1. Khái quát về hợp đồng lao động 

Tại Điều 13 của Bộ luật lao động 2019 có quy định cụ thể như sau:
Điều 13. Hợp đồng lao động
1. Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.
2. Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.

2. Một số trường hợp hợp đồng lao động vô hiệu

Từ trước đến nay, khoa học Luật lao động Việt Nam và các nước trên thế giới chưa có cách phân loại thống nhất và được thừa nhận chính thống về trường hợp vô hiệu của hợp đồng nói chung và HĐLĐ nói riêng. Tuy nhiên việc phân loại HĐLĐ vô hiệu có thể dựa theo các tiêu chí sau:

2.1 Dựa vào mức độ hoặc phạm vi vô hiệu

Dựa vào tiêu chí trên, có thể phân loại HĐLĐ vô hiệu thành hai loại là HĐLĐ vô hiệu từng phần và HĐLĐ vô hiệu toàn bộ.

2.1.1 HĐLĐ vô hiệu toàn bộ

HĐLĐ vô hiệu toàn bộ là trường hợp HĐLĐ được kí kết vi phạm pháp luật hoặc đạo đức xã hội ảnh hưởng đến quyền và lợi ích chính đáng của các bên tham gia quan hệ hoặc lợi ích chung của toàn xã hội đến mức làm cho HĐLĐ hoàn toàn không có hiệu lực. Thông thường, đó là những vi phạm các điều kiện về chủ thể, sự tự nguyện, nội dung hoặc mục đích của hợp đồng vi phạm điều cấm của pháp luật.
Hậu quả của HĐLĐ vô hiệu toàn phần là toàn bộ các phần của hợp đồng không phát sinh hiệu lực pháp lý. Điều đó cũng có nghĩa là cam kết giữa các bên sẽ bị khôi phục về tình trạng ban đầu. Nói cách khác, mục đích mà các bên mong muốn đạt được khi giao kết hợp đồng sẽ không thể thực hiện do xã hội không thể thừa nhận mối quan hệ phát sinh từ hợp đồng trái pháp luật đó.

2.1.2 HĐLĐ vô hiệu từng phần

HĐLĐ vô hiệu một phần là hợp đồng trong đó chỉ có một phần không có giá trị pháp lý, tức là phần đó trái với thỏa ước lao động tập thể và pháp luật lao động, phần vô hiệu đó không làm ảnh hưởng tới các phần khác cùa HĐLĐ hay nói cách khác HĐLĐ vô hiệu từng phần không làm toàn bộ hợp đồng mất hiệu lực. Cơ quan có thẩm quyền sẽ thay thế điều khoản vi phạm pháp luật đó bằng các quy định tương ứng trong thỏa ước lao động tập thể hoặc pháp luật lao động. Khi có tranh chấp về quyền lợi, các quy định tương ứng trong Luật lao động hoặc trong thỏa ước lao động tập thể nếu có lợi hơn cho NLĐ sẽ được áp dụng thay thế. Sau khi hợp đồng đã được sửa đổi, các bên tiếp tục thực hiện hợp đồng. Các quyền và nghĩa vụ của các bên trong HĐLĐ vô hiệu từng phần được xử lý sao cho các bên được hưởng đúng và đầy đủ các quyền lợi theo quy định của pháp luật và thỏa ước lao động tập thể, nội quy (nếu có). Nếu các bên muốn chấm dứt hợp đồng thì phải theo các trình tự và trường hợp mà pháp luật cho phép chấm dứt.
Do đó, về nguyên tắc, HĐLĐ vô hiệu không phát sinh hiệu lực pháp luật, nhưng đối với HĐLĐ vô hiệu từng phần thì các phần nội dung không vô hiệu vẫn được thừa nhận và có giá trị về mặt pháp lý. Điều này hoàn toàn phù hợp với thực tiễn. Bởi lẽ, nếu cứ vô hiệu là hủy bỏ toàn bộ hợp đồng và phải thay thế bằng một hợp đồng mới thì trong nhiều trường hợp, đó thực sự là điều không cần thiết, nó không chỉ gây lãng phí về mặt thời gian, tiền bạc mà nhiều khi việc hủy bỏ toàn bộ nội dung hợp đồng không mang lại lợi ích cho NSDLĐ mà còn làm cho lợi ích của NLĐ bị thiệt thòi.
Như vậy, HĐLĐ vô hiệu toàn bộ và từng phần được xác định bởi mức độ ảnh hưởng của nội dung vô hiệu đối với quyền và lợi ích của hai bên hoặc lợi ích chung của toàn xã hội. Về nguyên tắc, HĐLĐ vô hiệu không làm phát sinh hiệu lực pháp luật nhưng theo cách phân loại nói trên, đối với HĐLĐ vô hiệu từng phần, các phần nội dung không bị vô hiệu vẫn được thừa nhận và có giá trị về mặt pháp lý. Phân biệt HĐLĐ vô hiệu toàn bộ và vô hiệu   từng phần có ý nghĩa to lớn về mặt lý luận cũng như thực tiễn. Đó là cơ sở giúp chúng ta nhận thức đúng đắn bản chất và nội dung của sự vô hiệu, để từ đó có cách thức xử lý HĐLĐ vô hiệu hợp lý và công bằng.

