Ngừng việc và tạm hoãn hợp đồng lao động khác nhau như thế nào ?

1. Ngừng việc và tạm hoãn hợp đồng lao động được hiểu là như thế nào?

Ngừng việc là tình trạng mà người lao động (NLĐ) phải tạm ngừng hoặc không thể tiếp tục thực hiện công việc theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Đây là một hiện tượng phổ biến có thể xảy ra do nhiều nguyên nhân, bao gồm cả yếu tố khách quan lẫn chủ quan. Một trong những nguyên nhân chính khiến NLĐ ngừng việc có thể xuất phát từ lỗi của chính họ, ví dụ như vi phạm nội quy, thiếu trách nhiệm trong công việc hoặc không hoàn thành nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên, ngừng việc cũng có thể do lỗi của người sử dụng lao động, chẳng hạn như không đảm bảo các điều kiện làm việc hợp lý, không thanh toán đúng hạn tiền lương hoặc có hành vi vi phạm quyền lợi của NLĐ. Bên cạnh đó, cũng có những nguyên nhân khách quan mà NLĐ không thể kiểm soát được, như thiên tai, dịch bệnh, hỏa hoạn hoặc các sự cố bất ngờ khác làm ảnh hưởng đến điều kiện làm việc, khiến nhà máy, xí nghiệp phải tạm ngừng hoạt động. Trong những trường hợp này, ngừng việc trở thành một giải pháp tạm thời để bảo vệ quyền lợi và sự an toàn của người lao động.

"Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động" là một khái niệm trong pháp luật lao động, chỉ việc tạm dừng việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ theo hợp đồng lao động (HĐLĐ) trong một khoảng thời gian nhất định. Việc tạm hoãn này có thể được thực hiện dựa trên thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, hoặc theo quy định của pháp luật. Thời gian tạm hoãn có thể dài hoặc ngắn, tùy thuộc vào tính chất và lý do của việc tạm hoãn. Một số trường hợp phổ biến dẫn đến việc tạm hoãn hợp đồng lao động có thể là do người lao động phải nghỉ ốm dài ngày, phải tham gia nghĩa vụ quân sự, hay trong những trường hợp đặc biệt như thiên tai, dịch bệnh, hay những sự kiện bất khả kháng khác khiến người lao động không thể tiếp tục công việc được giao. Mặc dù hợp đồng lao động bị tạm hoãn, nhưng các bên vẫn cần tuân thủ một số nghĩa vụ nhất định, chẳng hạn như việc trả lương hoặc bảo hiểm xã hội trong thời gian tạm hoãn, nếu có thỏa thuận hoặc quy định của pháp luật yêu cầu. Tạm hoãn hợp đồng lao động giúp đảm bảo quyền lợi cho cả người lao động và người sử dụng lao động trong những tình huống không thể tiếp tục công việc bình thường, đồng thời tạo ra một cơ chế linh hoạt để giải quyết các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động.

Ngừng việc và tạm hoãn hợp đồng lao động dựa trên những tiêu chí sau:

2. Trường hợp áp dụng Ngừng việc và tạm hoãn hợp đồng lao động

Căn cứ vào các quy định tại Khoản 1 Điều 30, Khoản 4 Điều 29, Điều 99, Điều 198, và Điều 207 của Bộ luật Lao động năm 2019, việc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động và ngừng việc có sự khác biệt rõ rệt. Cụ thể, việc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động chỉ được áp dụng trong một số trường hợp nhất định, theo quy định của pháp luật.

Đầu tiên, tạm hoãn hợp đồng lao động có thể áp dụng đối với những người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự hoặc nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ. Đây là các trường hợp bắt buộc mà người lao động phải tham gia vào các hoạt động quốc phòng, do đó, họ không thể tiếp tục công việc theo hợp đồng lao động như bình thường. Thứ hai, nếu người lao động bị tạm giữ hoặc tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự, hợp đồng lao động của họ sẽ bị tạm hoãn cho đến khi có phán quyết của cơ quan chức năng.

