1. Quyết định sa thải của công ty có hợp pháp không ?

Chào luật sư, hôm nay em có đọc một bài tư vấn của luận sư về xem xét tình huống sa thải người lao động; anh H làm việc tại công ty cơ khí đóng tại huyện Thanh Trì- Hà Nội theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ 20/1/2010. Ngày 3/1/2016, do sơ xuất trong quá trình vận hành máy, H đã gây hậu quả làm sản phẩm của công ty bị sai kĩ thuật.
Trước sự việc này, công ty ra quyết định tạm đình chỉ công việc đối với anh H 4 tháng để điều tra xác minh, kết quả xác định giá trị thiệt hại của lô sản phẩm lên đến 31 triệu đồng. Trong thời gian tạm đình chỉ, anh H được tạm ứng 50% tiền lương. Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, H được triệu tập đến họp để xử lý kỷ luật nhưng H không đến. Ngày 20/5/2016, sau 3 lần thông báo bằng văn bản mà H vẫn không đến, Giám đốc công ty ra quyết định sa thải H với lý do H có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản của công ty, đồng thời yêu cầu H bồi thường toàn bộ thiệt hại của lô hàng, quyết định này có hiệu lực từ ngày 21/5/2016. Tuy nhiên, ngày 25/5/2016 H mới nhận được quyết định và đã làm đơn khởi kiện ra tòa án. Về vấn đề quyết định sa thải của công ty đối với anh H là sai do trình tự xử lý kỉ luật vi phạm pháp luật lấy căn cứ tại Điều 123 Bộ luật lao động 2012. Em muốn hỏi rõ về vấn đề này ạ luật sư có thể trả lời cụ thể giúp em được không?

1. Vi phạm vì do người lao động không có mặt hay là do không có đề cập đến tổ chức đại diện tập thể? Vì nghị định 05/2015 NĐ-CP có quy định rõ về vấn đề được gửi văn bản 03 lần mà không đến thì cuộc họp vẫn được diễn ra?
2. Luật sư hãy giải quyết quyền lợi của anh H theo pháp luật.
3. Tình huống cho mốc thời gian quyết định sa thải có hiệu lực và ngày nhận được quyết định của anh H nhằm mục đích gì ạ?
Em cảm ơn nhiều!

Quyết định sa thải của công ty có hợp pháp không ?

Luật sư tư vấn luật tư vấn pháp luật Lao động trực tuyến, gọi: 1900.6162

Luật sư tư vấn:

1. Vi phạm vì do người lao động không có mặt hay là do không có đề cập đến tổ chức đại diện tập thể? Vì nghị định số 05/2015 NĐ-CP có quy định rõ về vấn đề được gửi văn bản 03 lần mà không đến thì cuộc họp vẫn được diễn ra?

Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ - CP hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động quy định về trình tự xử lý kỷ luật lao động:

Trình tự xử lý kỷ luật lao động tại Điều 123 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:

1. Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.

2. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo theo quy định tại Khoản 1 Điều này. Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 của Bộ luật Lao động năm 2012

3. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp quy định tại Khoản 1 Điều này và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.

4. Người giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 1 Điều 3 Nghị định này là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách.

5. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của Bộ luật lao động năm 2012, quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động."

Như vậy, theo quy định trên, bắt buộc phải có người lao động bị xử lý kỷ luật và Ban chấp hành công đoàn phải có mặt thì cuộc họp xử lý kỷ luật mới được tiến hành. Tuy nhiên, công ty đã gửi thông báo 3 lần bằng văn bản tới anh H nhưng anh H đều không đến, nên theo quy định trên, cuộc họp được phép tiến hành mà không cần có mặt của anh H. Nhưng bạn lại không nói rõ trong tình huống trên, Ban chấp hành công đoàn có được công ty gửi văn bản thông báo về việc tham dự cuộc họp không. Nếu công ty không gửi hoặc gửi chưa đủ 3 lần thì công ty đã vi phạm pháp luật về trình tự xử lý kỷ luật người lao động. Còn nếu công ty đã gửi văn bản thông báo 3 lần nhưng Ban chấp hành công đoàn vẫn không có mặt thì công ty không vi phạm pháp luật về trình tự xử lý kỷ luật.

2. Luật sư hãy giải quyết quyền lợi của anh H theo pháp luật.
Khoản 1 Điều 126 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định: "​Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây: Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động". Anh H đã gây thiệt hại cho công ty giá trị lên tới 31 triệu đồng nên lý do sa thải của công ty là đúng pháp luật.

