1. Với lý do là tình hình kinh doanh khó khăn thì công ty có quyền chuyển NLĐ sang công việc khác so với HĐLĐ hay không ?

Theo quy định của khoản 1 Điều 29 Bộ luật Lao động 2019, việc chuyển người lao động làm công việc khác so với nội dung đã ghi trong hợp đồng lao động được xác định trong những trường hợp cụ thể và có điều kiện nhất định. Một trong những tình huống được quy định là khi doanh nghiệp gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm hoặc sự cố không lường trước được trong quá trình sản xuất kinh doanh. Trong những trường hợp này, người sử dụng lao động được phép tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.

Biện pháp này được áp dụng nhằm ngăn chặn và khắc phục những tác động tiêu cực từ các yếu tố bất ngờ, bảo đảm an toàn và sức khỏe của người lao động, cũng như duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Trong trường hợp khẩn cấp, như thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, người sử dụng lao động được ưu tiên thực hiện biện pháp chuyển động nhanh chóng để đảm bảo an toàn và sự ổn định của môi trường làm việc.

Tuy nhiên, theo quy định cụ thể, thời gian chuyển đổi công việc không được vượt quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm. Điều này nhấn mạnh sự tạm thời và hạn chế thời gian áp dụng biện pháp này, giúp đảm bảo rằng sự thay đổi chỉ là giải pháp tạm thời trong tình huống khẩn cấp. Trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác quá thời gian quy định, người sử dụng lao động chỉ có thể thực hiện khi có sự đồng ý bằng văn bản từ phía người lao động.

Cũng theo quy định, người sử dụng lao động có trách nhiệm quy định cụ thể những trường hợp nào được coi là đối mặt với khó khăn đột xuất, từ đó xác định rõ ràng lý do và phạm vi chuyển đổi công việc. Điều này giúp tránh những lạc lõng trong việc áp dụng quy định và đồng thời bảo vệ quyền lợi của người lao động.

Ngoài ra, để tăng cường minh bạch và công bằng, người sử dụng lao động cũng được yêu cầu thông báo cho người lao động về quyết định chuyển đổi công việc và lý do cụ thể. Điều này giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực, trong đó cả hai bên đều được thông tin đầy đủ và có thể thảo luận để tìm ra giải pháp hợp lý nhất trong tình huống khẩn cấp.

Tổng kết lại, theo quy định của Điều 29 Bộ luật Lao động 2019, công ty có quyền thực hiện việc tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác nếu đối mặt với khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, sự cố điện, nước, hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Thời gian tạm thời này không được vượt quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm.

Nếu quá thời hạn này, chuyển người lao động làm công việc khác chỉ có thể thực hiện khi có sự đồng ý bằng văn bản từ phía người lao động. Quy định này đặt ra giới hạn và ràng buộc để đảm bảo rằng sự chuyển đổi công việc chỉ là biện pháp tạm thời và sẽ được thực hiện với sự tôn trọng đối với quyền lợi và quyền tự do của người lao động.

Bằng cách này, quy định cung cấp sự cân đối giữa nhu cầu cấp thiết của doanh nghiệp trong tình huống khẩn cấp và quyền lợi của người lao động. Đồng thời, việc thông báo và đồng thuận bằng văn bản từ phía người lao động không chỉ là biện pháp bảo vệ quyền lợi cá nhân mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực và minh bạch giữa người sử dụng lao động và người lao động, góp phần vào sự công bằng và an ninh trong quá trình quản lý lao động.

2. Khi điều chuyền công việc của NLĐ khác so với HĐLĐ thì công ty có cần báo trước hay không ?

Theo quy định tại khoản 2 Điều 29 Bộ luật Lao động 2019, quá trình tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động không chỉ đòi hỏi sự chấp thuận của người lao động mà còn đặt ra nhiều yêu cầu và điều kiện cụ thể để bảo vệ quyền lợi và đảm bảo sự công bằng trong quá trình chuyển đổi công việc.

Trước hết, quy định rõ ràng rằng người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc trước khi thực hiện việc chuyển đổi. Điều này nhấn mạnh tới tính minh bạch và đảm bảo người lao động có đủ thời gian chuẩn bị tinh thần và vật chất cho việc chuyển đổi công việc. Việc thông báo trước này giúp người lao động có cơ hội để thảo luận và đàm phán về điều kiện làm việc mới, từ đó tạo ra một quá trình chuyển đổi mượt mà và không gây ảnh hưởng lớn đến công việc và cuộc sống cá nhân.