Ngoài ra, việc tạm hoãn hợp đồng lao động cũng áp dụng đối với những người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc. Đây là những biện pháp can thiệp xã hội và buộc người lao động phải rời xa công việc trong thời gian bị áp dụng. Một trường hợp đặc biệt khác là lao động nữ mang thai, nếu có xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền cho thấy việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu đến thai nhi, người lao động sẽ được tạm hoãn hợp đồng lao động để bảo vệ sức khỏe của mình và thai nhi.

Thêm vào đó, các trường hợp liên quan đến công việc trong các cơ quan nhà nước hoặc doanh nghiệp có vốn nhà nước cũng có thể áp dụng tạm hoãn hợp đồng lao động. Cụ thể, nếu người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ, hợp đồng lao động của họ sẽ bị tạm hoãn. Tương tự, nếu người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp, hay được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác, thì hợp đồng lao động của họ cũng sẽ bị tạm hoãn.

Cuối cùng, trong một số trường hợp đặc biệt, hai bên có thể thỏa thuận tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Điều này có thể áp dụng khi có sự thay đổi trong tình hình công việc hoặc nhu cầu của người lao động và người sử dụng lao động, và điều kiện thỏa thuận này được các bên đồng ý.

Như vậy, có thể thấy rằng, việc tạm hoãn hợp đồng lao động được quy định rất rõ ràng và chỉ áp dụng trong các trường hợp cụ thể được pháp luật quy định.

Ngừng việc

Ngừng việc là tình huống mà người lao động không thể tiếp tục thực hiện công việc theo hợp đồng lao động trong một khoảng thời gian nhất định. Nguyên nhân của việc ngừng việc có thể xuất phát từ nhiều yếu tố khác nhau, bao gồm lỗi từ phía người lao động, lỗi từ người sử dụng lao động, cũng như những nguyên nhân khách quan mà người lao động không thể làm việc được.

Một trong những nguyên nhân phổ biến là do lỗi của người lao động, chẳng hạn như người lao động vi phạm các quy định về giờ giấc làm việc, không hoàn thành nhiệm vụ được giao, hay không tuân thủ các nội quy của công ty. Trong trường hợp này, người lao động có thể phải ngừng việc tạm thời để xem xét, giải quyết vấn đề hoặc do sự gián đoạn trong quá trình làm việc của chính bản thân họ. Ngoài ra, việc ngừng việc cũng có thể xảy ra khi người lao động không thể tiếp tục công việc do các lý do cá nhân, chẳng hạn như sức khỏe yếu, tai nạn lao động, hay các vấn đề sức khỏe nghiêm trọng khác mà không thể khắc phục ngay lập tức.

Bên cạnh đó, lỗi từ phía người sử dụng lao động cũng có thể dẫn đến tình trạng ngừng việc. Ví dụ, khi người sử dụng lao động không đảm bảo các điều kiện làm việc an toàn, không chi trả lương hoặc bảo hiểm đầy đủ, hoặc không thực hiện đúng các cam kết trong hợp đồng lao động, điều này có thể khiến người lao động phải ngừng làm việc để phản đối hoặc yêu cầu giải quyết vấn đề. Trong những trường hợp này, người lao động có quyền đình công hoặc tạm ngừng công việc cho đến khi các yêu cầu hợp lý của họ được đáp ứng.

Ngoài lỗi của hai bên lao động và sử dụng lao động, còn có những nguyên nhân khách quan khác dẫn đến việc ngừng việc. Một ví dụ điển hình là khi công ty, nhà máy gặp phải thiên tai, hỏa hoạn hoặc các sự cố bất khả kháng khác, khiến cơ sở vật chất bị hư hỏng nghiêm trọng, không thể tiếp tục hoạt động. Trong những tình huống này, công ty không thể duy trì công việc như bình thường, buộc người lao động phải ngừng làm việc cho đến khi có thể khắc phục tình hình. Một nguyên nhân khách quan khác là khi xảy ra các cuộc đình công hoặc biểu tình, khiến môi trường làm việc không thể duy trì ổn định, ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp.

