- 1. Cơ sở pháp lý về chế độ thai sản đối với lao động nữ
- 2. Điều kiện để lao động nữ nghỉ thai sản đi làm khi chưa nghỉ hết thời gian hưởng chế độ?
- 2.1. Thời gian nghỉ thai sản đối với lao động nữ
- 2.2. Điều kiện trở lại làm việc khi chưa hết thời gian hưởng chế độ thai sản
- 3. Thời gian đi làm lại khi chưa nghỉ hết chế độ thai sản có được công ty trả lương?
- 4. Hợp đồng lao động đối với lao động nữ đang nghỉ thai sản có đương nhiên chấm dứt khi hết hạn?
- 5. Một số lưu ý đối với người sử dụng lao động khi chấm dứt HĐLĐ hết hạn với NLĐ nữ đang nghỉ thai sản
Thời gian đi làm lại sớm sẽ vẫn được công ty trả lương đúng không? Cơ sở pháp lý của vấn đề này là gì? Rất mong nhận được giải đáp của luật sư. Tôi xin chân thành cảm ơn! (Người hỏi: Nguyễn Mai - Thái Bình).
Trả lời:
1. Cơ sở pháp lý về chế độ thai sản đối với lao động nữ
- Luật bảo hiểm xã hội năm 2014
2. Điều kiện để lao động nữ nghỉ thai sản đi làm khi chưa nghỉ hết thời gian hưởng chế độ?
2.1. Thời gian nghỉ thai sản đối với lao động nữ
Theo quy định tại khoản 1 Điều 139 Bộ luật lao động thì Lao động nữ được nghỉ thai sản trước và sau khi sinh con là 06 tháng; thời gian nghỉ trước khi sinh không quá 02 tháng. Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 02 trở đi cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng.
2.2. Điều kiện trở lại làm việc khi chưa hết thời gian hưởng chế độ thai sản
Khoản 4 Điều 139 Bộ luật lao động quy định rất cụ thể về vấn đề này như sau: Trước khi hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định, lao động nữ có thể trở lại làm việc khi đã nghỉ ít nhất 04 tháng nhưng người lao động phải báo trước, được người sử dụng lao động đồng ý và có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi làm sớm không có hại cho sức khỏe của người lao động.
Theo đó, điều kiện để lao động nữ đang nghỉ thai sản được đi làm lại trước khi hết thời gian hưởng chế độ gồm:
- Đã nghỉ ít nhất 04 tháng (tổng 06 tháng)
- Đã báo trước và được người sử dụng lao động đồng ý
- Có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi làm sớm không có hại cho sức khỏe.
Việc quy định như vậy là rất hợp lý đối với cả người lao động và người sử dụng lao động. Trên thực tế, do đặc thù công việc mà người lao động không thể nghỉ việc quá lâu, tức gián đoạn càng ngắn càng tốt thì việc ghi nhận quyền đi làm lại sớm hơn sẽ đảm bảo cho công việc của người lao động, cũng như có thêm nguồn thu nhập. Song không chỉ vì lợi ích của người lao động mà trong những điều kiện này cũng yêu cầu sự bảo đảm để hạn chế rủi ro cho người sử dụng lao động đó là phải có xác nhận của bệnh viên về việc đi làm lại sớm không ảnh hưởng tới sức khỏe người lao động và chỉ được đi làm lại khi đã báo trước và được người sử dụng lao động đồng ý để đảm bảo rằng không có sự ép buộc từ phía doanh nghiệp về việc đi làm lại khi chưa hết thời gian nghỉ thai sản.
3. Thời gian đi làm lại khi chưa nghỉ hết chế độ thai sản có được công ty trả lương?
Bộ luật lao động quy định rõ trong trường hợp người lao động đi làm lại khi chưa hết thời gian nghỉ thai sản thì người lao động vẫn tiếp tục được hưởng trợ cấp thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và được người sử dụng lao động trả lương cho những ngày làm việc.
Lao động nữ là người nước ngoài trở lại làm việc khi chưa hết thời gian nghỉ thai sản có được trả thêm 2 tháng tiền lương?
Theo quy định tại khoản 4 Điều 139 Bộ luật lao động thì thời gian 02 tháng người lao động nữ đi làm lại trước khi hết thời gian nghỉ chế độ thai sản sẽ được người sử dụng lao động trả lương, và quy định này không có áp dụng riêng đối với lao động là người Việt Nam, do đó, dù đó là người lao động nước ngoài thì cũng sẽ được đảm bảo trả lương cho những ngày đi làm việc trở lại sớm khi chưa hết thời gian nghỉ thai sản, bao gồm cả khoản phụ cấp lương, nếu có như đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
4. Hợp đồng lao động đối với lao động nữ đang nghỉ thai sản có đương nhiên chấm dứt khi hết hạn?
Theo quy định tại khoản 1 Điều 34 của Bộ luật lao động, hợp đồng lao động sẽ chấm dứt nếu hợp đồng lao động xác định thời hạn hết thời hạn theo hợp đồng lao động nhưng các bên không có nhu cầu tiếp tục duy trì mối quan hệ lao động. Trong đó,trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 đó là người sử dụng lao động phải gia hạn hợp đồng lao động với người lao động nào là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hợp đồng lao động hết hạn.