Hơn nữa, quy định cũng đặt ra yêu cầu rõ ràng về thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động. Điều này đặt ra trách nhiệm lớn cho người sử dụng lao động đảm bảo rằng công việc mới phải phù hợp với khả năng và điều kiện của người lao động, không gây ảnh hưởng đến sức khỏe và tinh thần của họ. Quy định này tôn trọng quyền lợi và giữ gìn sự thoải mái cho người lao động trong môi trường làm việc mới.

Trong trường hợp công ty không tuân thủ quy định này, có thể được coi là vi phạm pháp luật lao động. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động mà còn tạo nên một hình ảnh tiêu cực về doanh nghiệp trước cộng đồng lao động. Do đó, việc tuân thủ đúng quy định về thông báo và điều kiện chuyển đổi công việc không chỉ là nghĩa vụ pháp lý mà còn là một chiến lược quan trọng để xây dựng mối quan hệ tích cực giữa doanh nghiệp và nhân sự.

3. Xử phạt với mức nào khi điều chuyền công việc của NLĐ khác so với HĐLĐ nhưng báo trước ?

Theo quy định tại khoản 1 Điều 11 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, việc xử phạt đối với hành vi vi phạm quy định về thực hiện hợp đồng lao động được đề cập rõ và cụ thể. Mức phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng được áp dụng đối với người sử dụng lao động khi có hành vi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động mà không thực hiện các bước thông báo và bảo đảm điều kiện làm việc an toàn và phù hợp.

Quy định này đặt ra một chuẩn mực rõ ràng và cụ thể về trách nhiệm của người sử dụng lao động trong quá trình thực hiện biện pháp tạm thời chuyển đổi công việc. Việc không thông báo trước ít nhất 03 ngày làm việc, hoặc thông báo không rõ thời hạn làm tạm thời, hoặc bố trí công việc không phù hợp với sức khỏe và giới tính của người lao động sẽ bị xem xét và áp dụng mức phạt tiền theo quy định.

Cũng theo quy định tại khoản 1 Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, mức phạt tiền đối với tổ chức sẽ là 02 lần mức phạt tiền đối với cá nhân. Điều này làm tăng cường tính chất răn đe và trách nhiệm của các tổ chức, đặc biệt là doanh nghiệp, trong việc thực hiện và tuân thủ quy định về lao động. Mức phạt được xác định không chỉ nhằm vào khía cạnh xử phạt mà còn nhấn mạnh vào mục tiêu kiểm soát và quản lý hợp đồng lao động, giữ gìn quyền lợi và an toàn của người lao động. Điều này phản ánh sự quan tâm đặc biệt của pháp luật đối với mối quan hệ lao động và mục tiêu xây dựng một môi trường làm việc công bằng và bền vững. Việc áp dụng mức phạt này cũng là động thái tích cực để khuyến khích doanh nghiệp và tổ chức thực hiện các biện pháp đầy đủ và chuẩn mực khi có nhu cầu chuyển đổi công việc của người lao động.

Dựa vào quy định chi tiết tại khoản 1 Điều 11 Nghị định 12/2022/NĐ-CP, có thể kết luận rằng nếu công ty không tuân thủ quy định về thông báo trước ít nhất 03 ngày làm việc khi thực hiện việc tạm thời chuyển đổi công việc của bạn, hành vi này có thể bị xem xét và xử phạt vi phạm hành chính. Mức phạt cụ thể cho hành vi này là từ 2 - 6 triệu đồng, đối với tổ chức.

Trong bối cảnh hiện nay, với sự phát triển của xã hội và sự nhạy bén của người lao động với quyền lợi cá nhân, việc tuân thủ nghiêm túc các quy định về lao động không chỉ là nghĩa vụ pháp lý mà còn là chiến lược quản lý thông minh. Điều này giúp doanh nghiệp duy trì uy tín, thu hút và giữ chân nhân sự chất lượng, đồng thời định hình hình ảnh tích cực của mình trong cộng đồng kinh doanh và xã hội.

Tóm lại, việc xử phạt vi phạm hành chính là một biện pháp có hiệu quả để đảm bảo tính minh bạch, công bằng, và ổn định trong quản lý lao động. Đây không chỉ là lợi ích cho người lao động mà còn là cơ hội để doanh nghiệp thể hiện cam kết của mình đối với quản lý nhân sự và tạo ra một môi trường làm việc tích cực và bền vững.

Xem thêm: Khi nào được điều chuyển người lao động sang làm việc ở vị trí khác?

Liên hệ qua 1900.6162 hoặc qua lienhe@luatminhkhue.vn