Như vậy, việc ngừng việc có thể do nhiều nguyên nhân khác nhau, và trong mỗi trường hợp, quyền lợi của người lao động cần được đảm bảo theo quy định của pháp luật, đồng thời các bên liên quan phải có trách nhiệm giải quyết kịp thời để đảm bảo công việc được duy trì một cách bình thường khi các yếu tố gây gián đoạn được khắc phục.

3. Tiền lương trong trường hợp Ngừng việc và tạm hoãn hợp đồng lao động

Căn cứ vào các quy định tại Khoản 2 Điều 30 và Điều 99 của Bộ luật Lao động năm 2019, tiền lương trong trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động và ngừng việc có sự khác biệt rõ rệt. Cụ thể, việc xác định tiền lương sẽ phụ thuộc vào nguyên nhân dẫn đến việc tạm hoãn hoặc ngừng việc.

Đối với trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, trong thời gian này, người lao động không được hưởng lương cũng như các quyền lợi và lợi ích đã được thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Tuy nhiên, nếu có thỏa thuận đặc biệt giữa hai bên hoặc pháp luật có quy định khác, thì người lao động có thể được hưởng các quyền lợi này. Vì vậy, trong đa số các trường hợp tạm hoãn, người lao động sẽ không được trả lương trong thời gian không làm việc, trừ khi có sự điều chỉnh cụ thể trong thỏa thuận giữa hai bên.

Đối với trường hợp ngừng việc, tiền lương sẽ được trả khác nhau tùy thuộc vào nguyên nhân gây ra tình trạng ngừng việc. Nếu việc ngừng việc là do lỗi của người sử dụng lao động, chẳng hạn như không đảm bảo điều kiện làm việc hoặc không thực hiện đúng các nghĩa vụ trong hợp đồng lao động, thì người lao động sẽ được trả đầy đủ tiền lương theo hợp đồng lao động mà không bị trừ lương. Đây là một quyền lợi hợp pháp của người lao động, bảo vệ họ khỏi các tình huống bị ngừng việc mà không do lỗi của bản thân.

Ngược lại, nếu việc ngừng việc là do lỗi của người lao động, chẳng hạn như vi phạm nội quy, không hoàn thành nhiệm vụ hoặc tự ý bỏ việc, thì người lao động sẽ không được trả lương trong thời gian ngừng việc. Trong trường hợp này, những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc do nguyên nhân từ người lao động vi phạm cũng sẽ được trả lương theo mức độ thỏa thuận giữa hai bên, nhưng mức lương này không được thấp hơn mức lương tối thiểu.

Ngoài ra, nếu việc ngừng việc xảy ra do các sự cố khách quan như mất điện, mất nước mà không phải do lỗi của người sử dụng lao động, hay do các yếu tố ngoại cảnh như thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, hoặc yêu cầu di dời địa điểm hoạt động theo chỉ đạo của cơ quan nhà nước có thẩm quyền, thì hai bên sẽ thỏa thuận về tiền lương trong thời gian ngừng việc. Tuy nhiên, đối với trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống, mức tiền lương ngừng việc phải đảm bảo không thấp hơn mức lương tối thiểu. Nếu việc ngừng việc kéo dài hơn 14 ngày làm việc, tiền lương ngừng việc sẽ được hai bên thỏa thuận nhưng trong 14 ngày đầu tiên, mức lương này vẫn phải bảo đảm không thấp hơn mức lương tối thiểu.

Như vậy, tiền lương trong trường hợp tạm hoãn và ngừng việc được điều chỉnh rất rõ ràng theo từng nguyên nhân cụ thể. Các bên cần phải tuân thủ các quy định của pháp luật để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động và đảm bảo công bằng trong việc thực hiện nghĩa vụ của mỗi bên.