Ngoài ra đối với lao động nữ tại khoản 3 Điều 137 Bộ luật lao động còn quy định về trách nhiệm của doanh nghiệp trong việc ưu tiên giao kết lại hợp đồng lao động mới với người lao động nữ nào mang thai hoặc nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi khi hợp đồng lao động hết hạn.
Theo đó, có thể hiểu rằng, pháp luật không bắt buộc các bên phải tiếp tục mối quan hệ lao động bằng cách giao kết hợp đồng lao động mới mà chỉ khuyến khích người sử dụng lao động cần ưu tiên thỏa thuận với người lao động nữ đang nghỉ thai sản về việc giao kết hợp đồng lao động mới. Do đó, đối với lao động nữ đang nghỉ thai sản mà hợp đồng lao động hết hạn nhưng không phải là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ và các bên không có nhu cầu tiếp tục giao kết hợp đồng lao động mới và người sử dụng lao động không thông báo bằng văn bản cho người lao động nữ đang nghỉ thai sản ý định sẽ tiếp tục giao kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng lao động đã giao kết đương nhiên chấm dứt. Điều này không ảnh hưởng tới quyền lợi hưởng chế độ thai sản của lao động nữ nêu đã đáp ứng đủ điều kiện được hưởng.
Lưu ý:
Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng theo quy định của pháp luật về BHXH, BHTN, BHTNLĐ, BNN, thời gian này được tính là thời gian đóng BHXH, không được tính là thời gian đóng BHTN và được cơ quan BHXH đóng BHYT cho người lao động. Trường hợp HĐLĐ hết thời hạn trong thời gian người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản thì thời gian hưởng chế độ thai sản từ khi nghỉ việc hưởng chế độ thai sản đến khi HĐLĐ hết thời hạn được tính là thời gian đóng bảo hiểm xã hội, thời gian nghỉ việc hưởng chế độ thai sản sau khi HĐLĐ hết thời hạn không được tính là thời gian đóng BHXH.
5. Một số lưu ý đối với người sử dụng lao động khi chấm dứt HĐLĐ hết hạn với NLĐ nữ đang nghỉ thai sản
Mặc dù được xem là một trong các trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động (ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới) nhưng nếu hai bên không ký hợp đồng lao động thì đển đảm bảo việc chấm dứt hợp đồng lao động co hết hạn đúng quy định pháp luật, người sử dụng lao động cần lưu ý thực hiện đầy đủ trình tự, thủ tục như sau:
Một là, phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết về thời điểm hợp đồng lao động chấm dứt. Điều này căn cứ quy định tại khoản 1 Điều 45 Bộ luật lao động. Việc thông báo này sẽ là căn cứ rõ ràng thể hiện ý định của người sử dụng lao động với người lao động là các bên sẽ không giao kết một hợp đồng lao động mới. Bởi vì nếu hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, các bên phải giao kết một hợp đồng lao động mới, nếu không giao kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng lao động đã giao kết sẽ trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Như vậy, nếu không muốn kéo dài thời hạn làm việc với người lao động thì người sử dụng lao động phải chủ động gửi thông báo chấm dứt hợp đồng lao động bằng văn bản cho người lao động biết trong đó nêu rõ rằng hợp đồng lao động sẽ chấm dứt vào ngày hết hạn và doanh nghiệp không có ý định ký lại hợp đồng.
Hai là, trong vòng 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động hoặc có thể kéo dài hơn nhưng không được quá 30 ngày nếu doanh nghiệp hoặc người lao động gặp thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm, doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã, thì người sử dụng lao động phải thanh toán cho người lao động tất cả các khoản có liên quan đến quyền lợi của người lao động bao gồm:
+ Tiền lương theo hợp đồng lao động chưa thanh toán
+ Tiền lương tương ứng với ngày phép hằng năm chưa nghỉ hết của người lao động;
+ Các khoản tiền còn tồn đọng với người lao động tính đến ngày hợp đồng lao động chấm dứt;
+ Trợ cấp thôi việc bằng nửa tháng tiền lương cho mỗi năm người la động làm việc cho khoảng thời gian không đóng bảo hiểm thất nghiệp.
Ba là, người sử dụng lao động phải hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại cho người lao động sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đang nắm giữ của người lao động.
Dựa trên những lưu ý trên đây đối với người sử dụng lao động thì người lao động cũng cần hiểu được đó là những thứ mình sẽ nhận được từ người sử dụng lao động khi hai bên tiến hành chấm dứt hợp đồng lao động. Nếu như không nhận được đầy đủ theo như phân tích trên thì người lao động có thể đưa ra ý kiến đối với người sử dụng lao động để được giải quyết thỏa đáng.
Luật Minh Khuê (Tổng hợp và phân tích)
