1. Kỳ hạn trả lương hiện nay được quy định như thế nào?
Theo Điều 97 của Bộ luật Lao động 2019, quy định về kỳ hạn trả lương được xác định như sau:
- Người lao động nhận lương theo giờ, ngày, tuần sẽ được trả sau giờ, ngày, tuần làm việc, hoặc có thể thỏa thuận trả gộp, nhưng không quá 15 ngày một lần.
- Người lao động nhận lương theo tháng sẽ được trả một lần mỗi tháng hoặc một nửa tháng một lần. Thời điểm trả lương phải được thỏa thuận và ấn định vào một thời điểm có tính chu kỳ.
- Người lao động nhận lương theo sản phẩm hoặc theo khoán sẽ được trả lương theo thỏa thuận giữa hai bên. Trong trường hợp công việc kéo dài qua nhiều tháng, có thể tiến hành tạm ứng tiền lương hàng tháng dựa trên khối lượng công việc đã thực hiện trong tháng.
- Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể trả lương đúng hạn vì lý do bất khả kháng, chậm trả không được quá 30 ngày. Nếu việc trả lương chậm từ 15 ngày trở lên, người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi được tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng tại ngân hàng nơi mở tài khoản trả lương. Thông báo về lãi suất huy động tiền gửi cần được công bố tại thời điểm trả lương.
Đồng thời, tại khoản 1 Điều 156 Bộ luật Dân sự 2015 có quy định về cách xác định "sự kiện bất khả kháng" như sau: Sự kiện bất khả kháng hoặc trở ngại khách quan làm cho chủ thể có quyền khởi kiện, quyền yêu cầu không thể khởi kiện, yêu cầu trong phạm vi thời hiệu.
Sự kiện bất khả kháng là sự kiện xảy ra một cách khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép.
Như vậy, nếu đã dùng hết mọi biện pháp nhưng công ty của bạn đã không thể khắc phục được ảnh hưởng từ dịch bệnh thì có thể chậm trả lương cho người lao động. Tuy nhiên nếu chậm từ 15 ngày trở đi, bạn phải yêu cầu công ty đề bù một khoản tiền ít nhất bằng tiền lãi trả chậm khi bạn gửi khoản tiền lương đó vào ngân hàng.
2. Nguyên tắc của việc trả lương theo quy định
Căn cứ vào Điều 94 của Bộ luật Lao động 2019, việc trả lương đúng hạn và đầy đủ là nguyên tắc cơ bản mà người sử dụng lao động phải tuân thủ. Nguyên tắc này nhấn mạnh rằng:
- Trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng hạn: Người sử dụng lao động có trách nhiệm trả lương cho người lao động một cách trực tiếp, đầy đủ về số lượng và đúng hạn theo quy định của pháp luật. Nếu người lao động không thể nhận lương trực tiếp, thì người sử dụng lao động có thể trả lương cho người được ủy quyền hợp pháp theo quy định.
- Không hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương: Người sử dụng lao động không được hạn chế hoặc can thiệp vào quyền tự quyết chi tiêu lương của người lao động. Điều này đảm bảo sự tự do và quyền tự quyết của người lao động trong việc sử dụng khoản lương của mình.
- Không ép buộc chi tiêu lương vào mục đích cụ thể: Người sử dụng lao động không được ép buộc người lao động chi tiêu lương vào việc mua hàng hóa hoặc sử dụng dịch vụ của người sử dụng lao động hoặc của đơn vị khác mà người sử dụng lao động chỉ định. Nguyên tắc này bảo vệ quyền lợi và tự do chi tiêu của người lao động.
Do đó, việc chậm trả lương được coi là một hành vi vi phạm nguyên tắc trên, và người sử dụng lao động cần phải chấp hành theo quy định của pháp luật để bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động.
3. Xử phạt việc chậm trả lương cho người lao động
Theo khoản 2 Điều 17 của Nghị định 12/2022/NĐ-CP, quy định về mức phạt tiền đối với 05 trường hợp trả lương không đúng hạn theo quy định của pháp luật như sau:
- Vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động: Mức phạt tiền dao động từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng.
- Vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động: Mức phạt tiền dao động từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng.
- Vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động: Mức phạt tiền dao động từ 20.000.000 đồng đến 30.000.000 đồng.
- Vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động: Mức phạt tiền dao động từ 30.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng.
- Vi phạm từ 301 người lao động trở lên: Mức phạt tiền dao động từ 40.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng.
Những mức phạt tiền này được áp dụng tùy thuộc vào số lượng người lao động mà người sử dụng lao động vi phạm trong trường hợp trả lương không đúng hạn theo quy định của pháp luật. Đây là biện pháp hành chính nhằm đảm bảo việc trả lương được thực hiện đúng hạn và đồng thời truy cứu trách nhiệm của người sử dụng lao động khi vi phạm quy định.
Người sử dụng lao động, khi gặp tình huống chậm trả lương đối với người lao động, cần thực hiện các biện pháp khắc phục theo quy định tại khoản 5 Điều 17 Nghị định 12/2022/NĐ-CP như sau:
- Buộc người sử dụng lao động phải trả đủ tiền lương cộng với khoản tiền lãi của số tiền lương chậm trả.
- Khoản tiền lãi được tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt đối với hành vi chậm trả lương.
- Mục đích là đền bù cho người lao động về mặt tài chính và giữ vững quyền lợi của họ.
Đây là mức xử phạt đối với cá nhân sử dụng lao động vi phạm. Theo khoản 3 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, tổ chức sử dụng lao động sẽ bị phạt tiền gấp 02 lần so với khoản tiền phạt nêu trên. Như vậy, người sử dụng lao động phải hoàn thiện tiền lương cho người lao động đúng như thời hạn đã thỏa thuận, nếu bị vi phạm sẽ bị xử lý vi phạm hành chính theo quy định của pháp luật. Quy định trên hướng dẫn người sử dụng lao động về việc xử lý tình trạng chậm trả lương một cách công bằng và đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Đây là biện pháp hành chính nhằm đảm bảo việc trả lương được thực hiện đúng hạn và đồng thời truy cứu trách nhiệm của người sử dụng lao động khi vi phạm quy định.
4. Xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động
Theo Điều 93 của Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có các trách nhiệm quan trọng liên quan đến xây dựng thang lương, bảng lương và mức lao động, như sau:
- Người sử dụng lao động phải lập thang lương, bảng lương và định mức lao động nhằm làm cơ sở cho việc tuyển dụng, sử dụng lao động, và thỏa thuận về mức lương theo công việc hoặc chức danh được ghi trong hợp đồng lao động. Mức lao động cần đảm bảo mức trung bình mà không kéo dài thời giờ làm việc bình thường. Ngoài ra, mức này phải được áp dụng thử trước khi chính thức thực hiện.
- Người sử dụng lao động cần tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng thang lương, bảng lương và định mức lao động. Điều này giúp tạo ra quy trình công bằng và minh bạch, đồng thời tạo điều kiện cho sự đồng thuận và hài lòng từ phía người lao động.
- Thang lương, bảng lương và mức lao động phải được công bố công khai tại nơi làm việc trước khi thực hiện. Điều này giúp người lao động biết về chính sách lương thực tế, tăng tính minh bạch và công bằng trong quá trình quản lý lao động.
Quý khách xem thêm bài viết sau: Kỳ hạn được định nghĩa như thế nào? Hợp đồng kỳ hạn là gì?
Nếu quý khách hàng đang gặp phải bất kỳ vấn đề pháp lý nào hoặc có câu hỏi cần được giải đáp, xin vui lòng không ngần ngại liên hệ với chúng tôi thông qua Tổng đài tư vấn pháp luật trực tuyến qua số hotline 1900.6162. Đội ngũ chuyên gia của chúng tôi sẵn sàng lắng nghe và cung cấp sự tư vấn chuyên nghiệp để giúp quý khách giải quyết mọi vấn đề một cách hiệu quả và đúng luật. Ngoài ra, quý khách hàng cũng có thể gửi yêu cầu chi tiết qua email: lienhe@luatminhkhue.vn để được hỗ trợ và giải đáp mọi thắc mắc một cách nhanh chóng. Chúng tôi cam kết đáp ứng mọi yêu cầu của quý khách hàng một cách chu đáo và chất lượng.