Điều 129 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định:

"Tạm đình chỉ công việc

1. Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉ công việc của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.

2. Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt cũng không được quá 90 ngày. Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc.

Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc.

3. Trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động cũng không phải trả lại số tiền lương đã tạm ứng.

4. Trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động thì được người sử dụng lao động trả đủ tiền lương cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc."

Trường hợp trên, công ty đã tạm đình chỉ công việc của anh H 4 tháng, quá thời gian theo quy định của pháp luật và theo quy định trên, hết 90 ngày tạm đình chỉ công việc, công ty phải nhận anh H lại làm việc, nhưng công ty không nhận anh H lại làm viêc mà vẫn tiếp tục tạm đình chỉ công việc của anh H nên có thể xác định, công ty đã đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Do đó, áp dụng quy định tại Điều 42 Bộ luật Lao động năm 2012:

"Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật:

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước."

Tuy nhiên, sau đó, anh H bị sa thải là đúng quy định của pháp luật nên quyền lợi của anh H được hưởng là:

- Tiền lương, tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong 01 tháng anh H không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Tuy nhiên, trong 04 tháng tạm đình chỉ, anh H vẫn được nhận 50% lương nên phải lấy tổng số tiền trên trừ đi 50% tiền lương 01 tháng (quá thời hạn đình chỉ để điều tra ) anh H đã được hưởng.

- Chốt sổ bảo hiểm

- Được trả lại các giấy tờ mà công ty đã thu giữ của anh H

- Về ngày nghỉ trong năm thì anh H mới làm việc đến ngày 3/1/2016 thì anh H gây ra hậu quả nên anh H không được hưởng ngày nghỉ hàng năm. Vì vậy, anh H không được thanh toán tiền lương những ngày chưa nghỉ.

3. Tình huống cho mốc thời gian quyết định sa thải có hiệu lực và ngày nhận được quyết định của anh H nhằm mục đích gì ạ?

Tranh chấp giữa anh H và công ty là tranh chấp về quyết định sa thải, chỉ ảnh hưởng đến quyền lợi của cá nhân anh H nên đây là tranh chấp lao động cá nhân.

Điều 202 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định:

"Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

1. Thời hiệu yêu cầu hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động cá nhân là 06 tháng, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.

2. Thời hiệu yêu cầu Toà án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm."

Do đó, mốc thời gian quyết định sa thải có hiệu lực và ngày nhận được quyết định của anh H có ý nghĩa quan trọng trong việc xác định thời hiệu để anh H được quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp. Quyết định sa thải có hiệu lực từ ngày 21/5/2016 nhưng ngày 25/5/2016 anh H mới nhận được quyết định nên ngày anh H phát hiện ra hành vi của công ty mà anh H cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị xâm phạm là ngày 25/5/2016 chứ không phải là ngày 21/5/2016. Do đó, thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp của anh H và công ty là 06 tháng tính từ ngày 25/5/2016.

2. Tư vấn việc sa thải người lao động

Chào luật sư,hôm nay tôi xin nhờ luật sư tư vấn giúp tôi vài vấn đề, cụ thể:

Tôi làm việc tại 1 công ty vân tải vào tháng 9/2009 và được ký Hợp đồng không xác định thời hạn. Đến tháng 2/2017 tôi bị chấm dứt quan hệ lao động bằng hình thức sa thải với lý do tôi đã nghỉ việc không có lý do quá 6 ngày liên tiếp/tháng của năm 2017.

Vậy cho tôi hỏi lý do đưa ra như vậy của công ty có đúng không ?
Tôi xin chân thành cảm ơn.
Người gửi: H.H

Tư vấn việc sa thải người lao động ?

Luật sư tư vấn luật lao động về điều kiện sa thải người lao động, gọi: 1900.6162

Trả lời:

Thưa quý khách hàng! Công ty Luật TNHH MINH KHUÊ xin gửi tới quý khách hàng lời chào trân trọng và cảm ơn quý khách đã tin tưởng vào dịch vụ do chúng tôi cung cấp. Vấn đề bạn đang vướng mắc chúng tôi xin được tư vấn như sau:

Theo Điều 126, Bộ luật lao động số 10/2012/QH13 quy định: áo dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải.

"Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này;

3. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động."

