Mục lục bài viết

1. Hiểu như thế nào là tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động?

Trong Bộ luật Lao động 2019, không có một định nghĩa cụ thể nào về khái niệm tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Tuy nhiên, từ các quy định pháp lý và thực tế áp dụng, ta có thể hiểu rằng tạm hoãn hợp đồng lao động là việc tạm ngừng thực hiện các nghĩa vụ và quyền lợi của hợp đồng lao động trong một khoảng thời gian nhất định. Việc tạm hoãn này có thể được thực hiện theo thỏa thuận giữa hai bên, tức là người sử dụng lao động và người lao động, hoặc có thể dựa trên các quy định của pháp luật trong những tình huống đặc biệt.

Tạm hoãn hợp đồng lao động không đồng nghĩa với việc hợp đồng bị hủy bỏ hay mất hiệu lực. Hợp đồng lao động đã ký kết vẫn tồn tại và có giá trị pháp lý, chỉ là tạm thời ngừng hiệu lực trong một thời gian nhất định. Để thực hiện việc tạm hoãn hợp đồng lao động, hai bên, gồm người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ), cần phải thỏa thuận rõ ràng về các điều kiện liên quan đến việc tạm hoãn. Cụ thể, các bên phải ký kết một văn bản thỏa thuận, trong đó xác định rõ ràng về thời gian tạm hoãn, lý do tạm hoãn, quyền lợi và trách nhiệm của mỗi bên. Việc này phải được thực hiện phù hợp với các quy định của pháp luật và thực tiễn để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của cả hai bên. Đồng thời, người lao động phải đảm bảo đã đóng đầy đủ bảo hiểm xã hội cho đến thời điểm tạm hoãn hợp đồng.

 

2. Điều kiện thực hiện tạm hoãn hợp đồng lao động theo luật mới

Theo quy định tại khoản 1, Điều 30 Bộ luật Lao động 2019, có nhiều trường hợp cụ thể mà hợp đồng lao động có thể bị tạm hoãn. Cụ thể

(1) Người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;

Người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự hoặc tham gia Dân quân tự vệ là những trường hợp đặc biệt được quy định trong pháp luật lao động, trong đó có quyền tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Cụ thể, khi người lao động tham gia nghĩa vụ quân sự hoặc Dân quân tự vệ, họ có thể tạm thời không thể tiếp tục làm việc theo hợp đồng đã ký với người sử dụng lao động. Trong những trường hợp này, người lao động sẽ được tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động mà không bị coi là vi phạm hợp đồng hoặc mất quyền lợi. Điều này giúp đảm bảo quyền lợi cho người lao động trong khi vẫn thực hiện nghĩa vụ với tổ quốc, đồng thời cũng bảo vệ quyền lợi của người sử dụng lao động khi có sự gián đoạn công việc. Sau khi hoàn thành nghĩa vụ quân sự hoặc tham gia Dân quân tự vệ, người lao động sẽ được phép trở lại công việc và tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã ký kết. Đây là một quy định hợp lý và công bằng, giúp hài hòa lợi ích giữa nghĩa vụ quốc gia và quyền lợi của người lao động.

(2) Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự;

Việc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động trong tình huống này được quy định rõ ràng nhằm đảm bảo quyền lợi của cả hai bên, vừa bảo vệ quyền lợi của người lao động trong quá trình giải quyết vụ án, vừa đảm bảo cho người sử dụng lao động không bị ảnh hưởng nghiêm trọng về hoạt động sản xuất, kinh doanh trong thời gian người lao động không thể làm việc. Tuy nhiên, khi quá trình tố tụng kết thúc và người lao động không bị kết án hoặc được thả ra sau khi kết thúc thời gian tạm giam, họ có quyền yêu cầu tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động, và người sử dụng lao động có trách nhiệm tạo điều kiện cho người lao động quay lại công việc. Việc này giúp đảm bảo sự công bằng và minh bạch trong quan hệ lao động, đồng thời tôn trọng quyền lợi của người lao động trong các tình huống pháp lý đặc biệt.

(3) Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc;

Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc cũng thuộc trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Trong những trường hợp này, người lao động bị đưa vào các cơ sở trên để thực hiện các biện pháp cải tạo, giáo dục hoặc điều trị theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền. Do đặc thù của các biện pháp này, người lao động không thể tiếp tục làm việc trong suốt thời gian thực hiện nghĩa vụ tại các cơ sở trên. Vì vậy, hợp đồng lao động sẽ được tạm hoãn trong suốt thời gian người lao động thi hành quyết định của cơ quan chức năng. Quy định này nhằm đảm bảo quyền lợi cho cả người lao động và người sử dụng lao động. Người lao động không bị mất quyền lợi về hợp đồng lao động khi thực hiện nghĩa vụ theo pháp luật, trong khi người sử dụng lao động cũng không gặp khó khăn khi người lao động không thể thực hiện công việc. Sau khi hoàn thành nghĩa vụ tại các cơ sở giáo dục, cai nghiện hoặc giáo dưỡng, người lao động có quyền yêu cầu tiếp tục công việc và tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động, nếu không có quyết định pháp lý nào khác ảnh hưởng đến quyền lợi của họ. Điều này giúp duy trì sự công bằng và đảm bảo sự hợp tác lâu dài giữa người lao động và người sử dụng lao động, đồng thời bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động trong các tình huống đặc biệt.

