Quy định về Hợp đồng lao động không xác định thời hạn

Thực tế cho thấy, nhiều tranh chấp lao động phát sinh từ việc doanh nghiệp và người lao động hiểu chưa đúng hoặc áp dụng sai quy định về hợp đồng không xác định thời hạn, đặc biệt trong các trường hợp chuyển đổi từ hợp đồng có thời hạn hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng. Vậy, hợp đồng lao động không xác định thời hạn là gì? Khi nào bắt buộc phải ký loại hợp đồng này? Quyền lợi của người lao động có gì khác biệt so với các loại hợp đồng khác? Và doanh nghiệp cần lưu ý gì để tránh rủi ro pháp lý? Bài viết dưới đây sẽ giúp bạn làm rõ toàn diện những vấn đề này theo quy định mới nhất.

1. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là gì? 

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn hay thường gọi trong thực tế đời sống là "hợp đồng biên chế tư nhân" hoặc "hợp đồng dài hạn", hoặc "hợp đồng không có thời hạn" là một thỏa thuận pháp lý thường dùng khi người lao động làm việc tại doanh nghiệp. Theo quy định tại Điều 20 của Bộ luật Lao động năm 2019, hợp đồng lao động không xác định thời hạn được định nghĩa là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Điều này có nghĩa là khi đặt bút ký vào bản hợp đồng này, các bên không ấn định một ngày cụ thể nào đó trong tương lai để quan hệ lao động tự động kết thúc. 

1.1. Bản chất của hợp đồng không xác định thời hạn  

 Về bản chất pháp lý, hợp đồng lao động không xác định thời hạn thể hiện mức độ gắn bó cao và ổn định giữa người lao động và người sử dụng lao động, qua đó bảo đảm tốt hơn quyền lợi lâu dài của người lao động như việc làm ổn định, cơ hội thăng tiến, và các chế độ về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp. Đồng thời, loại hợp đồng này cũng đặt ra nghĩa vụ chặt chẽ hơn đối với người sử dụng lao động trong việc chấm dứt hợp đồng, bởi không thể đơn phương chấm dứt một cách tùy tiện mà phải có căn cứ hợp pháp theo quy định tại các điều 35, 36 của Bộ luật Lao động.

1.2. Hợp đồng không xác định thời hạn ký bằng hình thức nào? 

Căn cứ Điều 14 Bộ luật Lao động năm 2019, hình thức của hợp đồng lao động không xác định thời hạn gồm có hai hình thức hợp pháp để xác lập loại hợp đồng này là văn bản giấy và thông điệp dữ liệu điện tử:

• Hợp đồng điện tử có giá trị pháp lý tương đương văn bản giấy, giúp tối ưu hóa quy trình quản trị nhân sự cho doanh nghiệp.
• Hình thức lời nói chỉ được chấp nhận đối với hợp đồng dưới 01 tháng, do đó hợp đồng lao động không xác định thời hạn tuyệt đối không thể được giao kết bằng lời nói để được pháp luật công nhận đầy đủ.

2. Khi nào phải ký hợp đồng không xác định thời hạn 

Pháp luật khuyến khích các bên giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn ngay từ đầu nếu công việc có tính chất thường xuyên, lâu dài. Đối với các doanh nghiệp có tầm nhìn chiến lược, việc ký ngay hợp đồng không thời hạn sau quá trình thử việc là một cách khẳng định giá trị của nhân sự và tạo dựng lòng tin.

Điều 20 Bộ luật Lao động năm 2019, khi hai bên đã ký kết 02 lần hợp đồng lao động xác định thời hạn liên tiếp, nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải chuyển sang ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ một số trường hợp đặc thù (như người lao động cao tuổi, lao động nước ngoài…). Quy định này nhằm bảo vệ người lao động khỏi việc bị “gia hạn hợp đồng ngắn hạn nhiều lần” để né tránh nghĩa vụ pháp lý.

