1. Mẫu quyết định sa thải nhân viên

Quyết định sa thải nhân viên là một trong những văn bản hành chính – lao động quan trọng của công ty. Đây là loại văn bản thường bị kiện tụng nhất trong các vụ án lao động. Đã có rất nhiều trường hợp công ty phải hủy bỏ hoặc thu hồi lại quyết định sa thải nhân viên vì đã ban hành không đúng luật !

Tổng đài luật sư trực tuyến gọi: 1900.0159.

Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua điện thoại gọi: 1900.0159

-------------------------------------------------------------

CÔNG TY....... CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Số : ......./QĐKL/....... Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

TP.HCM, ngày ...... tháng ..... năm 20...

QUYẾT ĐỊNH
XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
(V/v: Sa thải ông Nguyễn An A)

- Căn cứ qui định tại Bộ Luật lao động nước CHXHCN Việt Nam và các văn bản hướng dẫn thi hành.
- Căn cứ Nội qui lao động và các qui định của Công ty TNHH .....................
- Căn cứ kết quả phiên họp xử lý kỷ luật lao động ông Nguyễn An Thu Hoàng ngày .......-.....-20.....

TỔNG GIÁM ĐỐC CÔNG TY TNHH...........
QUYẾT ĐỊNH

Điều 1: Sai phạm và hình thức kỷ luật ông Nguyễn An A


Ông Nguyễn An Thu Hoàng là Phó giám đốc bán hàng khu vực phía Nam của Công ty TNHH ......
Theo kết quả phiên họp xử lý kỷ luật lao động tiến hành ngày 5-12-20..., Công ty ...... kết luận trong thời gian làm việc tại công ty, ông Nguyễn An Thu Hoàng đã có những sai phạm sau đây:
1. Lạm dụng và lợi dụng ngân sách bán hàng của công ty, chi tiêu phung phí, sai mục đích, vi phạm chính sách về quản lý tài chính của công ty.
2. Hứa thưởng cho nhân viên bán hàng sai nguyên tắc và vượt quá thẩm quyền.
Những sai phạm trên của ông Nguyễn An A đã gây cho công ty nhiều thiệt hại về vật chất, ảnh hưởng đến uy tín của công ty. Giá trị thiệt hại do sai phạm của ông Hoàng gây ra ít nhất 50 triệu đồng.
Do vậy, công ty Anta quyết định áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với ông Nguyễn An A.

Điều 2: Hiệu lực của quyết định

Quyết định này có hiệu lực kể từ ngày ký.
Mọi quyền lợi, nghĩa vụ có liên quan của ông Nguyễn An A được công ty giải quyết đến ngày 20-12-2009.
Chậm nhất trước ngày 25-12-2009, ông Nguyễn An Thu Hoàng có trách nhiệm bàn giao công việc, giấy tờ sổ sách cho công ty, hoàn trả lại công ty những tài sản mà công ty giao cho ông sử dụng làm việc trước đây (laptop).
Ông Nguyễn An Thu Hoàng và các bộ phận liên quan có trách nhiệm thi hành theo quyết định này, thực hiện và hoàn tất các thủ tục hành chính, pháp lý theo đúng qui định của pháp luật.

TM. CÔNG TY TNHH ANTA
TỔNG GIÁM ĐỐC ( đã ký)

Nơi nhận:
• Ông Nguyễn A.....
• Ban giám đốc công ty (lưu).
• Phòng hành chính, nhân sự (lưu, 2 bản).
• Sở LĐTBXH TP.HCM (báo cáo).


----------------------------------------

Phân tích pháp lý của luật sư :

1. Sa thải là hình thức xử lý vi phạm kỷ luật nặng nhất mà một doanh nghiệp có thể áp dụng đối với một nhân viên. Sa thải nhân viên là việc có lẽ không doanh nghiệp nào muốn làm. Tuy nhiên, đã quyết định sa thải thì điều không thể khác được là phải thực hiện một cách chặt rõ, rõ ràng theo đúng trình tự, tủ tục do pháp luật qui định. Mà ở đây chính là qui định tại Bộ luật lao động, các văn bản dưới luật hướng dẫn thi hành luật lao động.

2. Về mặt hình thức lẫn nội dung, quyết định sa thải phải rõ ràng, chính xác đến từng chi tiết nhỏ ( từ các chi tiết như ngày, giờ, cho đến tên tuổi người vi phạm, hành vi vi phạm …). Quyết định phải do người đại diện theo pháp luật của công ty ký. Nguyên tắc là đơn giản, ngắn gọn. Vì càng nói dài, nói nhiều càng có khả năng không đúng, dễ sơ hở !

3. Nhân viên bị sa thải phải có những vi phạm thực sự, được công ty chứng minh và kết luận chính xác, khách quan dựa trên kết quả của phiên họp giải quyết xử lý vi phạm kỷ luật trước đó. Hay nói cách khác, trước khi kỷ luật bất kỳ một nhân viên nào, dưới hình thức nào, Công ty cũng nhất thiết phải tiến hành một cuộc họp ( gọi là cuộc họp giải quyết xử lý vi phạm kỷ luật lao động) để xem xét về hành vi sai phạm của nhân viên.