2.2 Dựa trên nguyên nhân của hợp đồng lao động vô hiệu

Theo tiêu chí này, HĐLĐ vô hiệu có thể phân thành các loại sau: HĐLĐ vô hiệu về nội dung, HĐLĐ vô hiệu về hình thức, HĐLĐ vô hiệu về chủ thể, HĐLĐ vô hiệu do vi phạm yếu tố tự nguyện.

2.2.1 HĐLĐ vô hiệu về nội dung

HĐLĐ vô hiệu về nội dung là khi hợp đồng có điều khoản cam kết trái pháp luật và đạo đức xã hội. Theo đó, nội dung của HĐLĐ trái pháp luật được hiểu là các điều khoản trong hợp đồng được ký kết trái với thỏa ước lao động tập thể và pháp luật lao động. Trái pháp luật có thể hiểu là hành vi được thể hiện dưới dạng hành động hoặc không hành động không phù hợp với quy định của pháp luật, vi phạm pháp luật, đi ngược lại với đòi hỏi của pháp luật. Đạo đức xã hội chính là những chuấn mực chung trong cách ứng cử của con người với nhau được hình thành trong cộng đồng, được xã hội thừa nhận và tôn trọng. Đạo đức xã hội đã được khái quát trong pháp luật và tuân thủ pháp luật cũng chính là không làm trái đạo đức xã hội. Về vấn đề này, pháp luật lao động của các nước có sự tiếp cận khác nhau, ví như Đạo luật về tiêu chuẩn lao động của Hàn quốc quy định rõ phạm vi của thoả thuận HĐLĐ như sau: Chủ lao động không được ký kết bất kỳ hợp đồng nào dẫn đến hình phạt hay đền bù cho bất kỳ thiệt hại nào có thể xảy ra do việc không tuân thủ HĐLĐ tự quyết định hoặc chủ lao động không được bù trừ tiền công đối với một khoản tạm ứng hay khoản tín dụng nào khác đã trả trước trong điều kiện NLĐ đang làm việc và chủ lao động không được ký kết hợp đồng phụ đối với một HĐLĐ quy định tiền tiết kiệm bắt buộc hay quản lý tiền tiết kiệm.

2.2.2 Hợp đồng lao động vô hiệu do vi phạm quy định về hình thức

Hình thức của HĐLĐ được pháp luật lao động Việt Nam quy định như là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng tới hiệu lực của hợp đồng. Pháp luật các quốc gia quy định hình thức HĐLĐ khác nhau nhưng nhìn chung có ba hình thức phổ biển: HĐLĐ được giao kết bằng văn bản, HĐLĐ được giao kết bằng lời nói và HĐLĐ được giao kết bằng hành vi. Trong đó, việc quy định hầu hết các hợp đồng phải lập bằng văn bản bắt buộc đối với một số loại HĐLĐ bởi tính chắc chắn và ổn định của loại hình này đã tạo cơ sở pháp lý bảo vệ quyền và lợi ích của các bên khi có tranh chấp.
Hình thức của HĐLĐ là căn cứ để xác định sự vô hiệu, song không phải mọi sự vi phạm về hình thức của HĐLĐ đều làm cho hợp đồng đó vô hiệu. Và hầu như trong các trường hợp có sự vi phạm về hình thức của hợp đồng thì pháp luật luôn khuyến khích hai bên khắc phục và sửa lại cho phù hợp trừ trường hợp NLĐ yêu cầu chấm dứt hợp đồng. Sự vi phạm về hình thức rất ít khi được đưa ra làm căn cứ để cho HĐLĐ vô hiệu và đây là một quy định hướng tới bảo vệ cho quyền lợi của NLĐ cũng như góp phần ổn định quan hệ lao động.