(4) Lao động nữ mang thai có quyền tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.

Lao động nữ mang thai có quyền tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động trong trường hợp có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, khi việc tiếp tục làm việc có thể ảnh hưởng xấu tới sức khỏe của thai nhi hoặc người mẹ. Đây là quyền lợi đặc biệt được pháp luật bảo vệ nhằm đảm bảo sự an toàn và sức khỏe cho cả người mẹ và thai nhi trong suốt thời gian mang thai. Khi có xác nhận từ cơ sở y tế, lao động nữ có thể yêu cầu tạm hoãn hợp đồng lao động mà không bị coi là vi phạm hợp đồng hoặc mất quyền lợi. Quy định này nhằm bảo vệ quyền lợi của lao động nữ, đặc biệt là trong những công việc có điều kiện làm việc không phù hợp hoặc có thể gây tác động tiêu cực đến sức khỏe trong suốt thai kỳ. Việc tạm hoãn hợp đồng lao động trong thời gian này cũng giúp người lao động có thời gian nghỉ ngơi, chăm sóc sức khỏe và thai nhi, đồng thời không bị ảnh hưởng đến công việc khi họ có thể quay lại làm việc sau khi tình trạng sức khỏe ổn định. Sau khi hết thời gian tạm hoãn, lao động nữ có quyền tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động và trở lại công việc, đảm bảo quyền lợi về thu nhập cũng như các phúc lợi khác. Đây là một quy định công bằng, thể hiện sự quan tâm của pháp luật đối với sự chăm sóc sức khỏe của lao động nữ và bảo vệ quyền lợi của họ trong quá trình mang thai.

(5) Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ;

Trong trường hợp này, người lao động sẽ không tiếp tục làm việc theo hợp đồng lao động đã ký kết với tổ chức, cơ quan hoặc doanh nghiệp trước đó, mà sẽ chuyển sang đảm nhận vai trò quản lý tại công ty nhà nước. Quy định này nhằm tránh xung đột lợi ích và đảm bảo rằng người lao động có thể tập trung vào công việc mới mà không bị ràng buộc bởi các nghĩa vụ trong hợp đồng lao động cũ. Việc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động trong thời gian người lao động giữ chức vụ quản lý tại doanh nghiệp nhà nước cũng giúp bảo vệ quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động. Sau khi kết thúc nhiệm kỳ quản lý hoặc hoàn thành công việc tại công ty nhà nước, người lao động có quyền yêu cầu tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động cũ nếu các bên có thỏa thuận và không có yếu tố pháp lý nào cản trở. Điều này đảm bảo sự công bằng trong quan hệ lao động, đồng thời tạo điều kiện cho người lao động có thể thực hiện nhiệm vụ quản lý công ty nhà nước mà không lo lắng về việc ảnh hưởng đến quyền lợi hợp pháp của mình.

(6) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp;

Trong trường hợp này, người lao động sẽ được giao nhiệm vụ đặc biệt để đại diện cho chủ sở hữu nhà nước trong việc giám sát, quản lý hoặc đưa ra các quyết định liên quan đến phần vốn của Nhà nước tại doanh nghiệp. Vì công việc này đòi hỏi sự tập trung cao độ và sự tham gia trực tiếp vào các hoạt động của doanh nghiệp, người lao động sẽ tạm thời không thể thực hiện các nghĩa vụ trong hợp đồng lao động cũ của mình. Thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động sẽ kéo dài trong suốt thời gian người lao động thực hiện nhiệm vụ đại diện chủ sở hữu nhà nước. Quy định này nhằm đảm bảo rằng người lao động có thể hoàn toàn tập trung vào nhiệm vụ quan trọng và trách nhiệm pháp lý liên quan đến quản lý tài sản nhà nước mà không bị ràng buộc bởi các nghĩa vụ công việc khác. Sau khi hoàn thành nhiệm vụ được giao hoặc khi kết thúc thời gian ủy quyền, người lao động có quyền yêu cầu tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã ký trước đó, và các quyền lợi hợp pháp của họ sẽ được bảo vệ theo quy định của pháp luật. Đây là một quy định hợp lý, vừa bảo vệ quyền lợi của người lao động, vừa đảm bảo sự hiệu quả trong công tác quản lý nhà nước tại các doanh nghiệp có vốn Nhà nước.

