Lao động nữ đang mang thai được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi nào?

Thưa luật sư, xin luật sư cho biết, điều kiện đối với lao động nữ đang mang thai khi đơn phương chấm dứt hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động là gì? Pháp luật quy định như thế nào về chế độ nghỉ thai sản của người lao động? Rất mong nhận được tư vấn từ luật sư. Tôi xin chân thành cảm ơn!

Người gửi: Lại Thúy - Nam Định

Câu hỏi được biên tập từ chuyên mục tư vấn luật Lao động của Công ty luật Minh Khuê

>> Luật sư tư vấn pháp luật Lao động, gọi: 1900 6162

Trả lời:

Chào bạn, cảm ơn bạn đã tin tưởng và gửi câu hỏi đề nghị tư vấn luật đến Bộ phận luật sư tư vấn pháp luật của Công ty Luật Minh Khuê. Nội dung câu hỏi của bạn đã được đội ngũ luật sư của Chúng tôi nghiên cứu và tư vấn cụ thể như sau:

1. Cơ sở pháp lý:

- Bộ luật lao động năm 2019

- Luật bảo hiểm xã hội năm 2014

2. Quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai

2.1. Quy định pháp luật

Điều 138 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai như sau:

1. Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.

Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thì phải thông báo cho người sử dụng lao động kèm theo xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.

2. Trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, thời gian tạm hoãn do người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động nhưng tối thiểu phải bằng thời gian do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định tạm nghỉ. Trường hợp không có chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về thời gian tạm nghỉ thì hai bên thỏa thuận về thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.

2.2. Bình luận quy định về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai

Bộ luật lao động năm 2019 đã quy định cụ thể về quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai. Quy định này được ban hành nhằm phù hợp với điều kiện lao động cụ thể của lao động nữ làm công việc hoặc ngành nghề không bảo đảm cho sự phát triển của thai nhi cũng như quá trình làm mẹ an toàn của lao động nữ, đồng thời phù hợp với quy định tại Công ước CEDAW. Do đó thể hiện pháp luật lao động đặc biệt chú trọng bảo vệ lao động nữ mang thai trong thời gian tham gia quan hệ lao động.

Theo đó, điều kiện để lao động nữ mang thai có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động là có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền. Khi người lao động nữ muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thì phải thông báo cho người sử dụng lao động kèm theo xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi. Việc quy định người lao động nữ phải thông báo trước cho người sử dụng lao động trước khi chấm dứt hợp đồng lao động hay tạm hoãn hợp đồng lao động sẽ tạo điều kiện cho người sử dụng lao động thời gian để tuyển dụng nhân sự mới,thay thế vị trí cho người lao động nữ, cũng như sắp xếp nhân sự phù hợp. Đồng thời, việc yêu cầu người lao động nữ phải có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi mới được hưởng quyền này có ý nghĩa hạn chế việc người lao động nữ mang thai tùy ý chấm dứt hợp đồng lao động hay tạm hoãn hợp đồng lao động, tránh được sự xáo trộn trong quá trình kinh doanh, sản xuất của doanh nghiệp.

Về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, điểm d khoản 2 Điều 35 Bộ luật lao động năm 2019 quy định mang thai phải nghỉ việc có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước. Nội dung Điều 138 Bộ luật lao động năm 2019 đã cụ thể thêm điều kiện lao động nữ mang thai được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là:

- Có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi;

- Thông báo cho người sử dụng lao động biết.

Về bản chất, Điều 138 và Điều 35 không mâu thuẫn với nhau, để có thể được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, đương nhiên người lao động có trách nhiệm chứng minh với người sử dụng lao động rằng mình thuộc trường hợp được hưởng quyền đó. Bộ luật lao động năm 2019 quy định thời hạn mà lao động nữ phải báo trước cho người sử dụng lao động, như vậy có thể hiểu rằng, bất kỳ thời điểm nào kể từ khi nhận được xác nhận của cơ sở khám bệnh, lao động nữ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Về quyền tạm hoãn hợp đồng lao động, đây là nội dung thể hiện sự cụ thể quy định tại điểm d khoản 1 Điều 30 Bộ luật lao động năm 2019. Theo đó, khi người lao động nữ muốn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thì phải thông báo cho người sử dụng lao động kèm theo xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi. Bộ luật lao động năm 2019 cũng quy định về: "Trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, thời hạn tạm hoãn cho người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động nhưng tối thiểu phải bằng thời gian sau cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định tạm nghỉ. Trường hợp không có chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về thời gian tạm nghỉ thì hai bên thỏa thuận về thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động."

