Tác giả:: Mục lục bài viết
1. Cơ sở pháp lý về lao động nữ
- Nghị định 12/2022/NĐ-CP
2. Lao động nữ là gì?
Lao động nữ là người lao động có giưới tính nữ tham gia vào quan hệ lao động.
3. Chính sách pháp luật lao động trong lĩnh vực việc làm và tuyển dụng đối với lao động nữ
3.1. Trong lĩnh vực việc làm
Việc làm là một trong những phạm trù tồn tại khách quan và phụ thuộc vào điều kiện hiện sẵn có của nền sản xuất tại mỗi quốc gia. Khoản 1 Điều 9 Bộ luật lao động năm 2019 quy định: "Việc làm là hoạt động lao động tạo ra thu nhập mà pháp luật không cấm". Việc làm mang lại ý nghĩa rất lớn cho người lao động. Nhờ có việc làm mà người lao động có thể thực hiện được quá trình lao động để tạo ra sản phẩm cho xã hội và nuôi sống bản thân. Trong giai đoạn hiện nay khi nền kinh tế thị trường ở Việt Nam phát triển sâu rộng léo theo đó là các loại hình kinh tế ngày càng phát triển với cơ cấu và quy mô phong phú. Điều này đã mở ra cơ hội thuận lợi cho người lao động nói chung và lao động nữ nói riêng trong tìm kiếm việc làm, góp phần giảm tỷ lệ thất nghiệp. Tuy đây là cơ hội nhưng cũng là thách thức cho lao động nữ khi các điều kiện của nền kinh tế thị trường với quy luật khắc nghiệt yêu cầu và đòi hỏi lao động nữ cần phải có chuyên môn , kiến thức tốt hơn để cạnh tranh và ngang tầm vị trí với lao động nam.
Khoản 1 và khoản 2 Điều 135 Bộ luật lao động 2019 quy dịnh trách nhiệm của Nhà nước là "bảo đảm quyền bình đẳng của lao động nữ, lao động nam, thực hiện các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới và phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc" và "khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện để lao động nữ, lao động nam có việc làm thường xuyên áp dụng rộng rãi chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn thời gian, giao việc làm tại nhà".
Như vậy, so với Bộ luật lao động cũ năm 2012, Bộ luật lao động năm 2019 đã xác định rất rõ trách nhiệm của Nhà nước là "đảm bảo bình đẳng giới", đưa vị trí của lao động nữ ngang hàng với lao động nam.
Pháp luật hiện tại nghiêm cấm đối xử bất bình đẳng giữa hai phái và yêu cầu người sử dụng lao động có trách nhiệm có những chính sách, yêu cầu tuyển dụng việc làm chung cho cả lao động nam và lao động nữ. Quy định này là hoàn toàn phù hợp với Công ước CEDAW và các Công ước của ILO trong việc yêu cầu xóa bỏ tư tưởng lỗi thời rằng phụ nữ thiếu sức mạng thể chất, còn nam giới luôn có sức vóc mạnh hơn. Điều đó vừa đảm bảo việc làm cho lao động nữ, tránh sự phân biệt đối xử đối với lao động nữ về giới trong vấn đề việc làm, đồng thời vừa thể hiện sự phù hợp với Luật Bình đảng giới và tuyên bố chung trong chính sách của Nhà nước về lao động.
Đặc biệt Bộ luật lao động năm 2019 đã chính thức xây dựng khái niệm về hành vi phân biệt đối xử trong lao động. Theo đó, phân biệt đối xử trong lao động được hiểu là "hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp" (khoản 8 Điều 3 Bộ luật lao động). Với việc ghi nhận rõ ràng khái niệm phân biệt đối xử trong lao động sẽ giúp cho việc xác định hành vi vi phạm và chế tài để đảm bảo xử lý nghiêm minh các hành vi phân biệt đối xử lao động nữ trong việc tiếp cận cơ hội việc làm và nghề nghiệp.
3.2. Trong hoạt động tuyển dụng
Bộ luật lao động năm 2019 xác định cụ thể trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc đảm bảo quyền của người lao động nữ trong lĩnh vực tuyển dụng và việc làm là "bảo đảm thực hiện bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong tuyển dụng bố trí, sắp xếp việc làm , đào tạo, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương và các chế độ khác" (khoản 1 Điều 136). Do chỉ đảm bảo cính sách việc làm ở tầm vĩ mô, không trực tiếp tham gia quan hệ lao động nên Nhà nước đã chuyển giao trách nhiệm của mình cho doanh nghiệp, tổ chức sử dụng người lao động trực tiếp. Mặc dù vậy có ý kiến cho rằng quy định này ít có tính khả thi vì do mục đích lợi nhuận, nhiều đơn vị sử dụng lao động có thể không tuân thủ triệt để quy định này. Tuy nhiên, xem xét trong mối tương quan và tổng thể với các quy định khác, quy định như vậy là hợp lý. Nó không chỉ đảm bảo quyền của người sử dụng lao động trong việc chủ động bố trí, sắp xếp việc làm phù hợp với nhu cầu của đơn vị mình, mà còn giúp tăng cường sự linh hoạt của lao động trong vấn đề việc làm khi lao động nữ trong thời gian mang thai và nuôi con nhỏ. Chế độ làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, giao việc làm tại nhà được quy định tại Điều 32 của Bộ luật lao động năm 2019 va được ghi nhận tại thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động của doanh nghiệp.