3. Chính sách hỗ trợ từ Chính phủ trong trường hợp Ngừng việc và tạm hoãn hợp đồng lao động

Căn cứ vào các quy định tại Khoản 4, Khoản 5 Mục II Nghị quyết 68/NQ-CP ngày 1/7/2021 của Chính phủ và Chương IV, Chương V Quyết định 23/2021/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ, chính sách hỗ trợ từ Chính phủ đối với người lao động bị ngừng việc hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động do ảnh hưởng của dịch bệnh Covid-19 được quy định cụ thể với các mức hỗ trợ khác nhau, tùy vào tình huống cụ thể của người lao động.

Đối với trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, nếu người lao động thỏa mãn yêu cầu tại Điều 13 Quyết định 23/2021/QĐ-TTg, họ sẽ được nhận khoản hỗ trợ tài chính từ Chính phủ. Mức hỗ trợ sẽ được phân loại theo thời gian tạm hoãn công việc. Cụ thể, nếu người lao động tạm hoãn hợp đồng lao động từ 15 ngày liên tục trở lên nhưng chưa đến một tháng (30 ngày), họ sẽ nhận được hỗ trợ 1.855.000 đồng. Trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động từ một tháng trở lên, mức hỗ trợ sẽ được nâng lên là 3.710.000 đồng. Ngoài các khoản hỗ trợ này, Chính phủ cũng có chính sách bổ sung hỗ trợ cho các trường hợp đặc biệt, chẳng hạn như người lao động đang mang thai sẽ được hỗ trợ thêm 1 triệu đồng. Đối với những người lao động đang nuôi con đẻ hoặc con nuôi, hoặc đang chăm sóc thay thế trẻ em dưới 6 tuổi, họ cũng sẽ được hỗ trợ thêm 1 triệu đồng cho mỗi trẻ em dưới 6 tuổi. Tuy nhiên, chính sách này chỉ áp dụng cho một người trong gia đình, có thể là mẹ, cha hoặc người chăm sóc thay thế trẻ em.

Đối với trường hợp ngừng việc, nếu người lao động đáp ứng các yêu cầu tại Điều 17 Quyết định 23/2021/QĐ-TTg, họ sẽ được hỗ trợ một khoản tiền là 1 triệu đồng. Tương tự như đối với trường hợp tạm hoãn hợp đồng, nếu người lao động đang mang thai hoặc đang nuôi con nhỏ hoặc chăm sóc thay thế trẻ em dưới 6 tuổi, họ sẽ được hỗ trợ thêm 1 triệu đồng cho mỗi người lao động mang thai, hoặc 1 triệu đồng cho mỗi trẻ em dưới 6 tuổi mà họ đang chăm sóc. Tuy nhiên, chính sách hỗ trợ này cũng chỉ áp dụng cho một người trong gia đình, có thể là mẹ hoặc cha hoặc người chăm sóc thay thế trẻ em.

Như vậy, các chính sách hỗ trợ từ Chính phủ trong giai đoạn dịch bệnh Covid-19 không chỉ nhằm giúp người lao động vượt qua khó khăn do tạm hoãn hoặc ngừng việc mà còn chú trọng đến việc bảo vệ quyền lợi cho các đối tượng đặc biệt như phụ nữ mang thai và những người đang nuôi con nhỏ hoặc chăm sóc trẻ em dưới 6 tuổi. Chính sách này thể hiện sự quan tâm của Nhà nước đối với các nhóm lao động dễ bị tổn thương trong thời kỳ khủng hoảng dịch bệnh, giúp họ có thêm nguồn lực để duy trì cuộc sống trong hoàn cảnh khó khăn.

Xem thêm bài viết: Tạm hoãn hợp đồng lao động do người lao động phải thực hiện nghĩa vụ quân sự?

Khi quý khách có thắc mắc về quy định pháp luật, vui lòng liên hệ đến hotline 19006162 hoặc gửi thư tư vấn đến địa chỉ email: lienhe@luatminhkhue.vn để được tư vấn.