Thực tế, Điều 30 Bộ luật lao động năm 2019 không quy định thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động tối thiểu hay tối đa, mà phụ thuộc vào sự thỏa thuận của người lao động và người sử dụng lao động. Tuy nhiên, đối với trường hợp người lao động nữ mang thai, Điều 138 bộ luật lao động năm 2019 ấn định thời gian tối thiểu cho việc tạm hoãn hợp đồng lao động là thời gian do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định tạm nghỉ. Có thể thấy, quy định này mang tính chất nhân văn, thể hiện pháp luật lao động luôn cố gắng bảo vệ một cách tối đa quyền lợi cho người lao động nữ, bởi lẽ nếu không có khoảng thời gian tối thiểu này, người sử dụng lao động hoàn toàn có thể thỏa thuận thời gian càng ngắn càng tốt và đương nhiên không thể bảo vệ quyền lợi cho người lao động đang mang thai một cách đầy đủ.

Đồng thời, Điều 138 bộ luật lao động năm 2019 quy định, kể cả không có chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về thời gian tạm nghỉ thì hai bên có quyền thỏa thuận về thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Điều nay thực chất được quy định tại điểm h khoản 1 Điều 30 bộ luật lao động năm 2019: "h) trường hợp khác do hai bên thỏa thuận".

3. Quy định về nghỉ thai sản

3.1. Quy định pháp luật

Điều 139 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về chế độ nghỉ thai sản như sau:

1. Lao động nữ được nghỉ thai sản trước và sau khi sinh con là 06 tháng; thời gian nghỉ trước khi sinh không quá 02 tháng.

Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ 02 trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng.

2. Trong thời gian nghỉ thai sản, lao động nữ được hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

3. Hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều này, nếu có nhu cầu, lao động nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương sau khi thỏa thuận với người sử dụng lao động.

4. Trước khi hết thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại khoản 1 Điều này, lao động nữ có thể trở lại làm việc khi đã nghỉ ít nhất được 04 tháng nhưng người lao động phải báo trước, được người sử dụng lao động đồng ý và có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi làm sớm không có hại cho sức khỏe của người lao động. Trong trường hợp này, ngoài tiền lương của những ngày làm việc do người sử dụng lao động trả, lao động nữ vẫn tiếp tục được hưởng trợ cấp thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

5. Lao động nam khi vợ sinh con, người lao động nhận nuôi con nuôi dưới 06 tháng tuổi, lao động nữ mang thai hộ và người lao động là người mẹ nhờ mang thai hộ được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

3.2. Bình luận quy định về nghỉ thai sản

Quy định trên cơ bản đã tương thích với quy định của công ước CEDAW và Công ước số 111 của ILO. Những nội dung được quy định tại điều này được quy định thống nhất với Luật bảo hiểm xã hội năm 2014. Cụ thể, khoản 1 Điều 139 Bộ luật lao động năm 2019 quy định tương tự khoản 1 Điều 34 Luật bảo hiểm xã hội năm 2014:

1. Lao động nữ sinh con được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản trước và sau khi sinh con là 06 tháng. Trường hợp lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ hai trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng.

Thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản trước khi sinh tối đa không quá 02 tháng.

Trong đa số trường hợp, người phụ nữ có thai kỳ khỏe mạnh sẽ nghỉ thai sản lúc gần kề hoặc bắt đầu từ thời điểm sinh con. Tuy nhiên, một số phụ nữ trong những tháng cuối của thai kỳ không đủ sức khỏe để làm việc, cần được nghỉ ngơi, dưỡng sức. Do vậy, việc quy định thời gian nghỉ thai sản như trên đảm bảo cho người mẹ có điều kiện tập trung vào việc chăm sóc sức khỏe bản thân, thai nhi, chăm con sơ sinh; có thể nuôi con hoàn toàn bằng sữa mẹ trong sáu tháng đầu đời của con theo khuyến cáo của các chuyên gia y tế, để con phát triển tốt nhất.

Quy định này cũng phù hợp với các Công ước quốc tế (khoản 2 Điều 10 Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa); Công ước số 183 của ILO về bảo vệ bà mẹ; Điều 3 Công ước số 3 của ILO bảo vệ thai sản; phù hợp với mức chung theo quy định của các quốc gia đang phát triển... Việc quy định chế độ thai sản hợp lý cho lao động nữ là yếu tố quan trọng trong việc đảm bảo sức khỏe của thế hệ tương lai; quy định này có tính khả thi và phù hợp với nguyện vọng chung của người lao động và sự đồng tình của người sử dụng lao động; giúp doanh nghiệp thực hiện tốt trách nhiệm xã hội, góp phần tạo nên mối quan hệ tốt giữa người lao động với doanh nghiệp.