4. Ngoài ra, các sai phạm của nhân viên bị sa thải phải nằm trong “khung” mà Bộ luật lao động qui định. Cụ thể, tại điều 85 Bộ luật lao động qui định về sa thải như sau :

1. Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;
b) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm;
c) Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.
2 - Sau khi sa thải người lao động, người sử dụng lao động phải báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương biết

5. Vì việc sa thải có ảnh hưởng nghiêm trọng đến quyền và lợi ích của người bị sa thải, do vậy, nếu việc sa thải ( và quyết định sa thải) không chặt chẽ, không đúng luật – xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động thì khả năng công ty bị người bị sa thải kiện là không nhỏ.

6. Bản thân tôi đã từng biết rất nhiều trường hợp do việc ra quyết định sa thải không đúng luật, nên dù hành vi sai phạm của nhân viên hoàn toàn có thể bị sa thải, nhưng công ty đã phải thu hồi quyết định sa thải, thậm chí phải bồi thường cho người mà mình đã sa thải vì bị kiện ra tòa. Dù rất ấm ức nhưng “tình ngay lý gian”, đành phải ngậm bồ hòn.

7. Trong Bộ luật lao động qui định có thể sa thải người có hành vi “gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản và lợi ích của doanh nghiệp”. Vậy, thế nào là “thiệt hại nghiêm trọng”? – đây là một câu hỏi mà rất nhiều công ty đã hỏi tôi. Vấn đề này luật lao động chưa có qui định rõ ràng, cũng chưa có hướng dẫn cụ thể. Nhưng nếu áp theo các qui định tại Bộ luật hình sự. Chẳng hạn như về tội trộm cắp tài sản. Chỉ cần trộm cắp tài sản có giá trị từ 2 triệu đồng trở lên đã có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự. Do vậy, theo quan điểm của tôi, nhân viên nào có hành vi cố ý ( như qui định tại điều 85 nói trên) gây thiệt hại cho công ty từ 10 triệu đồng trở lên là có thể bị sa thải.

8. Một điều cần lưu ý nữa là thời hạn để xử lý kỷ luật lao động ( như sa thải) không được để quá lâu kể từ ngày người lao động có hành vi sai phạm bị phát hiện. Thông thường là trong vòng 3 tháng trở lại.

Trân trọng./.

>> Tham khảo dịch vụ pháp lý liên quan:Luật sư tư vấn pháp luật lĩnh vực luật lao động

>> Xem thêm:  Thời gian thử việc có được hưởng tiền bảo hiểm trả cùng lương không ?

2. Quyền lợi khi công ty sa thải lao động trái pháp luật ?

Thưa luật sư, mong luật sư giải đáp các thắc mắc sau của tôi. Tôi làm cho một doanh nghiệp tư nhân nước ngoài có văn phòng tại Hà Nội được 4 năm nhưng giữa 2 bên không có ký kết hợp đồng lao động. Họ mở 1 văn phòng đại diện ở Hà Nội còn nhà máy sản xuất tại Ninh Bình. Đồng thời, trả lương trực tiếp bao gồm lương + tiền đóng BHXH cho người lao động bằng tiền mặt qua một cá nhân cũng làm việc trong công ty tại Việt Nam.
Tôi xin nghỉ thai sản 4 tháng từ ngày 30/11/2014 đến 30/3/2014, dự kiến sẽ đi làm vào tháng 4/2015 Tuy nhiên, cách đây hơn 1 tuần người phụ trách người Việt gọi điện thông báo rằng phía nước ngoài sẽ cho tôi nghỉ việc luôn với lý do giảm biên chế, họ đã đủ người. Hiện tại tôi đã nghỉ chế độ thai sản được hơn 2 tháng. Bên công ty sa thải tôi trong thời gian này là vi phạm luật lao động và trái pháp luật.
Trong trường hợp này, có thể cho tôi biết chủ công ty của tôi đã vi phạm các điều khoản nào của luật lao động và tôi có thể kiện, cũng như đòi công ty phải bồi thường thiệt hại được không?
Có thể đòi hỏi các quyền lợi gì? Sau khi gửi thư thương lượng với công ty không thành tôi có thể kiện họ tới những nơi nào?

>> Luật sư tư vấn luật lao động trực tuyến, gọi: 1900.0159

Trả lời:

Thứ nhất, là việc không giao kết hợp đồng lao động đúng theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2012.

"Điều 18. Nghĩa vụ giao kết hợp đồng lao động

1. Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động..."

"Điều 16. Hình thức hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.

2. Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói."

Theo đó công ty có nghĩa vụ phải giao kết hợp đồng với bạn, và hợp đồng phải được ký kết bằng văn bản. Việc không ký kết hợp đồng lao động công ty có thể bị phạt vi phạm hành chính theo Nghị định số 95/2013/NĐ-CP của Chính phủ : Quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội và đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng:

Thứ hai, công ty ra quyết định sa thải bạn đã vi phạm các quy định sau của bộ luật lao động 2012:

"Điều 39. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này.