Như vậy, do bạn đã tự ý bỏ việc 06 ngày liền tiếp cộng dồn trong 01 tháng mà không có lý do chính đáng nên theo Khoản 3, Điều 126 Bộ luật Lao động 2012 bạn bị áp dụng hình thức xử lý kỉ luật sa thải là đúng theo quy định của pháp luật

3. Thủ tục khởi kiện việc sa thải trái pháp luật ?

Kính gửi luật sư ! Tôi tên là Lê Hồng Quân 39 tuổi, hiện đang làm việc tại công ty cổ phần CMC địa chỉ phường Nông Trang, Thành phố Việt Trì , Tỉnh Phú Thọ. Chức vụ cán bộ tổ trưởng tổ bán hàng nhà máy CMC 1. Luật sư cho tôi hỏi một việc như sau:

Vào chiều ngày 17 tháng 03 năm 2016, Tổng giám đốc công ty là Ông Nguyễn Quang Huy có gọi tôi lên và nói chuyện, anh quyết định xa thải em, chấm dứt hợp đồng lao động. Với lý do là tiết lộ bí mật kinh doanh, và nói xấu công ty. Nhưng sau khi tôi có hỏi cho tôi xin bằng chứng là tôi tiết lộ thông tin như thế nào, cho ai và ảnh hưởng thiệt hại đến công ty như thế nào.? Thì tôi không nhận được câu trả lời nào từ Ông tổng giám đốc. Sau đó ông ấy bảo tôi về viết bản tường trình về sự việc như ông ấy đã quy lỗi cho tôi: " tiết lộ bí mật kinh doanh và nói xấu công ty" . Tôi chưa biết phải viết gì thì ông ấy đã chỉ đạo trưởng phòng tổ chức quyết định một là điều chuyển công tác xuống nhà máy làm công nhân, hai là chấm dứt hợp đồng lao động. Trong khi đó công việc của tôi làm rất tốt, được bạn bè đồng nghiệp và khách hàng đánh giá cao. Trong năm vừa rồi ông Nguyễn Quang Huy tổng giám đốc cũng đã chứng nhận cho tôi 1 danh hiệu chiến sỹ thi đua cấp cơ sở.

Vậy tôi xin hỏi Luật sư là tổng giám đốc làm như vậy có đúng không? Và nếu ông ấy làm sai thì tôi có thể khởi kiện ông ấy ra toà được không? Rất mong luật sư tư vấn giúp tôi để tôi hiểu hơn về vấn đề này. Và nếu có thể tôi thuê luật sư văn phòng của các ông để đưa đơn khởi kiện được không?

Cảm ơn luật sư!

Trả lời:

Theo Điều 123 Bộ luật lao động 2012 quy định về trình tự xử lý kỷ luật lao động.

Việc tổng giám đốc nói rằng bạn đã tiết lộ bí mật kinh doanh, nói xấu công ty thì cần đưa ra được bằng chứng chứng minh và việc kỷ luật chỉ có thể diễn ra nếu có sự tham gia của tổ chức Công đoàn trong công ty. Như vậy, tổng giám đốc đã tiến hành sai mọi trình tự của pháp luật. Hơn nữa, nếu như kỷ luật bạn chỉ có thể áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất ứng với hành vi vi phạm nặng nhất là tiết lộ bí mật kinh doanh với mức kỷ luật là sa thải, không có sự lựa chọn là cách chức hay sa thải ở trong trường hợp này.

Trong trường hợp này, bạn đã nói rằng bạn không có nói xấu hay tiết lộ bí mật kinh doanh của công ty, phía tổng giám đốc cũng không đưa ra được chứng cứ chứng minh thì không thể đưa ra quyết định kỷ luật nào đối với bạn, đó là hành vi trái pháp luật. Để bảo vệ quyền lợi của mình, bạn có thể khởi kiện ra tòa hoặc qua hòa giải viên lao động để giải quyết, bảo vệ quyền lợi của mình theo quy định tại Điều 201 Bộ luật lao động năm 2012.

"Điều 201. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động

1. Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:

a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế;

đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.

2. Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hoà giải, hòa giải viên lao động phải kết thúc việc hòa giải.

3. Tại phiên họp hoà giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có thể uỷ quyền cho người khác tham gia phiên họp hoà giải.

Hoà giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn các bên thương lượng. Trường hợp hai bên thỏa thuận được, hòa giải viên lao động lập biên bản hòa giải thành.

Trường hợp hai bên không thỏa thuận được, hòa giải viên lao động đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem xét. Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hoà giải, hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải thành.

Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên tranh chấp đã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng, thì hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành.

