể dẫn đến sự mơ hồ và tranh chấp trong tương lai.
Thay vì sửa đổi thời hạn, nếu có những điều khoản hoặc điểm cần điều chỉnh trong hợp đồng lao động, hai bên nên thực hiện việc thương lượng và ký kết các văn bản phụ khác như ghi chú hoặc biên bản thỏa thuận. Điều này giúp đảm bảo tính rõ ràng và minh bạch trong việc điều chỉnh hợp đồng lao động mà không ảnh hưởng đến thời hạn ban đầu. Việc hạn chế sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động cũng giúp ngăn ngừa các hành vi lạm dụng quyền lợi từ một trong hai bên. Mỗi bên có trách nhiệm tuân thủ và thực hiện đúng nội dung đã được thỏa thuận ban đầu trong hợp đồng lao động.
Tuy nhiên, để đảm bảo tính hợp pháp và đúng quy định pháp luật, hai bên nên luôn tìm hiểu và tuân thủ quy định của Bộ luật Lao động cũng như các quy định liên quan khác. Đồng thời, khi có nhu cầu sửa đổi hoặc điều chỉnh hợp đồng lao động, việc tham khảo ý kiến của chuyên gia pháp lý là cần thiết để tránh các rủi ro pháp lý có thể phát sinh.
2. Có mặc nhiên chấm dứt hợp đồng cũ khi giao kết hợp đồng lao động mới
Theo quy định tại Điều 34 của Bộ luật Lao động năm 2019, hợp đồng lao động có thể chấm dứt trong một số trường hợp sau đây:
- Hợp đồng lao động đã đến hạn, trừ trường hợp được quy định khác tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.
- Công việc đã hoàn thành theo hợp đồng lao động.
- Hai bên đồng ý chấm dứt hợp đồng lao động.
- Người lao động bị kết án tù, trừ khi được án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, bị tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án có hiệu lực pháp luật.
- Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án có hiệu lực pháp luật hoặc quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
- Người lao động đã qua đời; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
- Người sử dụng lao động là cá nhân đã qua đời; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
- Người lao động bị sa thải theo quy trình kỷ luật.
- Người lao động chấm dứt hợp đồng lao động một cách đơn phương theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.
- Người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động một cách đơn phương theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.
- Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.
- Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.
- Trong trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động, nếu thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.
Khi hai bên tham gia vào việc ký kết một hợp đồng lao động mới, điều này không tự động dẫn đến chấm dứt hợp đồng lao động cũ. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động và người lao động muốn chấm dứt hợp đồng lao động cũ, họ cần thống nhất với nhau về việc chấm dứt hợp đồng lao động đó. Một cách khác, hợp đồng cũ có thể để tự hết hạn, nhưng trong thời gian này, quyền và nghĩa vụ của các bên đối với hợp đồng cũ vẫn tiếp tục tồn tại.
Việc chấm dứt hợp đồng lao động cũ yêu cầu sự đồng ý từ cả người sử dụng lao động và người lao động. Hai bên phải thỏa thuận với nhau về việc chấm dứt hợp đồng lao động cũ và đưa ra các điều khoản cụ thể liên quan đến việc chấm dứt. Thỏa thuận này có thể được đạt được thông qua việc thương lượng và đồng ý về việc chấm dứt hợp đồng. Ngoài ra, hợp đồng lao động cũ cũng có thể tự động chấm dứt khi hết thời hạn hiệu lực. Trong trường hợp này, hợp đồng sẽ tự động chấm dứt khi đến ngày hết hạn đã được xác định trước đó. Tuy nhiên, trong thời gian từ khi hợp đồng cũ chấm dứt đến khi hết hiệu lực, các quyền và nghĩa vụ của cả người sử dụng lao động và người lao động đối với hợp đồng cũ vẫn áp dụng. Điều này có nghĩa là các bên vẫn phải tuân theo các điều khoản và điều kiện của hợp đồng cho đến khi nó chính thức hết hiệu lực.
Trong cả hai trường hợp, khi chấm dứt hợp đồng lao động cũ, các vấn đề như việc thanh toán tiền lương, các khoản bồi thường, hoặc việc trao đổi thông tin và tài liệu giữa hai bên cũng cần được xem xét và giải quyết một cách hợp lý. Bên cần thông báo cho nhau về việc chấm dứt hợp đồng và thực hiện các thủ tục liên quan để đảm bảo quyền lợi và trách nhiệm của mỗi bên được thực hiện đúng theo quy định của pháp luật.
3. Hướng dẫn sửa đổi thời hạn hợp đồng lao động đã ký kết
Theo quy định tại Khoản 2 Điều 33 của Bộ Luật Lao động 2019, việc sửa đổi và bổ sung hợp đồng lao động được quy định như sau:
- Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu một bên có yêu cầu sửa đổi hoặc bổ sung nội dung hợp đồng, thì phải thông báo cho bên kia biết trước ít nhất 03 ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi hoặc bổ sung.
- Trường hợp hai bên đồng ý, việc sửa đổi hoặc bổ sung nội dung hợp đồng lao động sẽ được thực hiện thông qua việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết một hợp đồng lao động mới.
Tuy nhiên, theo quy định hiện hành của pháp luật, không cho phép việc ký kết phụ lục hợp đồng để thay đổi thời hạn của hợp đồng lao động. Do đó, trong trường hợp người sử dụng lao động và người lao động muốn thay đổi thời hạn của hợp đồng lao động, họ phải tiến hành giao kết một hợp đồng lao động mới.
Việc giao kết hợp đồng lao động mới để thay đổi thời hạn phải tuân thủ các quy định và thủ tục theo quy định của pháp luật lao động. Cả hai bên cần thỏa thuận về nội dung và điều kiện mới của hợp đồng, bao gồm cả thời hạn và các quyền, nghĩa vụ mới phát sinh từ hợp đồng lao động mới. Đồng thời, cần thực hiện các thủ tục liên quan như thông báo chấm dứt hợp đồng cũ (nếu có), thỏa thuận về việc chấm dứt và thanh toán các khoản phụ cấp, tiền lương, bồi thường theo quy định của pháp luật.
Qua đó, việc thay đổi thời hạn của hợp đồng lao động yêu cầu sự thỏa thuận và tuân thủ đúng quy định của pháp luật, đảm bảo quyền lợi và trách nhiệm của cả người sử dụng lao động và người lao động.
Bài viết liên quan: Nhân viên vay vốn thay đổi hợp đồng , giả mạo chữ ký ?
Trên đây là toàn bộ nội dung bài viết của Luật Minh Khuê về vấn đề: Có được sửa đổi thời hạn của hợp đồng bằng phụ lục hay không? Luật Minh Khuê xin tiếp nhận yêu cầu tư vấn của quý khách hàng qua số hotline: 1900.6162 hoặc email: lienhe@luatminhkhue.vn. Xin trân trọng cảm ơn và rất hân hạnh được đồng hành cùng quý khách!
