1. Hợp đồng lao động xác định thời hạn được ký tối đa mấy lần?

Kính chào Luật Minh Khuê, Tôi có một vấn đề mong luật sư giải đáp: Tôi hiện đang làm việc tại 1 công ty trong nước. Tôi đã ký 2 lần hợp đồng xác định thời hạn lao động là 12 tháng. Đến ngày 20/1/2021 là đã kết thúc hợp đồng lao động.

Công ty yêu cầu ký tiếp lần thứ 3 vẫn là hợp đồng lao động 12 tháng nữa, không đồng ý ký hợp đồng không xác định thời hạn với tôi. Xin luật sư tư vấn dùm như vậy công ty có vi phạm luật không? Nếu ký tiếp hợp đồng lao động 12 tháng thì tôi có được đảm bảo quyền lợi khi công ty cho thôi việc không?

Tôi xin chân thành cảm ơn và rất mong sự phản hồi từ các Quý Luật sư Công ty tư vấn Luật Minh Khuê

Tôi rất mong nhận được lời tư vấn vào địa chỉ email này.

Kính thư

Người gửi: Lâm Tuấn Dũng

>> Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua điện thoại gọi: 1900.6162

Trả lời:

Khoản 2 Điều 20 Luật lao động năm 2019 quy định về các loại hợp đồng lao động. Theo đó người lao động và người sử dụng lao động chỉ được ký tối đa 02 lần đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn tối đa đến 36 tháng:

“2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau:

a) Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết;

b) Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

c) Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.”

Như vậy, việc hai bên ký đến 03 hợp đồng lao động có xác định thời hạn là trái với quy định tại Điều 20 Bộ luật lao động. Nếu bạn vẫn tiếp tục làm việc tại công ty trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày 21/1/2021 mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng lao động đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Tham khảo dịch vụ liên quan: Luật sư tư vấn pháp luật lĩnh vực luật lao động;

2. Có được chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn không?

Thưa Luật sư, tôi có vấn đề như sau muốn trình bày với Luật sư: Tôi ký hợp đồng xác định thời hạn với công ty trong thời gian là một năm. Bây giờ tôi có thể thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động của tôi với công ty trước thời hạn được không ?
Cảm ơn Luật sư!

Có được chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn không ?

Luật sư tư vấn pháp luật Lao động, gọi: 1900.6162

Trả lời:

Căn cứ theo quy định tại Điều 34 Bộ Luật lao động năm 2019, các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động được quy định như sau:

Điều 34. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này.

2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại khoản 5 Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.

5. Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

6. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.

7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.

9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật này.

10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật này.

11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật này.

12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

Như vậy, hai bên có thể thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động. Hoặc bạn cũng có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 37 Luật lao động năm 2019.

3. Có được chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn để ký hợp đồng xác định thời hạn ?

​Xin hỏi luật sư tôi làm việc cho công ty và ký hợp đồng lao động xác định thời hạn 2 lần và với thời hạn 12 tháng. Sau đó không ký tiếp mà để nó tự chuyển sang hợp đồng không xác định thời hạn. Sau đó phía công ty có thỏa thuận với tôi chấm dứt hợp đồng không xác định thời hạn và ký lại hợp đồng lao động xác định thời hạn. Xin hỏi như vậy có vi phạm quy định của pháp luật không?
Mong luật sư sớm hồi đáp.

Chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn để ký hợp đồng xác định thời hạn ?

Luật sư tư vấn chấm dứt hợp đồng lao động, gọi: 1900.6162

Trả lời:

Theo quy định tại Điều 20 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về loại hợp đồng lao động:

Điều 20. Loại hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;

b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.....

Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Trường hợp Công ty thực hiện không đúng loại hợp đồng theo Điều 20 Bộ luật lao động thì sẽ bị xử phạt hành chính theo Nghị định số 28/2020/NĐ-CP:

Điều 8. Vi phạm quy định về giao kết hợp đồng lao động

1. Phạt tiền đối với người sử dụng lao động khi có một trong các hành vi: Không giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản đối với công việc có thời hạn từ đủ 3 tháng trở lên; không giao kết đúng loại hợp đồng lao động với người lao động; giao kết hợp đồng lao động không đầy đủ các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động; giao kết hợp đồng lao động trong trường hợp thuê người lao động làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà nước không theo quy định của pháp luật theo một trong các mức sau đây:

a) Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;

b) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;

c) Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;

d) Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;

đ) Từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.

2. Phạt tiền từ 20.000.000 đồng đến 25.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có một trong các hành vi sau đây:

a) Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động khi giao kết hoặc thực hiện hợp đồng lao động;

b) Buộc người lao động thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động;

c) Giao kết hợp đồng lao động với người lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi mà không có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người lao động.

3. Biện pháp khắc phục hậu quả

a) Buộc trả lại bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ đã giữ của người lao động đối với hành vi vi phạm quy định tại điểm a khoản 2 Điều này;

b) Buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt đối với hành vi vi phạm quy định tại điểm b khoản 2 Điều này;

c) Buộc giao kết đúng loại hợp đồng với người lao động đối với hành vi không giao kết đúng loại hợp đồng lao động với người lao động quy định tại khoản 1 Điều này.