Ví dụ:

• Lần ký thứ nhất: Hợp đồng lao động xác định thời hạn (ví dụ 12 tháng).
• Lần ký thứ hai: Tiếp tục hợp đồng lao động xác định thời hạn (ví dụ 24 tháng).
• Lần thứ ba: Khi hợp đồng thứ hai hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc, các bên bắt buộc phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Nếu doanh nghiệp cố tình ký hợp đồng xác định thời hạn lần thứ 3 cho cùng một vị trí công việc (trừ các ngoại lệ), hành vi này sẽ bị coi là vi phạm pháp luật và hợp đồng đó mặc nhiên được coi là hợp đồng không xác định thời hạn trước pháp luật.

Trong thực tế, nhiều trường hợp hợp đồng xác định thời hạn đã hết hạn nhưng người lao động vẫn đi làm bình thường và doanh nghiệp vẫn trả lương mà không ký mới. Khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định trong vòng 30 ngày kể từ ngày hợp đồng cũ hết hạn, hai bên phải ký hợp đồng mới. Nếu quá thời hạn này mà không ký mới, hợp đồng xác định thời hạn trước đó sẽ tự động trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. 

3. Các trường được ký hợp đồng lao động xác định thời hạn nhiều lần 

Theo quy định tại Điều 20 Bộ luật Lao động 2019, nguyên tắc chung là sau khi hết hạn 02 lần hợp đồng lao động xác định thời hạn liên tiếp, nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì bắt buộc phải chuyển sang ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Tuy nhiên, pháp luật hiện hành cũng ghi nhận một số trường hợp đặc biệt được phép ký hợp đồng lao động xác định thời hạn nhiều lần, nhằm đáp ứng tính chất đặc thù của quan hệ lao động hoặc yêu cầu quản lý nhân sự trong từng lĩnh vực cụ thể:

Thứ nhất, đối với người lao động cao tuổi (theo Điều 149 Bộ luật Lao động 2019), pháp luật cho phép người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn. Quy định này xuất phát từ đặc điểm sức khỏe, khả năng làm việc và nhu cầu sử dụng lao động linh hoạt đối với nhóm đối tượng đã quá tuổi nghỉ hưu nhưng vẫn có nhu cầu làm việc.

Thứ hai, đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, theo Điều 151 Bộ luật Lao động 2019, thời hạn hợp đồng lao động phải phù hợp với thời hạn của giấy phép lao động (thường tối đa 02 năm và có thể gia hạn). Do đó, trong thực tiễn, doanh nghiệp được phép ký nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn với lao động nước ngoài tương ứng với thời hạn giấy phép lao động mà không bị ràng buộc bởi giới hạn “02 lần”.

Thứ ba, đối với người được thuê làm Giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước, pháp luật cho phép ký hợp đồng lao động theo nhiệm kỳ hoặc theo thời hạn nhất định và có thể ký lại nhiều lần căn cứ vào yêu cầu quản lý và quyết định của cơ quan có thẩm quyền. Đây là trường hợp đặc thù gắn với cơ chế quản trị doanh nghiệp nhà nước.

Thứ tư, một số trường hợp khác mang tính chất đặc thù theo quy định chuyên ngành hoặc theo tính chất công việc, như lao động làm việc theo mùa vụ, dự án, chương trình có thời hạn rõ ràng, cũng có thể phát sinh việc ký nhiều lần hợp đồng xác định thời hạn nếu mỗi lần giao kết gắn với một công việc hoặc nhiệm vụ độc lập, không mang tính thường xuyên lâu dài. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng nếu công việc mang tính thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, thì việc lạm dụng hợp đồng xác định thời hạn nhiều lần có thể bị coi là vi phạm pháp luật lao động.

Mặc dù pháp luật đặt ra nguyên tắc hạn chế việc ký lặp lại hợp đồng xác định thời hạn nhằm bảo vệ người lao động, nhưng vẫn cho phép ngoại lệ trong các trường hợp đặc thù như: người lao động cao tuổi, lao động nước ngoài, người quản lý doanh nghiệp nhà nước và một số công việc có tính chất thời vụ, dự án. Việc áp dụng đúng các ngoại lệ này có ý nghĩa quan trọng trong việc đảm bảo tính linh hoạt của thị trường lao động nhưng vẫn tuân thủ chặt chẽ quy định pháp luật hiện hành.

