Nghĩa vụ của người sử dụng lao động với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở

Kính chào công ty Luật Minh Khuê. Xin luật sư cho biết, hiện nay pháp luật quy định như thế nào về nghĩa vụ của người sử dụng lao động với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở? Cùng với đó là có quy định như thế nào về quyền và nghĩa vụ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong quan hệ lao động? Rất mong nhận được phản hồi từ luật sư. Tôi xin chân thành cảm ơn!

Người gửi: Ngọc Lĩnh - Bình Thuận

Câu hỏi được biên tập từ chuyên mục tư vấn luật Lao động của Công ty luật Minh Khuê

>> Luật sư tư vấn pháp luật Lao động, gọi: 1900 6162

1. Người sử dụng lao động là gì?

Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận; trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.

2. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở là gì?

Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở là tổ chức được thành lập trên cơ sở tự nguyện của người lao động tại một đơn vị sử dụng lao động nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động thông qua thương lượng tập thể hoặc các hình thức khác theo quy định của pháp luật về lao động. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở bao gồm công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.

3. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở

Điều 177 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Cụ thể như sau:

1. Không được cản trở, gây khó khăn khi người lao động tiến hành các hoạt động hợp pháp nhằm thành lập, gia nhập và tham gia các hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

2. Công nhận và tôn trọng các quyền của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đã được thành lập hợp pháp.

3. Phải thỏa thuận bằng văn bản với ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển làm công việc khác, kỷ luật sa thải đối với người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Sau 30 ngày kể từ ngày báo cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định. Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động thì người lao động, ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự, thủ tục do pháp luật quy định.

4. Phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động.

5. Các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật.

Điều 177 quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, cơ bản kế thừa Điều 192 của Bộ luật lao động cũ năm 2012 về trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với tổ chức công đoàn, song có sửa đổi, bổ sung để áp dụng cho cả tổ chức của người lao động và phù hợp hơn với nguyên tắc của quan hệ lao động trong kinh tế thị trường.

Điều luật quy định trực tiếp về nghĩa vụ của người sử dụng lao động và quy định chung các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật.

Khoản 1 quy định về nghĩa vụ đầu tiên của người sử dụng lao động là nghĩa vụ đối với người lao động nhằm bảo đảm cho họ có thể thực hiện các quyền tự do liên kết trong quan hệ lao động. Điểm đáng chú ý là cách diễn đạt của điều luật đã thay đổi so với quy định của Bộ luật lao động cũ năm 2012 từ quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động phải “tạo điều kiện thuận lợi” để người lao động thực hiện quyền tự do liên kết của mình thành nghĩa vụ của người sử dụng lao động “hông được cản trở, gây khó khăn” khi người lao động tiến hành các hoạt động hợp pháp nhằm thành lập, gia nhập và tham gia các hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

Cách diễn đạt này thể hiện sự thay đổi rất cơ bản về tư duy và nhận thức mới của Bộ luật lao động năm 2019. Theo đó, việc thực hiện quyền tự do liên kết là của người lao động. Người sử dụng lao động không có nghĩa vụ phải tạo điều kiện mà chỉ có nghĩa vụ không được cản trở khi người lao động thực hiện quyền của họ. Việc quy định người sử dụng lao động có trách nhiệm tạo điều kiện thuận lợi để người lao động thực hiện quyền tự do liên kết không những không phù hợp về nguyên lý mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho người sử dụng lao động can thiệp vào quá trình thành lập, hoạt động của tổ chức đại diện người lao động - đây lại là điều trái với nguyên lý của quan hệ lao động trong kinh tế thị trường và là nội dung bị chính Bộ luật lao động nghiêm cấm.

Khoản 2 cũng có thay đổi trong tư duy và cách tiếp cận trong việc quy định về nghĩa vụ của người sử dụng đối với tổ chức đại diện người lao động. Theo đó, thay vì liệt kê nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong từng lĩnh vực, công việc cụ thể thì khoản này quy định một cách khái quát nghĩa vụ của người sử dụng lao động phải công nhận và tôn trọng quyền của tổ chức cơ sở đã được thành lập hợp pháp.

Các quyền của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người sử dụng lao động phải công nhận và tôn trọng có thể rất đã dạng như quyền đối thoại, thương lượng tập thể, đình công. Trong quá trình thực hiện những quyền này, tổ chức đại diện người lao động có quyền thực hiện nhiều hoạt động cụ thể khác như hoạt động tổ chức, thảo luận lấy ý kiến người lao động, sử dụng các điều kiện, phương tiện của doanh nghiệp như hệ thống thông tin, phòng học, phòng ăn cho hoạt động của mình. Việc liệt kê theo các quy định trong Bộ luật lao động cũ năm 2012 là chưa đủ nên các quy định về nội dung này của Bộ luật lao động năm 2019 là các quy định phù hợp.