4. Trách nhiệm của người lao động khi hết thời hạn hợp đồng lao động?

Chào luật sư! Ngày 14/8/2021 sắp tới em có hết hạn HĐLĐ với ngân hàng nơi em đang công tác. Theo như em tìm hiểu thì nếu em không có nhu cầu tiếp tục công tác tại cơ quan thì em có thể nghỉ mà không cần báo trước. Tuy nhiên, theo khoản 1 điều 34 bộ luật lao động.
Vậy người lao động mà không muốn tiếp tục làm thì không phải ký tiếp đúng không ạ? Đây chỉ là trách nhiệm của bên sử dụng LĐ với công đoàn chứ không phải của Người lao động đúng không ạ? Còn 1 điều nữa e muốn hỏi là khi HĐLĐ hết hạn thì quyền và nghĩa vụ của 2 bên có chấm dứt hoàn toàn không?
Em cảm ơn quý luật sư.

>> Luật sư tư vấn Luật lao động trực tuyến gọi:1900.6162

Trả lời:

Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau:

Điều 34. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 177 của Bộ luật này....

Luật Công đoàn 2012 quy định:

Điều 25. Bảo đảm cho cán bộ công đoàn

1. Trường hợp hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc hết hạn mà người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ thì được gia hạn hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc đến hết nhiệm kỳ.

2. Đơn vị sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc, sa thải, buộc thôi việc hoặc thuyên chuyển công tác đối với cán bộ công đoàn không chuyên trách nếu không có ý kiến thỏa thuận bằng văn bản của Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở. Trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cáo cho cơ quan, tổ chức có thẩm quyền, đơn vị sử dụng lao động có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình.

3. Trường hợp người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách bị cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc, buộc thôi việc hoặc sa thải trái pháp luật thì Công đoàn có trách nhiệm yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền can thiệp; nếu được ủy quyền thì Công đoàn đại diện khởi kiện tại Toà án để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho cán bộ công đoàn; đồng thời hỗ trợ tìm việc làm mới và trợ cấp trong thời gian gián đoạn việc làm theo quy định của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam.

Căn cứ theo quy định trên, khi hết hạn hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm gia hạn hợp đồng lao động đối với người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách đó đến hết nhiệm kỳ. Trong trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc đến hết nhiệm kỳ được gia hạn thì có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động và ban chấp hành công đoàn cấp cơ sở về việc muốn chấm dứt hợp đồng lao động trên. Nếu như người lao động không có thỏa thuận gì về việc chấm dứt hợp đồng và mặc nhiên nghỉ việc mà người sử dụng lao động và Ban chấp hành công đoàn cấp cơ sở không hề hay biết thì đây là trường hợp chấm dứt trái luật.

Khi hợp đồng lao động hết hạn mà lại được gia hạn thì quyền và nghĩa vụ của các bên được thực hiện như đối với trường hợp hợp đồng lao động vẫn còn thời hạn, cho tới khi nào chấm dứt nhiệm kỳ đối với người đó, lúc này quyền và nghĩa vụ của các bên mới được chấm dứt.

5. Tranh chấp hợp đồng lao động xuất khẩu lao động giải quyết thế nào ?

Bất đồng quan điểm trong việc bồi thường, 36 lao động (LĐ) từ Nga trở về trước thời hạn đã phải dùng đến biện pháp cuối cùng là kéo nhau đến trụ sở Trung tâm Hợp tác lao động với nước ngoài (gọi tắt là Trung tâm) thuộc TCty Thép VN và Cục quản lý LĐ ngoài nước để đòi quyền lợi.

Trong khi đó, tới thời điểm này không thấy Cục quản lý lao động ngoài nước có thêm biện pháp nào để bảo vệ quyền lợi cho người LĐ ngoài một công văn yêu cầu Trung tâm đẩy nhanh tiến độ thanh lý hợp đồng được ký cách đây hơn 1 tháng. Khi LĐ tập trung đòi quyền lợi tại trụ sở Cty và tại trụ sở của Cục quản lý lao động ngoài nước chiều 28/8 thì Cục cũng chưa có câu trả lời cũng như một hướng giải quyết cụ thể nào trong khi người LĐ đang đặt hết hi vọng vào cơ quan quản lý nhà nước về xuất khẩu lao động.