4. Quyền lợi về bảo hiểm của Người lao động khi ký hợp đồng lao động

Khi giao kết hợp đồng lao động thuộc diện phải tham gia bảo hiểm, người lao động được bảo đảm tham gia 03 chế độ bảo hiểm bắt buộc gồm: bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT) và bảo hiểm thất nghiệp (BHTN), với các quyền lợi tương ứng mang tính an sinh lâu dài.

4.1. Hưởng chế độ của bảo hiểm xã hội

Theo điểm a khoản 1 Điều 2 Luật bảo hiểm xã hội năm 2024 (có hiệu lực từ ngày 01/07/2025), người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn là đối tượng bắt buộc phải tham gia bảo hiểm xã hội. Quyền lợi này bao gồm:

• Chế độ ốm đau: Được trợ cấp thu nhập khi phải nghỉ việc điều trị bệnh.
• Chế độ thai sản: Đặc biệt quan trọng với lao động nữ, đảm bảo thu nhập trong 6 tháng nghỉ sinh và các khoản trợ cấp một lần.
• Tai nạn lao động và Bệnh nghề nghiệp: Được bồi thường và trợ cấp nếu gặp rủi ro trong quá trình làm việc.
• Hưu trí: Tích lũy thời gian đóng bảo hiểm để hưởng lương hưu hàng tháng khi về già, đảm bảo cuộc sống độc lập về tài chính.
• Tử tuất: Hỗ trợ chi phí mai táng và trợ cấp cho thân nhân nếu người lao động không may qua đời.

Quy định mới nhấn mạnh rằng ngay cả khi các bên thỏa thuận bằng tên gọi khác (như hợp đồng cộng tác viên, hợp đồng tư vấn) nhưng nếu có nội dung về việc làm, tiền lương và sự quản lý của một bên thì vẫn được coi là hợp đồng lao động và phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc.

4.2. Hưởng chế độ của Bảo hiểm y tế và Bảo hiểm thất nghiệp

Người lao động theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn mặc nhiên được tham gia bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp. Điều 31 Luật Việc làm 2025 quy định người lao động ký hợp đồng lao động từ 01 tháng trở lên tham gia bảo hiểm thất nghiệp. Đây là nguồn hỗ trợ tài chính cực kỳ quý giá giúp người lao động duy trì cuộc sống trong thời gian tìm kiếm việc làm mới nếu chẳng may bị mất việc.

4.3. Ưu thế trong các giao dịch dân sự và tín dụng

Trong mắt các tổ chức tài chính và ngân hàng, người lao động có hợp đồng lao động không xác định thời hạn được xếp vào nhóm khách hàng có rủi ro thấp nhất. Bản hợp đồng này là bằng chứng xác thực nhất cho khả năng trả nợ lâu dài, giúp người lao động dễ dàng tiếp cận các khoản vay mua nhà, mua xe hoặc vay tiêu dùng với lãi suất ưu đãi.

4.4. Quyền lợi về trả lương và an toàn lao động

Về tiền lương và thu nhập, người lao động có quyền được trả lương đầy đủ, đúng hạn, không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định; được trả lương làm thêm giờ, làm việc ban đêm, tiền thưởng và các khoản bổ sung khác theo thỏa thuận. Pháp luật cũng quy định nguyên tắc trả lương bình đẳng, không phân biệt đối xử, bảo đảm quyền lợi của người lao động trong môi trường làm việc công bằng.

Pháp luật còn bảo vệ người lao động thông qua các quyền về an toàn, vệ sinh lao động, quyền được cung cấp trang bị bảo hộ, được làm việc trong môi trường an toàn; quyền nghỉ ngơi hợp lý (nghỉ hằng tuần, nghỉ lễ, nghỉ phép năm); quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo điều kiện luật định; và quyền tham gia công đoàn, đối thoại, thương lượng tập thể để bảo vệ lợi ích của mình. Đặc biệt, khi bị xâm phạm quyền lợi, người lao động có quyền khiếu nại, tố cáo hoặc khởi kiện ra Tòa án để yêu cầu bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp.

5. Nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động

Nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động được quy định toàn diện trong Bộ luật Lao động 2019, trên cơ sở nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí và hợp tác. Trong đó, người lao động và người sử dụng lao động đều có những nghĩa vụ pháp lý cụ thể, gắn liền với quyền lợi tương ứng, nhằm bảo đảm sự ổn định và bền vững của quan hệ lao động.

5.1. Nghĩa vụ của Người lao động

Thực hiện công việc: Người lao động phải thực hiện đúng công việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động, tuân thủ kỷ luật lao động, nội quy lao động và sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động (Điều 5, Điều 19).

Tuân thủ kỷ luật và nội quy: Người lao động phải chấp hành quy định về thời giờ làm việc, an toàn – vệ sinh lao động, bảo vệ tài sản, bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của doanh nghiệp; đồng thời có trách nhiệm bồi thường thiệt hại nếu gây hư hỏng tài sản theo quy định. 

Cung cấp thông tin cá nhân chính xác: Người lao động còn có nghĩa vụ trung thực trong cung cấp thông tin khi giao kết hợp đồng, không được gian dối về trình độ, sức khỏe, lý lịch… vì đây là căn cứ để người sử dụng lao động tuyển dụng và bố trí công việc phù hợp.

Đóng góp vào các quỹ bảo hiểm: Trích nộp phần tiền lương của mình để đóng vào quỹ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định pháp luật.

5.2. Nghĩa vụ của Người sử dụng lao động

Đảm bảo việc làm và tiền lương: người sử dụng lao động phải thực hiện đầy đủ các cam kết trong hợp đồng lao động, bảo đảm việc làm, trả lương đầy đủ, đúng hạn, không được phân biệt đối xử hoặc cưỡng bức lao động (Điều 6). 

Đóng bảo hiểm cho người lao động: có nghĩa vụ đóng đầy đủ các loại bảo hiểm bắt buộc (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp) theo quy định của pháp luật như Luật Bảo hiểm xã hội và Luật Việc làm. Doanh nghiệp chỉ được tạm dừng đóng quỹ hưu trí và tử tuất tối đa 12 tháng nếu gặp khó khăn nghiêm trọng (thiên tai, dịch bệnh, dừng sản xuất trên 30 ngày) và có sự chấp thuận của cơ quan thẩm quyền, nhưng vẫn phải đóng đủ các quỹ khác.

Đảm bảo an toàn lao động: Người sử dụng lao động phải bảo đảm điều kiện làm việc an toàn, vệ sinh lao động, tổ chức huấn luyện an toàn, trang bị bảo hộ lao động theo quy định của Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015, cũng như tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động.

Ngoài các nghĩa vụ riêng lẻ, cả hai bên còn có nghĩa vụ chung là thực hiện nguyên tắc thiện chí, hợp tác và tôn trọng lẫn nhau, tích cực tham gia đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể và giải quyết tranh chấp bằng phương thức hòa giải trước khi đưa ra cơ quan có thẩm quyền. Việc không thực hiện hoặc thực hiện không đầy đủ nghĩa vụ có thể dẫn đến trách nhiệm pháp lý, bao gồm bồi thường thiệt hại, xử phạt vi phạm hành chính hoặc thậm chí là trách nhiệm hình sự trong một số trường hợp nghiêm trọng.

6. Quy định về Chấm dứt Hợp đồng lao động không xác định thời hạn

 Quy định về chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn được điều chỉnh chủ yếu bởi Bộ luật Lao động 2019, trong đó xác lập rõ các căn cứ chấm dứt, quyền đơn phương của các bên và nghĩa vụ pháp lý phát sinh khi chấm dứt quan hệ lao động. Do đây là loại hợp đồng không xác định thời điểm kết thúc, nên việc chấm dứt phải tuân thủ chặt chẽ các điều kiện luật định, nhằm bảo vệ tính ổn định của việc làm và quyền lợi của người lao động.