Khoản 3 về cơ bản giữ nguyên quy định của Bộ luật lao động cũ năm 2012. Bản chất của quy định này là Bộ luật lao động vẫn dành cho người sử dụng lao động quyền quản lý lao động, cụ thể là quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển việc khác, kỷ luật sa thải đối với người lao động theo quy định của pháp luật. Tuy nhiên, khi thực hiện quyền này đối với người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thì pháp luật yêu cầu phải có thêm một số thủ tục, bao gồm:

+ Phải thỏa thuận bằng văn bản với ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

+ Trường hợp không thỏa thuận được, hai bên phải báo cáo với cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Sau 30 ngày kể từ ngày báo cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc ủy ban nhân dân cấp tỉnh biết người sử dụng lao động mới có quyền quyết định.

Đây là quy định cần thiết và có thể tìm thấy ở pháp luật khá nhiều quốc gia. Người lao động đồng thời là cán bộ tổ chức đại diện người lao động thường có nguy cơ bị phân biệt đối xử trong việc làm cao hơn so với người lao động thông thường. Do đó, khi người sử dụng lao động thực hiện các quyền của mình là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển làm công việc khác, thì phải thực hiện thêm một số thủ tục. Những thủ tục này có mục đích chính là nhằm bảo đảm việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, chuyển làm công việc khác, kỷ luật sa thải đối với người lao động đồng thời là tổ chức người lao động thực sự là vì các lý do không liên quan đến việc thực hiện chức năng đại diện của họ nhằm bảo vệ họ tốt hơn trước các hành vi phân biệt đối xử của người sử dụng lao động.

Khoản 4 quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao động phải gia hạn hợp đồng lao động cho người lao động là thành viên của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động. Bản chất của quy định này là bảo đảm việc làm tốt hơn cho cán bộ tổ chức đại diện người lao động để họ có thể yên tâm thực hiện công việc của tổ chức, đại diện bảo vệ quyền lợi của người lao động mà khoogn sợ bị phân biệt đối xử.

Một số ý kiến cho rằng quy định của khoản này dù có mục đích tốt nhằm bảo đảm việc làm cho cán bộ tổ chức đại diện người lao động nhưng đi ngược lại với nguyên lý của quan hệ hợp đồng lao động trong kinh tế thị trường. Trường hợp một người lao động được tuyển dụng làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn để làm một công việc trong một thời hạn nhất định, nhưng nếu người lao động đó được bầu làm cán bộ tổ chức đại diện, thì khi hết hạn hợp đồng, công việc theo hợp đồng cũng không còn nữa, song người sử dụng lao động vẫn phải gia hạn hợp đồng với người đó là chưa hợp lý, trái với nguyên tắc tự nguyện trong giao kết hợp đồng lao động.

4. Quyền và nghĩa vụ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong quan hệ lao động

4.1 Quy định pháp luật

Điều 178 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về quyền và nghĩa vụ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở trong quan hệ lao động. Cụ thể như sau:

1. Thương lượng tập thể với người sử dụng lao động theo quy định của Bộ luật này.

2. Đối thoại tại nơi làm việc theo quy định của Bộ luật này.

3. Được tham khảo ý kiến xây dựng và giám sát việc thực hiện thang lương, bảng lương, mức lao động, quy chế trả lương, quy chế thưởng, nội quy lao động và những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích của người lao động là thành viên của mình.

4. Đại diện cho người lao động trong quá trình giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động cá nhân khi được người lao động ủy quyền.

5. Tổ chức và lãnh đạo đình công theo quy định của Bộ luật này.

6. Tiếp nhận hỗ trợ kỹ thuật của cơ quan, tổ chức đăng ký hoạt động hợp pháp tại Việt Nam nhằm tìm hiểu pháp luật về lao động; về trình tự, thủ tục thành lập tổ chức đại diện người lao động và việc tiến hành các hoạt động đại diện trong quan hệ lao động sau khi được cấp đăng ký.