2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

3. Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này.

4. Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội.

Điều 155. Bảo vệ thai sản đối với lao động nữ

3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

4. Trong thời gian mang thai, nghỉ hưởng chế độ khi sinh con theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, lao động nữ không bị xử lý kỷ luật lao động."

Như vậy công ty đã vi phạm khoản 4 Điều 39, khoản 4 diều 155 bộ luật lao động 2012,là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật với bạn. Công ty sẽ có nghĩa vụ theo điều 42 bộ luật lao động như sau:

- Nhận bạn trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

- Trường hợp bạn không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường ở trên, công ty có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho bạn nếu đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian bạn đã làm việc thực tế cho công ty trừ đi thời gian bạn đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp

- Trường hợp công ty không muốn nhận lại bạn và bạn đồng ý thì ngoài khoản tiền bồi thường và trợ cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

- Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà bạn vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

- Vì công ty vi phạm quy định về thời hạn báo trước Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước (Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn, công ty phải bồi thường thêm một khoản tiền tương ứng với tiền lương của bạn trong những ngày không báo trước.

Bạn có thể khiếu nại lên công ty và thương lượng theo các trường hợp trên , nếu công ty không đồng ý từ chối giải quyết, bạn có thể thực hiện theo hai phương thức: khởi kiện ra tòa án nhân dân tỉnh nơi công ty đặt trụ sở, hoặc khiếu nại lên chánh thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội bằng cách nộp đơn khiếu nại kèm các bằng chứng.

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.0159 hoặc gửi qua email: Tư vấn pháp luật lao động bảo hiểm qua Email để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê. Rất mong nhận được sự hợp tác!

>> Xem thêm:  Vi phạm quy định về chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động ?

3. Người lao động bị sa thải có được hưởng trợ cấp thất nghiệp không?

Chào luật sư, em có thắc mắc muốn nhờ luật sư tư vấn. Em làm việc tại công ty được 2 năm và vừa mới bị sa thải vào tháng 6/2018, nay là tháng 7/2018 em có được nhận trợ cấp thất nghiệp không ạ? Nếu có thì nhận ở đâu?
Em cảm ơn.

Luật sư tư vấn:

Điều 49 Luật việc làm năm 2013 quy định điều kiện hưởng trợ cấp thất nghiệp như sau:

Điều 49. Điều kiện hưởng

Người lao động quy định tại khoản 1 Điều 43 của Luật này đang đóng bảo hiểm thất nghiệp được hưởng trợ cấp thất nghiệp khi có đủ các điều kiện sau đây:

1. Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc, trừ các trường hợp sau đây:

a) Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc trái pháp luật;

b) Hưởng lương hưu, trợ cấp mất sức lao động hằng tháng;

2. Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm a và điểm b khoản 1 Điều 43 của Luật này; đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 36 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với trường hợp quy định tại điểm c khoản 1 Điều 43 của Luật này;

3. Đã nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiêp tại trung tâm dịch vụ việc làm theo quy định tại khoản 1 điều 46 của Luật này;

4. Chưa tìm được việc làm sau 15 ngày, kể từ ngày nộp hồ sơ hưởng bảo hiểm thất nghiệp, trừ các trường hợp sau đây:

a) Thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ công an;

b) Đi học tập có thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên;

c) Chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở giáo dục bắt buộc, cơ sở cai nghiện bắt buộc;

d) Bị tạm giam; chấp hành hình phạt tù;

đ) Ra nước ngoài định cư; đi lao động ở nước ngoài theo hợp đồng;

e) Chết.

Như vậy, người lao động được hưởng bảo hiểm thất nghiệp khi chấm dứt HĐLĐ, trừ trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng trái pháp luật hay trường hợp hưởng lương hưu, trợ cấp mất sức lao động hằng tháng thì sẽ không được hưởng. Vì bạn không đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật nên bạn dù bạn bị công ty sa thải, bạn vẫn được hưởng trợ cấp thất nghiệp.

Trên đây là tư vấn của chúng tôi. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại gọi ngay số: 1900.0159 để được giải đáp. Rất mong nhận được sự hợp tác!

>> Xem thêm:  Giải quyết chế độ khi người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động

4. Áp dụng hình thức sa thải trong các trường hợp ?

1- Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây: A) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp;

>> Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua điện thoại gọi: 1900.0159

B) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm;

C) Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.

2- Sau khi sa thải người lao động, người sử dụng lao động phải báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương biết.

Rất mong nhận được phục vụ Quý khách hàng! Trân trọng./.

>> Tham khảo dịch vụ pháp lý liên quan: Dịch vụ luật sư tư vấn giải quyết tranh chấp tại tòa án

>> Xem thêm:  Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp người lao động gây thiệt hại cho công ty ?