(7) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác;

Trong trường hợp này, người lao động sẽ được giao nhiệm vụ đại diện cho doanh nghiệp chủ sở hữu phần vốn để giám sát, quản lý, hoặc tham gia vào các quyết định quan trọng liên quan đến phần vốn đầu tư tại doanh nghiệp khác. Công việc này thường yêu cầu người lao động phải tham gia vào các hoạt động điều hành, quản trị, hoặc đưa ra các quyết định chiến lược về việc sử dụng vốn, nên đòi hỏi họ phải toàn tâm, toàn ý tập trung vào nhiệm vụ này. Vì vậy, trong suốt thời gian người lao động thực hiện nhiệm vụ ủy quyền này, hợp đồng lao động với công ty cũ sẽ được tạm hoãn, tức là người lao động không cần thực hiện công việc theo thỏa thuận ban đầu với doanh nghiệp của mình. Quy định này giúp đảm bảo rằng người lao động có thể hoàn thành tốt vai trò đại diện quyền lợi cho doanh nghiệp chủ sở hữu phần vốn mà không bị ảnh hưởng bởi các công việc khác. Sau khi kết thúc nhiệm vụ ủy quyền hoặc hoàn thành thời gian tạm hoãn, người lao động sẽ có quyền yêu cầu tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động và quay lại công việc cũ. Điều này bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động trong quá trình thực hiện các nhiệm vụ đặc thù, đồng thời cũng giúp người sử dụng lao động linh hoạt trong việc điều động nguồn nhân lực cho những công việc quan trọng.

(8) Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.

Trong thực tế, các bên trong quan hệ lao động có thể thống nhất với nhau về việc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động vì những lý do đặc biệt mà không nằm trong các trường hợp được quy định cụ thể trong luật. Việc tạm hoãn hợp đồng lao động theo thỏa thuận này có thể diễn ra khi cả người lao động và người sử dụng lao động đều đồng ý với các điều kiện và hoàn cảnh cụ thể mà trong đó người lao động không thể tiếp tục làm việc trong một thời gian nhất định. Các lý do có thể rất đa dạng, từ những vấn đề cá nhân của người lao động như sức khỏe, gia đình, cho đến những yếu tố bên ngoài tác động đến khả năng làm việc của người lao động hoặc tình hình hoạt động của doanh nghiệp. Mặc dù không phải là trường hợp được pháp luật quy định cụ thể, nhưng khi có sự thỏa thuận giữa hai bên, việc tạm hoãn hợp đồng lao động vẫn phải tuân thủ các nguyên tắc cơ bản về quyền lợi của người lao động, đảm bảo sự công bằng và không xâm phạm quyền lợi hợp pháp của họ. Sau thời gian tạm hoãn, người lao động sẽ được phép quay lại làm việc và tiếp tục thực hiện các nghĩa vụ trong hợp đồng lao động đã ký kết, trừ khi có những thay đổi thỏa thuận khác. Quy định này giúp linh hoạt hóa mối quan hệ lao động, đồng thời tạo điều kiện cho các bên giải quyết những tình huống phát sinh mà không làm ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động.

 

3. Trách nhiệm của các bên khi thực hiện tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

Trách nhiệm chung

Theo quy định tại Điều 31, Bộ luật Lao động năm 2019, khi thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động kết thúc, người lao động và người sử dụng lao động phải thực hiện một số nghĩa vụ pháp lý nhất định để đảm bảo quyền lợi cho cả hai bên. Cụ thể, trong vòng 15 ngày kể từ khi hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc để tiếp tục thực hiện công việc theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã ký kết, với điều kiện hợp đồng lao động vẫn còn hiệu lực. Điều này có nghĩa là người lao động cần tuân thủ đúng quy định về thời gian quay lại làm việc, để đảm bảo không làm gián đoạn công việc và các hoạt động của doanh nghiệp. Mặt khác, người sử dụng lao động cũng có nghĩa vụ phải nhận người lao động trở lại làm việc theo đúng nội dung của hợp đồng lao động đã thỏa thuận trước đó. Tuy nhiên, trong một số trường hợp đặc biệt, nếu có sự thỏa thuận giữa hai bên hoặc có quy định khác của pháp luật, thì các bên có thể điều chỉnh hoặc thay đổi thời gian làm việc hoặc các điều kiện hợp đồng. Điều này nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp của cả người lao động và người sử dụng lao động, đồng thời giúp các bên duy trì mối quan hệ lao động ổn định và tuân thủ theo các quy định của pháp luật.

