Làm thế nào để có thể kéo dài thời hạn báo trước của người lao động khi người lao động muốn chấm dứt hợp đồng lao động ? Căn cứ pháp lý quy định ở văn bản pháp luật nào ạ ? Xin cho thêm một số ví dụ cụ thể nếu được để tôi có thể hiểu rõ hơn vấn đề ?

Cảm ơn luật sư và mong nhận được sự phản hồi sớm nhất có thể!

Người hỏi:  Nguyễn Hồng Yến (tỉnh Vĩnh Phúc)

 

Luật sư tư vấn:

Vấn đề Bạn quan tâm, Luật Minh Khuê xin trao đổi như sau:

1. Người sử dụng lao động có thể quy định thời hạn báo trước khi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động dài hơn thời hạn báo trước theo quy định của Bộ luật Lao động không ?

Theo quy định chung về thời hạn báo trước khi muốn chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động phải tuân thủ thời hạn báo trước ít nhất là:

+ 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn dưới 12 tháng;

+ 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng và

+ 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn

Căn cứ theo quy định tại khoản 1, điều 35 Bộ luật lao động năm 2019.

Đây là nghĩa vụ của người lao động để đảm bảo rằng người sử dụng lao động có đủ thời gian hợp lý để tìm người lao động mới thay thế. Về mặt pháp lý, đây cũng được xem là quyền của người lao động, người lao động có thể lựa chọn thực hiện việc thông báo này với thời hạn dài hơn (trước từ 2 đến 3 tháng hoặc có thể hơn thế nữa) miễn làm sao vẫn đảm bảo được thời hạn thông báo phải trước tối thiểu phải là 03 ngày làm việc, 30 hoặc 45 ngày tùy từng trường hợp theo quy định của pháp luật lao động. Do vậy, nếu người sử dụng lao động vận dụng quyền này của người lao động để đơn phương chuyển quyển này thành nghĩa vụ của người lao động thông qua việc yêu cầu người lao động phải thông báo trước cho người sử dụng lao động một thời hạn dài hơn yêu cầu của pháp luật lao động thì sẽ không được xem là phù hợp với quy định của pháp luật lao động.

 

2. Làm thế nào để kéo dài thời hạn báo trước của người lao động khi người lao động muốn chấm dứt hợp đồng lao động ?

Nếu muốn người lao động thông báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động một khoảng thời gian dài hơn so với quy định của pháp luật lao động, người sử dụng lao động có thể thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về vấn đề này nhưng phải đảm bảo sẽ không làm thiệt hại đến quyền lợi của người lao động. Mặc dù vậy, kể cả khi người lao động đồng ý với yêu cầu của người sử dụng lao động thì quy định này cũng có khả năng ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và lợi ích của người lao động.

Ví dụ: Người sử dụng lao động và người lao động có giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn từ ngày 01/01/2017 đến 31/12/2018. Đầu tháng 3/2018, con ruột của người lao động bị bệnh nặng phải điều trị tại bệnh viện và ở nhà dài ngày để điều trị cho nên người lao động muốn xin nghỉ việc để ở nhà chăm sóc con. Theo quy định tại Điều 35 khoản 1 Bộ luật Lao động, người lao động chỉ phải báo trước cho người sử dụng lao động ít nhất 30 ngày. Tuy nhiên, nếu người sử dụng lao động đưa ra quy định buộc người lao động phải thông báo trước ít nhất 02 tháng hoặc nhiều hơn thì người lao động sẽ không thể đáp ứng được yêu cầu này vì người lao động không thể nào biết được vào thời điểm nào thì con của người lao động sẽ trở bệnh nặng. Bên cạnh đó, khi người lao động không tuân thủ thời hạn báo trước do người sử dụng lao động quy định, người sử dụng lao động có thể viện dẫn rằng người lao động đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và yêu cầu người lao động phải bồi thường cho người sử dụng lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước theo yêu cầu của Bộ luật Lao động. Nếu các bên thỏa thuận thời hạn thông báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động là 02 tháng, người lao động sẽ phải bồi thường cho người sử dụng lao động 02 tháng tiền lương do vi phạm thời hạn báo trước, trong khi khoản tiền phải bồi thường này chỉ là 01 tháng tiền lương của người lao động tương ứng với 30 ngày thông báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của Bộ luật Lao động (Điều 40.2 Bộ luật lao động năm 2019). Khi đó, việc áp dụng quy định trên của người sử dụng lao động sẽ làm ảnh hưởng trực tiếp đến quyền được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật lao động của người lao động và điều này có thể dẫn đến rủi ro là người lao động sẽ khiếu nại người sử dụng lao động ra cơ quan quản lý lao động có thẩm quyền để yêu cầu được giải quyết quyền lợi cho người lao động theo đúng quy định của Bộ luật Lao động.

Cũng Cần lưu ý thêm rằng, việc quy định trong hợp đồng lao động về thời hạn báo trước dài hơn thời gian theo quy định của Bộ luật Lao động sẽ không được xem là thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 34 khoản 3 Bộ luật Lao động vì việc thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 34.3 Bộ luật Lao động là việc xảy ra tại thời điểm mà các bên cùng mong muốn chấm dứt hợp đồng lao động (không thể có thỏa thuận trong hợp đồng lao động về các điều khoản và điều kiện của việc chấm dứt), có nghĩa rằng các bên cùng thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn. Theo đó, tại thời điểm thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động, ngoài các thỏa thuận khác, các bên có quyển thỏa thuận với nhau về ngày làm việc cuối cùng của người lao động và kết quả của thỏa thuận này là một bản thỏa thuận về việc chấm dứt hợp đồng lao động.

Ví dụ: Vào ngày 01/01/2018, người sử dụng lao động và người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn 12 tháng được tính từ ngày 01/01/2018 đến ngày 31/12/2018. Vào ngày 02/4/2018, các bên cùng thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn và ký thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động với nội dung như sau:

- Ngày ký thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động: 02/4/2018; và

- Ngày làm việc cuối cùng của người lao động: 03 tháng kể từ ngày ký thỏa thuận. Như vậy, ngày làm việc cuối cùng của người lao động sẽ là 30/6/2018.

Trên thực tế, vẫn chưa có các án lệ hay vụ việc cụ thể nào có liên quan nào đến vấn đề thỏa thuận của người sử dụng lao động và người lao động về thời hạn báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động dài hơn quy định của Bộ luật Lao động, nên trên quan điểm thận trọng, người sử dụng lao động nên cân nhắc và xin ý kiến hướng dẫn chính thức từ các cơ quan quản lý lao động có thẩm quyền để áp dụng và đảm bảo rằng việc các bên thỏa thuận như vậy phải dựa trên cơ sở là bảo vệ quyền lợi cho người lao động.

Mọi vướng mắc pháp lý liên quan đến lĩnh vực lao động - Quý khách cần ý kiến tư vấn của luật sư, Hãy gọi ngay: 1900.6162 để được Luật sư tư vấn pháp luật lao động trực tuyến qua tổng đài điện thoại. Đội ngũ luật sư giàu kinh nghiệm của Luật Minh KHuê luôn sẵn sàng lắng nghe và giải đáp tận tình mọi câu hỏi của Quý khách hàng.