7. Được người sử dụng lao động bố trí nơi làm việc và được cung cấp thông tin, bảo đảm các Điều kiện cần thiết cho hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

8. Các quyền và nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật.

4.2. Bình luận, đánh giá

Điều 178 là một điều luật mới của Bộ luật lao động năm 2019, áp dụng cho cả công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

Thực chất, các quyền từ khoản 1 đến khoản 5 là sự liệt kê những quyền đã được quy định ở các chương, điều tương ứng của Bộ luật lao động, bao gồm: quyền thương lượng tập thể, quyền đối thoại tại nơi làm việc; quyền được tham khảo ý kiến xây dựng và giám sát việc thực hiện thang lương, bảng lương, mức lao động, quy chế trả lương, quy chế thưởng, và những vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích của người lao động là thành viên của mình; quyền đại diện cho người lao động trong quá trình giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động cá nhân khi người lao động ủy quyền; quyền tổ chức và lãnh đạo đình công. Do đó, việc thực hiện các quyền này của tổ chức đại diện người lao động thực hiện theo các quy định tương ứng của Bộ luật lao động.

Nội dung mới đáng chú ý nhất của Điều 178 là quy định tại khoản 6 là quyền của tổ chức đại diện người lao động được “tiếp nhận hỗ trợ kĩ thuật của cơ quan, tổ chức đăng ký hoạt động hợp pháp tại Việt Nam nhằm tìm hiểu pháp luật về lao động, trình tự, thủ tục thành lập tổ chức đại diện người lao động vào việc tiến hành các hoạt động đại diện trong quan hệ quan hệ lao động sau khi được cấp đăng ký”. Đây là quy định quan trọng, vừa bảo đảm phù hợp với các yêu cầu của các cam kết quốc tế, vừa bảo đảm quản lý chặt chẽ để các tổ chức đại diện người lao động được thành lập và hoạt động lành mạnh trong quan hệ lao động tại cơ sở. Một số điểm cần chú ý của quy định này bao gồm:

(i) Chủ thể cung cấp sự hỗ trợ phải là cơ quan, tổ chức đăng ký hoạt động hợp pháp tại Việt Nam. Điều này có nghĩa là một tổ chức quốc tế, chưa đăng ký và hoạt động hợp pháp tại Việt Nam thì không được cung cấp sự hỗ trợ này.

(ii) Nội dung hỗ trợ là để tìm hiểu pháp luật về lao động; về trình tự, thủ tục thành lập tổ chức đại diện người lao động và việc tiến hành các hoạt động đại diện trong quan hệ lao động. Việc tiến hành các hoạt hoạt động đại diện trong quan hệ lao động khá đa dạng, chủ yếu là hoạt động đối thoại, thương lượng tập thể… và việc hỗ trợ những nội dung này cũng chỉ được thực hiện sau khi tổ chức được công nhận hợp pháp. Cần lưu ý là ngoài những nội dung trên, các chủ thể cung cấp sự hỗ trợ không hỗ trợ những nội dung khác.

Khoản 7 về quyền được người sử dụng lao động bố trí nơi làm việc và được cung cấp thông tin, bảo đảm các điều kiện cần thiết cho hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thực chất là kế thừa quy định của Bộ luật lao động cũ năm 2012 tại khoản 1 Điều 193. Điểm cần lưu ý là điều luật quy định tổ chức đại diện người lao động được người sử dụng lao động bố trí nơi làm việc chứ không phải là bố trí phòng làm việc. Nơi làm việc có thể được hiểu một cách linh hoạt, nó có thể là một không gian riêng biệt, độc lập, song cũng có thể chỉ là một chỗ làm việc không chuyên biệt; cũng có thể là các không gian không cố định tại doanh nghiệp như phòng họp của doanh nghiệp, song được bố trí để khi cần thiết thì tổ chức của người lao động có thể sử dụng cho những công việc của mình.

Các điều kiện cần thiết cho hoạt động của tổ chức đại diện người lao động cũng được hiểu theo nghĩa đa dạng và linh hoạt, nó có thể là quyền sử dụng hệ thống thông tin (như email, truyền thanh, bảng tin) của doanh nghiệp để thực hiện công việc của tổ chức đại diện người lao động, hoặc là quyền sử dụng các cơ sở vật chất khác của doanh nghiệp trong hoạt động của tổ chức đại diện người lao động (như quyền sử dụng phòng họp, nhà ăn…) cho các cuộc họp với người lao động. Điều luật quy định đây là quyền của tổ chức đại diện người lao động, song cũng cần lưu ý là việc sử dụng các quyền này về nguyên tắc là không ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh bình thường của doanh nghiệp.

Trên đây là tư vấn của chúng tôi. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại số: 1900 6162 để được giải đáp.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Luật Minh Khuê - Sưu tầm & biên tập