6.1. Quyền nghỉ việc của Người lao động

Theo Điều 35 Bộ luật Lao động 2019, người lao động làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng bất cứ lúc nào, nhưng phải báo trước ít nhất 45 ngày, trừ một số trường hợp đặc biệt (như không được bố trí đúng công việc, không được trả lương đầy đủ, bị ngược đãi, quấy rối tình dục…) thì có thể nghỉ ngay không cần báo trước. Quy định này thể hiện sự bảo vệ quyền tự do việc làm của người lao động.

Thời hạn báo trước cho ngành nghề đặc thù như: Các chức danh quản lý doanh nghiệp, tổ lái tàu bay, thuyền viên... thời gian báo trước tối thiểu là 120 ngày.

6.2. Các trường hợp nghỉ việc không cần báo trước

Theo khoản 2 Điều 35 Bộ luật lao động 2019, Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp sau đây:

• Không được bố trí đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc điều kiện làm việc như thỏa thuận.
• Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng hạn (trừ trường hợp bất khả kháng).
• Bị ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm.
• Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
• Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của bác sĩ.
• Đã đủ tuổi nghỉ hưu.
• Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng.

6.3. Quyền và nghĩa vụ khi doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng không xác định thời hạn 

Khác với người lao động, Theo khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động 2019 người sử dụng lao động muốn chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn phải có căn cứ luật định chặt chẽ và báo trước ít nhất 45 ngày. Các căn cứ bao gồm:

• Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo tiêu chí đánh giá (phải có quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc đã tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động).
• Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục mà khả năng lao động chưa hồi phục.
• Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh hoặc lý do kinh tế buộc phải thu hẹp sản xuất.

Các trường hợp doanh nghiệp được đuổi việc không cần báo trước:

• Người lao động vắng mặt quá 15 ngày sau khi hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng mà không có lý do chính đáng.
• Người lao động tự ý bỏ việc từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên mà không có lý do chính đáng.

Đồng thời, người sử dụng lao động cũng phải báo trước ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn, nếu vi phạm sẽ bị coi là chấm dứt trái pháp luật và phải bồi thường.

Khi chấm dứt hợp đồng, người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện đầy đủ các trách nhiệm tài chính và thủ tục hành chính, bao gồm: thanh toán tiền lương, trợ cấp thôi việc (nếu đủ điều kiện), tiền phép chưa nghỉ, hoàn tất thủ tục chốt sổ bảo hiểm xã hội theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội 2014, và trả lại giấy tờ liên quan cho người lao động trong thời hạn luật định. Trường hợp chấm dứt trái pháp luật, bên vi phạm còn phải bồi thường thiệt hại và có thể phải nhận người lao động trở lại làm việc.

7. Hệ quả khi Chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Tùy theo chủ thể vi phạm là người sử dụng lao động hay người lao động, pháp luật quy định các hậu quả pháp lý khác nhau, nhưng đều theo nguyên tắc khôi phục quyền lợi, bồi thường thiệt hại và xử lý trách nhiệm.

7.1. Khi Người lao động vi phạm (Nghỉ việc trái luật)

Nếu người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật (không có lý do chính đáng hoặc không đảm bảo thời hạn báo trước theo Điều 35) thì theo điều 40 Luật lao động 2019, Người lao động bị coi là chấm dứt trái luật nếu vi phạm thời hạn báo trước 45 ngày đồng thời người lao động phải bồi thường cho người sử dụng lao động. Cụ thể, người lao động sẽ phải bồi thường như sau: 

• Không được hưởng trợ cấp thôi việc.
• Bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng.
• Bồi thường khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày không báo trước.
• Hoàn trả chi phí đào tạo nếu trong quá trình làm việc được doanh nghiệp cử đi học bằng kinh phí của họ.