Cùng với những quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động nói chung, pháp luật cũng đặt ra các quy định mang tính ưu đãi đối với doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ để thúc đẩy người sử dụng lao động tuyển dụng nữ giới vào làm việc.
Khoản 3 Điều 135 Bộ luật lao động năm 2019 quy định: Nhà nước có những chính sách giảm thuế đối với người sử dụng lao động có sử dụng nhiều lao động nữ theo quy đinh của pháp luật về thuế". Theo đó, người sử dụng lao động có sử dụng nhiều lao động nữ bao gồm một trong các trường hợp (Điều 74 Nghị định 145/2020/NĐ-CP):
(i) Sử dụng từ 10 lao động nữ đến dưới 100 lao động nữ, trong đó số lao động nữ chiếm 50% trở lên so với tổng số lao động;
(ii) Sử dụng từ 100 lao động nữ đến dưới 1.000 lao động nữ trong đó số lao động nữ chiếm 30% trở lên so với tổng số lao động;
(iii) Sử dụng từ 1.000 lao động nữ trở lên
Tuy nhiên, trên thực tế cho thấy rất ít doanh nghiệp được hưởng chính sách giảm thuế này vì các lý do chính như sau:
- Chưa quan tâm đầy đủ tới chính sách
- Chưa hiểu rõ quy trình, thủ tục để hưởng chính sách;
- Chưa nhận được hỗ trợ, hướng dẫn đầy đủ của cơ quan thuế địa phương
- Các doanh nghiệp lớn có tiềm lực tài chính mạnh, muốn tự chi trả các khoản chi phí và coi đây như khoản đóng góp tự nguyện cho thúc đẩy bình đẳng giới.
Đặc biệt, ngay cả đối với các doanh nghiệp lớn mà lao động nữ chiếm tỷ lệ cao như ngành may mặc với số lao động nữ chiếm hơn 70% tổng số lao động thì họ cũng không mặn mà trong việc thực hiện các quy định để được hưởng các chế độ ưu đãi, bởi quytrình thực hiện mất nhiều thời gian, phức tạp.
Căn cứ điều 83 Nghị định 145/2020/NĐ-Cp Nhà nước còn có chính sách hỗ trợ người sử dụng lao động khi đầu tư xây dựng nhà trẻ, lớp mẫu giáo, cơ sở y tế, công trình văn hóa và các công trình phúc lợi khác bảo đảm các điều kiện về quy mô, tiêu chuẩn theo quy định về chính sách khuyến khích xã hội hóa thì được hưởng các chính sách khuyến khích xã hội hóa đối với các hoạt động trong lĩnh vực giáo dục, dạy nghề, y tế, văn hóa, thể thao và môi trường, trường hợp đầu tư, tổ chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo thì được miễn hoặc giảm tiền thuê cơ sở vật chất.... hoặc đối với các khoản chi tăng thêm cho lao động nữ, đảm bảo bình đẳng giới và phòng, chống quấy rối tình dục tai nơi làm việc được tính vào chi phí được trừ khi xác định thu nhập chịu thuế thu nhập doanh nghiệp theo quy định của Bộ tài chính. Đây là những quy định mang ý nghĩa rất lớn để khuyến khích người sử dụng lao động thực hiện nghĩa vụ và trách nhiệm của mình đối với lao động nữ và tạo ra sự tin tưởng và yên tâm của lao động nữ khi làm việc.
Bên cạnh những quy định về trách nhiệm của Nhà nước và người sử dụng lao động cũng như quyền lợi của người sử dụng lao động đối với lao động nữ, Bộ luật lao động năm 2019 đã có những quy định cụ thể nhằm đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của lao động nữ trong quá trình giao kết, thực hiện và chấp dứt hợp đồng lao động với một số nội dung tiêu biểu như sau:
Một là, quy định tại Điều 138 Bộ luật lao động: "Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động". Quy định này có ý nghĩa rất lớn trong việc bảo vệ sức khỏe của người lao động nữ trong quá trình mang thai. Họ vẫn có thể di làm lại nếu lựa chọn hình thức tạm hoãn hợp đồng mà không bị mất việc làm.
Hai là, quy định tại khoản 3 Điều 137 Bộ luật lao động 2019: "Người sửu dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về ....... Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới". Điều này tạo điều kiện tốt hơn trong việc đảm bảo việc làm cho lao động nữ trong những thời điểm nhạy cảm khi thực hiện thiên chức làm mẹ, làm vợ.
Ngoài ra, pháp luật lao động hiện tại đã trao quyền tự quyết cho lao động nữ làm hoặc không làm ngành nghề, công việc có ảnh hưởng xấu đến chức năng sinh sản và nuôi con nhỏ (Điều 10 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH)
Luật Minh Khuê (Tổng hợp và phân tích)