Khoản 2 Điều 139 Bộ luật lao động năm 2019 quy định: "Trong thời gian nghỉ thai sản, lao động nữ được hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội". Thời gian hưởng chế độ bảo hiểm thai sản được căn cứ theo điều 32, 33, 34, 35, 36 và 37 Luật bảo hiểm xã hội năm 2014 bao gồm: thời gian hưởng chế độ khi khám thai; thời gian hưởng chế độ khi sảy thai, nạo, hút thai, thai chết lưu hoặc phá thai bệnh lý; thời gian hưởng chế độ khi sinh con; chế độ thai sản của lao động nữ mang thai hộ và người mẹ nhờ mang thai hộ; thời gian hưởng chế độ khi nhận nuôi con nuôi; thời gian hưởng chế độ khi thực hiện các biện pháp tránh thai. Trợ cấp một lần khi sinh con hoặc nhận nuôi con nuôi được quy định tại điều 38 luật bảo hiểm xã hội năm 2014, mức hưởng bảo hiểm thai sản quy định tại điều 39 Luật bảo hiểm xã hội năm 2014.

Khoản 4 Điều 139 Bộ luật lao động năm 2019 đã kế thừa, bổ sung nội dung cần thiết từ quy định tại Điều 40 Luật bảo hiểm xã hội năm 2014. Trước khi hết thời gian nghỉ thai sản, lao động nữ có thể trở lại làm việc khi có đủ các điều kiện sau đây:

- Đã nghỉ ít nhất được bốn tháng;

- Phải báo trước, được người sử dụng lao động đồng ý;

- Có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc đi làm sớm không có hại cho sức khỏe của người lao động.

Trong trường hợp này, ngoài tiền lương của những ngày làm việc do người sử dụng lao động trả, lao động nữ vẫn tiếp tục được hưởng trợ cấp thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

Quy định này phù hợp với nguyện vọng của một bộ phận không nhỏ lao động nữ khi trao cho lao động nữ quyền được trở lại công việc trước khi hết thời gian nghỉ thai sản. Như vậy, nếu lao động nữ chị bắt đầu nghỉ thai sản từ ngày sinh con, họ có ít nhất bốn tháng để nghỉ thai sản trước khi trở lại công việc, thời gian này sẽ giảm dần theo hiệu số tổng thời gian nghỉ trưa đi số ngày nghỉ trước khi sinh. Trước khi sinh con, lao động nữ mang thai đã nghỉ theo thời gian tối đa là hai tháng thì khoảng thời gian nghỉ sau khi sinh con đến lúc đi làm trở lại của người mẹ vẫn còn ít nhất hai tháng áp dụng cho trường hợp sinh một con. Mặc dù quy định của bộ luật lao động năm 2019 tôn trọng quyền lao động của lao động nữ sau thai kỳ, nhưng vẫn bảo vệ cho sức khỏe của họ khi không chế thời gian tối thiểu là bốn tháng cho một lần sinh con.

Ngoài ra, theo khoản 3 Điều 139 Bộ luật lao động năm 2019, mặc dù hết thời gian nghỉ thai sản, nếu có nhu cầu, lao động nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương sau khi thỏa thuận với người sử dụng lao động. Quy định như vậy phù hợp, thể hiện sự linh động của cơ quan làm luật tạo điều kiện cho người lao động nữ có thời gian hợp lý để phục hồi sức khỏe.

Khoản 5 Điều 139 Bộ luật lao động năm 2019 quy định: "lao động nam khi vợ sinh con, người lao động nhận nuôi con nuôi dưới sáu tháng tuổi, lao động nữ mang thai hộ và người lao động là người mẹ nhờ mang thai hộ được nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội". Quy định này không phải là điểm mới mà thực chất đã được quy định trước đó trong pháp luật về bảo hiểm xã hội, xong việc quy định tại bộ luật lao động năm 2019 nhằm nhấn mạnh ý nghĩa bảo đảm bình đẳng giới như tên gọi của chương này. Điều này phù hợp với công ước quốc tế, cũng như là thực tiễn các quốc gia trên thế giới, đặc biệt các quốc gia có hệ thống bảo hiểm xã hội phát triển đang có xu hướng chuyển dần từ chế độ thai sản cho bà mẹ sang chế độ thai sản cho cha mẹ.

Trên đây là tư vấn của chúng tôi. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại số: 1900 6162 để được giải đáp.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Luật Minh Khuê - Sưu tầm & biên tập