7.2. Khi Doanh nghiệp vi phạm (Đuổi việc trái luật)

Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật (không có căn cứ hợp pháp hoặc không tuân thủ thời hạn báo trước), theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2019, phải chịu các nghĩa vụ nghiêm khắc. Cụ thể:

Người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã giao kết, đồng thời trả đủ tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho thời gian người lao động không được làm việc, và bồi thường ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng. Nếu người lao động không muốn quay lại làm việc, ngoài khoản bồi thường nêu trên, người sử dụng lao động còn phải trả trợ cấp thôi việc (nếu đủ điều kiện). 

Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và được người lao động đồng ý, thì ngoài các khoản bồi thường, hai bên phải thỏa thuận thêm một khoản tiền bù đắp nhưng tối thiểu bằng 02 tháng tiền lương, phải trả thêm trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 để chấm dứt hợp đồng lao động.

8. So sánh với hợp đồng xác định thời hạn và không xác định thời hạn

Theo Điều 20 Bộ luật Lao động 2019, hai loại hợp đồng này được phân định chủ yếu dựa trên thời hạn hiệu lực và kéo theo sự khác biệt về mức độ ổn định việc làm, quyền đơn phương chấm dứt và nghĩa vụ của các bên.

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng có quy định rõ thời điểm chấm dứt (tối đa không quá 36 tháng), phù hợp với các công việc mang tính thời vụ, dự án hoặc nhu cầu sử dụng lao động có thời hạn. Trong khi đó, hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng không xác định thời điểm kết thúc, thể hiện sự gắn bó lâu dài, ổn định giữa người lao động và người sử dụng lao động. Pháp luật lao động Việt Nam có xu hướng khuyến khích giao kết hợp đồng không xác định thời hạn, nhằm bảo vệ người lao động và hạn chế tình trạng lạm dụng hợp đồng ngắn hạn.

 Theo quy định, hợp đồng xác định thời hạn chỉ được ký tối đa 02 lần liên tiếp, sau đó nếu người lao động vẫn làm việc thì phải chuyển sang hợp đồng không xác định thời hạn (trừ một số trường hợp đặc thù). Trong khi đó, hợp đồng không xác định thời hạn không bị giới hạn số lần ký vì về nguyên tắc chỉ ký một lần và duy trì cho đến khi chấm dứt theo luật định.

Về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng, người lao động làm việc theo hợp đồng không xác định thời hạn có quyền nghỉ việc linh hoạt hơn (chỉ cần báo trước 45 ngày), trong khi với hợp đồng xác định thời hạn, việc đơn phương chấm dứt phải có lý do hợp pháp và tuân thủ thời hạn báo trước (30 ngày hoặc 03 ngày tùy trường hợp). Ngược lại, người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng không xác định thời hạn cũng phải tuân thủ điều kiện chặt chẽ hơn so với hợp đồng có thời hạn.

Ngoài ra, hai loại hợp đồng còn khác nhau về tính ổn định việc làm và mức độ bảo vệ pháp lý. Hợp đồng không xác định thời hạn mang lại sự ổn định cao, hạn chế rủi ro bị chấm dứt hợp đồng, trong khi hợp đồng xác định thời hạn có tính linh hoạt cao hơn nhưng ít đảm bảo lâu dài cho người lao động.

Dưới đây là bảng so sánh chi tiết:

Kết luận 

Có thể thấy, hợp đồng lao động không xác định thời hạn là công cụ pháp lý quan trọng giúp thiết lập mối quan hệ lao động ổn định, lâu dài và bảo vệ tốt hơn quyền lợi của người lao động. Tuy nhiên, đi kèm với đó là những quy định chặt chẽ về điều kiện giao kết, quyền đơn phương chấm dứt và nghĩa vụ của các bên, đòi hỏi cả người lao động và người sử dụng lao động phải hiểu rõ để áp dụng đúng. n sẽ giúp cả hai bên chủ động hơn trong công việc, đồng thời tạo nền tảng cho sự phát triển ổn định và lâu dài.

Trên đây là tư vấn của chúng tôi. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại gọi ngay số: 1900 6162 để được giải đáp.