Trách nhiệm của người lao động khi tạm hoãn hợp đồng lao động

Theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2019, người lao động có trách nhiệm phải có mặt tại nơi làm việc trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Đây là nghĩa vụ cơ bản của người lao động để tiếp tục thực hiện công việc theo đúng hợp đồng đã ký kết, nhằm đảm bảo sự ổn định trong mối quan hệ lao động và tránh gây ảnh hưởng đến công việc của doanh nghiệp. Tuy nhiên, trong trường hợp người lao động không thể có mặt tại nơi làm việc đúng theo thời hạn quy định vì lý do khách quan hoặc bất khả kháng, người lao động phải chủ động thông báo và thỏa thuận với người sử dụng lao động về thời điểm cụ thể mà họ có thể quay lại làm việc. Việc thỏa thuận này cần được thực hiện trong sự đồng thuận giữa hai bên, đảm bảo quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động, đồng thời phải phù hợp với các quy định của pháp luật. Nếu không có sự thỏa thuận này và người lao động vẫn không quay lại làm việc trong thời gian quy định, người sử dụng lao động có thể xem xét các biện pháp xử lý tiếp theo, tùy vào từng hoàn cảnh cụ thể và căn cứ vào các quy định pháp lý hiện hành. Vì vậy, sự hợp tác và minh bạch trong giao tiếp giữa hai bên là rất quan trọng để đảm bảo quyền lợi hợp pháp cho người lao động, đồng thời duy trì hoạt động bình thường của doanh nghiệp.

Lưu ý, theo quy định tại Điều 138 của Bộ luật Lao động 2019, đối với lao động nữ mang thai, có những quyền lợi đặc biệt để bảo vệ sức khỏe của cả mẹ và thai nhi trong suốt quá trình mang thai. Cụ thể, nếu có xác nhận từ cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền rằng việc tiếp tục làm việc có thể gây ảnh hưởng xấu tới thai nhi, lao động nữ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc yêu cầu tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Đây là một quy định nhằm bảo vệ quyền lợi sức khỏe của lao động nữ và thai nhi trong những trường hợp cần thiết, đảm bảo rằng người lao động không phải tiếp tục công việc nếu nó có thể gây ra những tác động tiêu cực đến sức khỏe.

Trong trường hợp lao động nữ lựa chọn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc yêu cầu tạm hoãn hợp đồng lao động, người lao động phải thông báo cho người sử dụng lao động về quyết định của mình, kèm theo xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền. Xác nhận này phải chứng minh rằng việc tiếp tục công việc sẽ có ảnh hưởng xấu tới thai nhi, điều này giúp đảm bảo tính hợp pháp và minh bạch trong quá trình thực hiện quyền lợi của lao động nữ.

Đặc biệt, đối với trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động, thời gian tạm hoãn sẽ do người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận, nhưng phải đảm bảo rằng thời gian tạm hoãn tối thiểu phải bằng thời gian nghỉ do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định. Trong trường hợp không có chỉ định cụ thể về thời gian nghỉ, hai bên có thể thỏa thuận với nhau về khoảng thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động. Quy định này giúp đảm bảo rằng quyền lợi của lao động nữ trong suốt thai kỳ được bảo vệ, đồng thời cũng tạo sự linh hoạt để người lao động và người sử dụng lao động có thể cùng nhau thỏa thuận về các vấn đề liên quan đến việc tạm hoãn hợp đồng lao động.

Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi tạm hoãn hợp đồng lao động

Theo quy định của pháp luật, người sử dụng lao động có trách nhiệm phải nhận lại người lao động vào làm việc sau khi hết thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động, và phải bố trí công việc phù hợp với nội dung của hợp đồng lao động đã ký kết trước đó. Điều này đảm bảo rằng quyền lợi của người lao động được bảo vệ, đồng thời giúp duy trì sự ổn định trong mối quan hệ lao động giữa hai bên. Tuy nhiên, trong một số trường hợp, nếu người sử dụng lao động không thể bố trí được công việc như đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động vì lý do khách quan, hai bên có thể thỏa thuận về một công việc mới, phù hợp với khả năng và tình hình thực tế của doanh nghiệp. Khi đó, hợp đồng lao động sẽ cần được sửa đổi, bổ sung để điều chỉnh các điều kiện làm việc mới, hoặc nếu cần thiết, người sử dụng lao động và người lao động có thể ký kết một hợp đồng lao động mới. Việc này không chỉ giúp đảm bảo quyền lợi của người lao động mà còn tạo sự linh hoạt trong việc điều chỉnh công việc cho phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp, đồng thời bảo vệ quyền lợi hợp pháp của cả hai bên trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động.

Xem thêm bài viết: 

Khi quý khách có thắc mắc về quy định pháp luật, vui lòng liên hệ đến hotline tư vấn pháp luật lao động trực tuyến: 19006162 hoặc gửi thư tư vấn đến địa chỉ email: lienhe@luatminhkhue.vn để được tư vấn.