>> Luật sư tư vấn pháp luật lao động qua điện thoại (24/7) gọi: 1900.6162

5 tháng XKLĐ = 67 USD

36 LĐ – trong đó, có 34 LĐ là người Bắc Ninh, còn 2 LĐ trú tại Hà Nội ký hợp đồng với Trung tâm sang Nga làm việc cho chủ sử dụng lao động là Công ty APC từ tháng 9/2008. Chi phí cho chuyến đi là 3.000 USD/người. Tuy nhiên, khi sang Nga, NLĐ lại không làm việc cho Cty APC như hợp đồng mà được “chuyền tay” qua hết Cty này sang Cty khác như: Kamaz, Akvaxintez, Kaleri, Prophmarket… Mặt khác, thông tin trên thẻ lao động lại chỉ có vị trí “hoành tráng” như Giám đốc, Trưởng phòng, Tư vấn kinh doanh, nhân viên kinh doanh… chứ không phải thợ xây như hợp đồng lao động. “Cũng chính vì điều này mà NLĐ đã bị cơ quan chức năng Nga truy đuổi 3- 4 lần vì làm việc không đúng chức năng và không đúng địa điểm như thẻ lao động cấp!” – anh Nguyễn Hùng Vĩ – một lao động bức xúc.

Cũng theo hợp đồng, NLĐ được nhận lương từ 450 – 550 USD. Song trong thực tế, ngoài 300 USD được ứng thì tất cả đều không nhận được một đồng lương nào. Theo anh Vĩ, Cty tìm mọi cách bắt lỗi người lao động và trừ lương. Trong đó khoản nặng nhất là bị phạt 1.443 USD do LĐ đã làm hỏng công trình xây dựng biệt thự 5022. Vì vậy, sau 5 tháng làm việc, anh Vĩ – tổ trưởng tổ xây dựng chỉ còn lại… 67 USD. Cùng với hàng loạt lỗi khác, Cty APC đã đơn phương chấm dứt hợp đồng. Ngày 19/6/2009, tất cả 36 lao động đã về nước trước hạn.

Thanh lý hợp đồng: đẩy lỗi cho người lao động

Sau khi về nước, đại diện LĐ đã liên lạc với Trung tâm để thanh lý hợp đồng. Tuy nhiên, sau hơn 2 tháng, hợp đồng chưa thể thanh lý bởi Trung tâm luôn khẳng định, người LĐ về nước hoàn toàn do lỗi của họ vi phạm đối với chủ sử dụng APC tại Nga. Vì vậy, người lao động sẽ hoàn toàn phải chịu phạt, thậm chí phải chi trả toàn bộ vé về. Trung tâm không thanh lý hợp đồng mà chỉ hỗ trợ khoản tiền nhất định. Ông Đặng Văn Việt – Giám đốc Trung tâm thừa nhận chuyện LĐ không có lương và bị chậm lương là do đối tác phía Nga đã phạt vì một số sai sót trong thiết kế tại công trình 5022. Thế nhưng, theo ông Việt đây là do DN của Nga đã “gài bẫy”, người LĐ đã ký vào biên bản nên Trung tâm không có cách nào đòi lại khoản tiền bị trừ từ Cty APC. Hiện, Trung tâm chỉ thu được khoản phí quản lý 1.000 USD/người và đã mua vé lượt về cho người LĐ hết 600 USD/người nên Trung tâm chỉ có thể trả số tiền còn lại và tiền hỗ trợ LĐ tổng cộng là 500 USD. Trong khi đó, yêu cầu của NLĐ là Trung tâm bồi thường 4.500 USD (trong đó 3.000 USD chi phí ban đầu và 5 tháng tiền lương). Đẩy lỗi về phía người LĐ nhưng những sai phạm trong hợp đồng như người LĐ bị “chuyền” qua nhiều Cty mặc dù ký hợp đồng với APC, thẻ lao động không đúng chức danh và vị trí làm việc, mức lương không đúng như thỏa thuận… thì ông Việt không đưa ra lời giải thích hợp lý. Hơn nữa, Trung tâm hợp tác lao động nước ngoài (TCty Thép) cũng là đơn vị môi giới tại VN. Trung tâm này đã thu của người LĐ 1.000 USD/người được gọi là phí quản lý. Tuy nhiên, trong thực tế trung tâm này hầu như không có vai trò gì, kể cả việc tuyển chọn, đào tạo người LĐ, thỏa thuận rõ ràng về định mức LĐ với chủ sử dụng tại Nga và bảo vệ quyền lợi của người LĐ khi cần thiết.

Việc người LĐ chịu phạt từ công trình 5022 cũng là điều phi lý. Bởi việc chịu trách nhiệm về kỹ thuật trong công trình xây dựng phải do người giám sát kỹ thuật mà không phải do người LĐ. Trong hợp đồng ký với chủ sử dụng LĐ cũng không có điều khoản nào quy định về vấn đề này. Tuy nhiên, Trung tâm môi giới tại VN, mặc dù không đồng ý về quyết định của chủ sử dụng LĐ là Cty APC nhưng cũng không còn cách giải quyết nào hơn. Kết quả là người LĐ phải gánh chịu toàn bộ hậu quả.

Tuy nhiên, khi về nước việc thanh lý hợp đồng gần như giậm chân tại chỗ. Trung tâm không có động thái tích cực để thương lượng, giải quyết dứt điểm. Chỉ đến khi người lao động vạ vật, tập trung đòi quyền lợi tại trụ sở trung tâm thì trung tâm mới đưa ra mức hỗ trợ, chứ không chấp nhận thanh lý hợp đồng.

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn pháp luật lao động - Công ty luật Minh KHuê