Biên bản có chữ ký của bên tranh chấp có mặt và hoà giải viên lao động.

Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn 01 ngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản.

4. Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định tại khoản 2 Điều này mà hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án giải quyết".

4. Khiếu nại về quyết định sa thải ?

Xin chào luật sư, tôi có vấn đề cần luật sư tư vấn như sau: Tôi là nhân viên Công ty bán vé taxi ở trong sân bay kiêm luôn bán sim điện thoại. Ngày hôm đó đi làm thì tôi làm ca 3 vừa mới giao ca xong được một tiếng. Thông thường khi giao ca là giao luôn cả sim cho nguời ca tiếp theo.tức là tôi nhận sim đó của bạn ca 2.
Khi giao sim công ty có dán tem vào các sim.Nhưng 2 ngày trước người giao sim lại không dán tem.Khi nhận sim tôi chỉ đếm số sim còn lại của ca trước nhưng lại không để ý đến tem của từng sim. Làm được một tiếng khi đó chỉ làm một mình thì nguời giao sim đi vào và có kiểm tra hộp đựng sim.Khi đó thấy một sim không có tem công ty và cầm lấy bỏ vào túi mang đi.lúc đó tôi đang phải bán hàng cho khách nên không hề biết người đó mang sim có số series nào đi.Khi bán sim đi họ yêu cầu nhân viên phải ghi số series sim vào bảng kê. Nhưng nguời này tự ý lấy đi không nói là mang cái nào đi.Tôi cũng chỉ nghĩ bình thường là thu lại sim không có tem và dán lại thôi.Nhưng 2 ngày sau gọi lên văn phòng công ty nói là tôi bán sim bên ngoài công ty.Tuy nhiên, tôi không được họp với bất kì ai cũng như không có cấp trên nào họp với tôi.Chính người cầm sim hôm đó nói tôi có thể bị oan nhưng lại vẫn yêu cầu tôi nghỉ việc .Tôi không chịu và yêu cầu công ty phải làm rõ nguyên nhân.Nhưng sau đó có gọi điện cho tôi nói là hôm sau lên viết đơn xin nghỉ đi. Một tuần nay họ không có cắt lịch cho tôi đi làm, đồng thời không có ra thông báo hay quyết định gì về việc tôi nghỉ.
Tôi muốn yêu cầu công ty làm rõ vấn đề của tôi và tìm hiểu xem nguồn gốc cũng như cái sim đó là của ai nhưng họ không chịu và muốn tôi nghỉ việc. Tôi có hỏi họ nhưng họ nói tổng giám đốc cho tôi nghỉ và yêu cầu tôi phải viết đơn xin nghỉ việc không thì họ sẽ ra quyết định sa thải tôi. Bây giờ tôi muốn làm đơn kiến nghị lên cấp trên nhờ giải quyết thì trình tự thế nào và làm thế nào để tìm hiểu rõ sự việc?
Tôi xin cám ơn!

Trả lời:

Đối với trường hợp của bạn chúng tôi phân tích như sau:

Theo quy định tại điều 126 Bộ luật lao động 2012 về việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải
Theo như bạn trình bày, Công ty cho rằng bạn đã bán sim bên ngoài công ty để quyết định sa thải, với hành vi mà bạn nêu trên, đối chiếu với quy định của pháp luật thì quyết định xử lí kỷ luật sa thải đối của giám đốc công ty với bạn là không có căn cứ pháp luật. Và như vậy, đương nhiên đây là một quyết định trái quy định của pháp luật, xâm phạm trực tiếp tới quyền và lợi ích của bạn.
Ngoài ra, giám đốc chỉ gọi bạn vào phòng và đuổi bạn khỏi công ty. Đây là một hành vi trái pháp luật, bởi giả sử có căn cứ để xử lí kỷ luật sa thải bạn thì cũng phải qua một trình tự, thủ tục chặt chẽ theo quy định của pháp luật tại Điều 123 Bộ luật lao động 2012
Đối với trường hợp của bạn, cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp được quy định như sau:

Điều 200. Cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

1. Hoà giải viên lao động.

2. Toà án nhân dân"

Điều 201. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động

Như vây, đối với trường hợp của bạn, bạn có thể nộp đơn yêu cầu Tòa án giải quyết để đảm bảo quyền lợi cho mình.

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 hoặc gửi qua email: Tư vấn pháp luật lao động bảo hiểm qua Email để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Bộ phận Luật sư lao động - Công ty luật Minh Khuê