1. Khủng hoảng kinh tế, công ty có được cắt giảm nhân sự không?

Dựa trên quy định của Điều 42 Bộ Luật Lao động năm 2019, người sử dụng lao động phải chấp hành nghĩa vụ của mình khi có sự thay đổi về cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, như sau:

- Các trường hợp sau đây được xem xét là thay đổi cơ cấu, công nghệ:

+ Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;

+ Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh liên quan đến ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;

+ Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.

- Các trường hợp sau đây được coi là vì lý do kinh tế:

+ Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;

+ Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.

- Trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ Luật này. Nếu có chỗ làm mới, ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

- Trong trường hợp vì lý do kinh tế nhiều người lao động đối diện nguy cơ mất việc, người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ Luật này.

- Nếu người sử dụng lao động không thể giải quyết việc làm và phải chấm dứt hợp đồng lao động, họ phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ Luật này.

- Quy trình chấm dứt hợp đồng lao động theo lý do kinh tế chỉ có thể tiến hành sau khi đã thảo luận ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, đối với nơi có tổ chức đại diện, và thông báo trước ít nhất 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và người lao động.

Do đó, trong tình huống khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế, một trong những nguyên nhân được xem xét là lý do kinh tế. Tình trạng này có thể dẫn đến việc các công ty phải thực hiện việc cắt giảm nhân sự, đặt nguy cơ mất việc làm lên người lao động và buộc họ phải rời bỏ công ty.

Trong trường hợp công ty muốn thực hiện cắt giảm nhân sự, họ phải lập và thực hiện một phương án sử dụng lao động theo quy định pháp luật.

Nếu người sử dụng lao động không thể tìm ra giải pháp cho vấn đề việc làm và phải tiến hành cắt giảm nhân sự, họ phải trả trợ cấp mất việc làm cho những người lao động bị ảnh hưởng.

Quy trình cắt giảm nhân sự đối với người lao động theo quy định này chỉ được tiến hành sau khi đã thảo luận ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động, và phải thông báo trước ít nhất 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.

 

2. Quy định về thủ tục cắt giảm nhân sự

Trong trường hợp công ty rơi vào một trong các tình huống được quy định bởi pháp luật cho phép cắt giảm nhân sự, việc này không thể thực hiện ngay lập tức mà phải tuân theo các bước chi tiết tại Điều 44 của Bộ Luật Lao động 2019. Cụ thể:

- Phương án sử dụng lao động cần bao gồm các nội dung chủ yếu sau đây:

+ Số lượng và danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng, người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian;

+ Số lượng và danh sách người lao động nghỉ hưu;

+ Số lượng và danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;

+ Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động, người lao động và các bên liên quan trong việc thực hiện phương án sử dụng lao động;

+ Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.

- Trong quá trình xây dựng phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động cần tiếp tục trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Phương án sử dụng lao động phải được công bố một cách công khai cho người lao động biết trong khoảng thời gian 15 ngày kể từ ngày phương án được thông qua.

Tiếp theo, sau khi xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật Lao động 2019, công ty sẽ tiến hành thông báo chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 45 như sau:

- Người sử dụng lao động phải cung cấp thông báo chấm dứt hợp đồng lao động bằng văn bản cho người lao động về quyết định chấm dứt hợp đồng lao động, đối với các trường hợp chấm dứt hợp đồng theo quy định của Bộ luật này, trừ khi có quy định khác tại các khoản 4, 5, 6, 7 và 8 Điều 34 của Bộ luật.

- Trong trường hợp người sử dụng lao động không phải là cá nhân và chấm dứt hoạt động, thì thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động tính từ thời điểm có thông báo chấm dứt hoạt động.

Đối với trường hợp người sử dụng lao động không phải là cá nhân và không có người đại diện theo pháp luật theo quy định tại khoản 7 Điều 34 của Bộ luật, thì thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động tính từ ngày ra thông báo.

Do đó, khi công ty đối diện với việc cắt giảm nhân sự, họ phải tuân thủ quy trình, thủ tục pháp luật bằng cách thực hiện phương án sử dụng lao động và sau đó thông báo chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động theo đúng quy định và trình tự qui định.

 

3. Cắt giảm nhân sự không đúng luật công ty bị xử phạt như thế nào?

Dựa trên Điều 12 của Nghị định 12/2022NĐ-CP, người sử dụng lao động trong quá trình cắt giảm nhân sự có thể phải đối mặt với các xử phạt hành chính nếu không tuân thủ quy định. Cụ thể, những hành vi vi phạm sẽ bị xử phạt như sau:

- Phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi không thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định của Bộ luật Lao động, trừ khi có quy định khác tại các khoản 4, 5, 6, 7 và 8 Điều 34 của Bộ luật Lao động.

- Phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:

+ Cho thôi việc đối với người lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế theo một trong các trường hợp như không trao đổi ý kiến trước với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên; không thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh hoặc người lao động;

+ Trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; khi chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã mà người sử dụng lao động có một trong các hành vi: không lập phương án sử dụng lao động; lập phương án sử dụng lao động nhưng không đầy đủ các nội dung chủ yếu theo quy định của pháp luật hoặc không trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng phương án sử dụng lao động;

+ Sử dụng quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc nhưng không tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

Chú ý: Theo quy định tại khoản 1 của Điều 6 trong Nghị định 12/2022/NĐ-CP, mức xử lý hành chính này áp dụng mức phạt đối với người sử dụng lao động là cá nhân. Đối với công ty (tổ chức), mức phạt tiền sẽ được áp dụng gấp đôi.

Do đó, trong trường hợp công ty không thông báo chấm dứt hợp đồng lao động khi tiến hành cắt giảm nhân sự, có thể phải đối mặt với mức phạt từ 2.000.000 đồng đến 6.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động cá nhân. Đối với công ty (tổ chức), mức phạt tiền có thể là từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng nếu vi phạm các quy định tại khoản 3 của Điều 12 trong Nghị định 12/2022/NĐ-CP.

Bài viết liên quan: Cắt giảm nhân sự không bố trí công việc khác là đúng hay sai ? 

Luật Minh Khuê xin tiếp nhận yêu cầu tư vấn của quý khách hàng qua số hotline: 1900.6162 hoặc email: lienhe@luatminhkhue.vn. Xin trân trọng cảm ơn!