Công ty có phải bắt buộc phải tăng lương hàng năm không?

1. Hiểu thế nào về "Tiền lương"?

Khi giao kết hợp đồng lao động, người lao động và người sử dụng lao động có thể tự do trao đổi, thỏa thuận với nhau về quyền lợi, nghĩa vụ của mỗi bên nhưng không được trái với quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội. Do đó, có thể hiểu tiền lương là khoản thu nhập chính của mỗi cá nhân, là quyền lợi của người lao động khi "bán sức lao động" của mình cho người sử dụng lao động, là giá trị mà người lao động mong muốn nhận được khi hoàn thành công việc nào đó.

Bên cạnh đó, tại Điều 90 Bộ luật lao động năm 2019 cũng đã quy định cụ thể về tiền lương:

"1. Tiền lương là số tiền được trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận với người sử dụng lao động, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.

2. Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu.

3. Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau."

Như vậy, có thể thấy vấn đề tiền lương là một trong những nội dung quan trọng, cần thiết và cần có trong thỏa thuận, ký kết hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động. Cơ chế tiền lương sẽ được hai bên tự đàm phán, trao đổi với nhau vì mục đích đôi bên cùng có lợi. Pháp luật tôn trọng sự thỏa thuận, thống nhất của các bên cho quyền lợi của mình.

2. Quy định về tăng lương? Công ty có phải bắt buộc phải tăng lương hàng năm không?

Vấn đề tăng lương hay quy định về nâng bậc lương của mỗi công ty hoặc các doanh nghiệp đều không giống nhau. Cơ chế thỏa thuận tiền lương, lộ trình tăng lương trước hết sẽ được các bên tự thỏa thuận. Việc nâng lương cho người lao động sẽ được thực hiện theo ký kết trong hợp đồng của các bên hoặc thỏa ước lao động tập thể, quy định của mỗi công ty. Chính vì vậy, việc tăng lương hoàn toàn do doanh nghiệp tự chủ và thường mỗi công ty sẽ quy định về việc tăng lương dựa theo quy định riêng hoặc theo hợp đồng lao động đã được ký kết trước đó với người lao động.

Căn cứ theo Khoản 6 Điều 3 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH quy định về chế độ nâng bậc, nâng lương: theo thỏa thuận của hai bên về điều kiện, thời gian, mức lương sau khi nâng bậc, nâng lương hoặc thực hiện theo thỏa ước lao động tập thể, quy định của người sử dụng lao động. Do đó, việc nâng lương, có tăng lương hay không, tăng vào thời điểm nào sẽ được các bên căn cứ và được thực hiện theo thỏa thuận của các bên trong hợp đồng hoặc thỏa ước lao động tập thể, quy định của công ty hoặc là quy chế riêng do người sử dụng lao động ban hành.

Tại khoản 2 Điều 90 Bộ luật Lao động năm 2019 có đưa ra quy định: mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng. Như vậy, khi mức lương tối thiểu vùng tăng thì người lao động đang nhận lương theo lương tối thiểu vùng cũng sẽ được tăng theo. Trường hợp người sử dụng lao động đã nhận được mức lương cao hơn lương tối thiểu vùng, đồng thời có thỏa thuận về việc tăng lương định kì hằng năm trong hợp đồng lao động hoặc trong thỏa ước lao động tập thể, quy định của công ty có ghi nhận nội dung này, thì nếu người lao động đáp ứng đủ các điều kiện trong giao kết hợp đồng lao động, người lao động sẽ được quyền yêu cầu công ty hoặc người sử dụng lao động thực hiện việc tăng lương cho mình nhằm đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ đã được ký kết trong hợp đồng.

Vậy nên, từ những bình luận, phân tích ở trên, chúng ta có thể thấy công ty hay người sử dụng lao động không bắt buộc hằng năm phải tăng lương cho người lao động. Theo bộ luật hiện hành, chính phủ cũng chưa có quy định tổ chức, công ty phải bắt buộc tăng lương cho nhân viên định kỳ hàng năm. Trừ trường hợp tiền lương tối thiểu vùng tăng, người sử dụng lao động bắt buộc phải tăng lương cho người lao động có mức lương theo mức lương tối thiểu vùng.

3. Nguyên tắc trả lương cho người lao động theo quy định của Bộ luật lao động? Việc chậm trả tiền lương, không tăng lương cho người lao động sẽ bị xử phạt như thế nào?

Căn cứ theo Điều 94 Bộ luật Lao động 2019 quy định về nguyên tắc khi trả lương: 

"1. Người sử dụng lao động phải trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn cho người lao động. Trường hợp người lao động không thể nhận lương trực tiếp thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được người lao động ủy quyền hợp pháp.

2. Người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động; không được ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa, sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định."

Như vậy, theo nguyên tắc trả lương cho người lao động theo quy định của Bộ luật lao động thì công ty hay người sử dụng lao động phải trả lương cho người lao động "đầy đủ và đúng hạn". 

Vậy nếu người sử dụng lao động chậm trả tiền lương cho người lao động thì sẽ bị xử phạt như thế nào khi vi phạm nguyên tắc trả lương cho người lao động theo quy định của Bộ luật lao động?

Điều 97 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định về kỳ hạn trả lương như sau: Người lao động được hưởng lương theo giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp do hai bên thỏa thuận nhưng không quá 15 ngày phải được trả gộp một lần. Và trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày; nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương.Người lao động hưởng lương theo giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp do hai bên thỏa thuận nhưng không quá 15 ngày phải được trả gộp một lần.

Như vậy, người sử dụng lao động có thể chậm trả lương cho người lao động so với thời hạn như đã thỏa thuận trong hợp đồng của hai bên trong trường hợp lý do bất khả kháng. Tuy nhiên nếu chậm trả quá 30 ngày, người sử dụng lao động sẽ bị phạt vi phạm và phải đền bù tổn thất cho người lao động; nếu chậm trả từ 15 ngày trở đi, người lao động phải yêu cầu công ty đề bù một khoản tiền ít nhất bằng tiền lãi trả chậm trả khi người lao động gửi khoản tiền lương đó vào ngân hàng. Trong trường hợp, người sử dụng lao động cố tình chậm trả tiền lương cho người lao động thì người sử dụng lao động sẽ bị xử phạt hành chính theo quy định tại Điều 16 Nghị định 28/2020/NĐ-CP.

Trong trường hợp cố tình không thực hiện việc nâng lương cho người lao động như đã thỏa thuận trong hợp đồng, người sử dụng lao động có thể bị phạt vi phạm hành chính về hành vi không trả đủ lương cho người lao động theo thỏa thuận được quy định tại khoản 2 Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, người Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng (thay thế Nghị định 28/2020/NĐ-CP có hiệu lực áp dụng từ 17/01/2022). Cùng với đó, phía công ty hay người sử dụng lao động còn buộc phải trả đủ tiền lương cộng với một khoản tiền lãi của số tiền trả thiếu cho người lao động. Mức lãi suất được tính theo lãi tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt.

Trên đây là nội dung tư vấn của Luật Minh Khuê về vấn đề "Công ty có phải bắt buộc phải tăng lương hằng năm không?". Nếu còn  nếu còn thắc mắc vui lòng liên hệ với tổng đài tư vấn pháp luật trực tuyến 24/7 theo số: 1900.6162 để được hỗ trợ trực tiếp. Rất mong nhận được sự hợp tác. Trân trọng./.