2.2.3 Hợp đồng lao động vô hiệu do vi phạm điều kiện chủ thể

Là loại HĐLĐ được giao kết khi các bên không có hoặc không đủ thẩm quyền theo quy định của pháp luật. Điều này đồng nghĩa với việc các bên chủ thể giao kết HĐLĐ không đủ năng lực chủ thể ký kết HĐLĐ bao gồm năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động. Theo đó, về phía NSDLĐ thông thường do người đại diện của NSDLĐ và người đại diện là cá nhân hoặc NSDLĐ là cá nhân phải đủ điều kiện chủ thể theo quy định của pháp luật mỗi nước, chẳng hạn như theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam thì NSDLĐ là cá nhân phải đủ 18 tuổi trở lên, có các điều kiện về thuê mướn, sử dụng lao động. Đối với NLĐ là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có khả năng giao kết HĐLĐ riêng người chưa đủ 15 tuổi thì phải cỏ sự đồng ý bằng văn bản của cha mẹ hoặc người giám hộ.
Công ước Quốc tế về quyền trẻ em (1990) quy định: “Phải xét đến các điều khoản thích hợp của các văn bản quốc tế khác để quy định một hoặc nhiều độ tuổi được nhận vào làm việc". Công ước số 138, 1973 của Tổ chức Lao động quốc tế quy định tuổi tối thiểu để được sử dụng hoặc để đi làm việc là không được thấp hơn tuổi bắt buộc học xong ở trường, thông thường không dưới 15 tuổi. Pháp luật lao động Trung Quốc quy định: cấm tuyển dụng thiếu niên chưa đủ 16 tuổi; nếu có nhu cầu cần tuyển người dưới 16 tuổi, phải được cơ quan lao động cấp huyện trở lên chấp thuận. Theo quy định của pháp luật Nhật Bản: không được tuyển thiếu niên chưa đủ 15 tuổi, ở một số loại doanh nghiệp và những công việc nhẹ không ảnh hưởng đến sức khoẻ, được nhà chức trách có thẩm quyền cho phép, có thể sử dụng thiếu niên từ đủ 12 tuổi trở lên làm việc ngoài giờ đi học; có thể sử dụng thiếu niên dưới 12 tuổi trong điện ảnh và biểu diễn nghệ thuật. Theo quy định của pháp luật Cộng hoà Liên bang Đức: không được ký HĐLĐ với người dưới 15 tuổi và cấm sử dụng trẻ em, nghĩa là những nguời chưa tới 14 tuổi. Theo quy định của pháp luật Brunây: Dưới 16 tuổi không được giao kết HĐLĐ. Trên 16 tuổi nhưng dưới 18 tuổi phải được thanh tra lao động chứng nhận là làm việc không có hại cho sự phát triển tinh thần và thể chất; tuyển mộ người dưới 16 tuổi thì phải được sự đồng ý của bố mẹ hoặc người đỡ đầu và chỉ để làm công việc nhẹ nhàng do thanh tra lao động chấp thuận. Trẻ em dưới 14 tuổi, không được sử dụng trong các doanh nghiệp công nghiệp và chỉ được sử dụng lao động trẻ em trong các trường hợp đặc biệt do pháp luật cho phép; nhưng trẻ em dưới 14 tuổi thì cấm không được làm việc trong các cửa hàng, văn phòng, khách sạn, hiệu ăn, quán rượu, quán bán hàng.

2.2.4 Hợp đồng lao động vô hiệu do vi phạm yếu tố tự nguyện

Bao gồm những trường hợp một bên đã giao kết hợp đồng do bị lừa dối, đe dọa. Trong những trường hợp này các bên trong hợp đồng không thể hiện được sự thống nhất về ý chí thực sự. Lừa dối được hiểu là một bên dùng các thủ đoạn nhằm làm cho bên kia hiểu không đúng sự thật và hiểu sai lệch vấn đề trong việc giao kết hợp đồng. Như vậy, trong việc này luôn có sự cố ý của một bên, có thể là nói không đúng sự thật, nói không đầy đủ, rõ ràng hoặc giấu diếm, che đậy bản chất của sự việc... Đe dọa là hành vi bất hợp pháp của một bên làm cho bên kia bị lệ thuộc về mặt ý chí để giao kết HĐLĐ. Đe dọa ở đây là hành vi nhằm làm tổn hại tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm, tài sản của người khác hoặc người thân của họ. Tuy nhiên không phải mọi hành vi đe dọa đều là căn cứ để HĐLĐ vô hiệu mà hành vi đe dọa đó phải thực hiện được trên thực tế, mức độ đe dọa phải đủ để gây ra áp lực về tinh thần cho người bị đe dọa, mục đích đe dọa là để giao kết HĐLĐ trên thực tế.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn pháp luật Lao động - Công ty luật Minh Khuê