Người lao động đang nghỉ thai sản có được thưởng tết không?

Sự giao thoa giữa quyền lợi kinh tế của người lao động và nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong kỳ nghỉ Tết Nguyên đán luôn là tâm điểm của các cuộc thảo luận về quản trị nhân sự và luật lao động tại Việt Nam. Đối với nhóm đối tượng đặc thù là lao động nữ đang nghỉ chế độ thai sản, vấn đề tiền thưởng Tết không chỉ đơn thuần là một khoản thu nhập bổ sung mà còn là thước đo cho sự tuân thủ pháp luật và tính nhân văn trong chính sách phúc lợi của doanh nghiệp. Trong giai đoạn 2025-2026, với sự ra đời của Luật Bảo hiểm xã hội 2024 và Luật Dân số 2025, các quy định về thai sản và tiền lương, tiền thưởng đang đứng trước những thay đổi mang tính bước ngoặt, đòi hỏi sự phân tích thấu đáo từ góc độ pháp lý và thực tiễn vận hành.

1. Hệ thống hóa bản chất pháp lý của tiền thưởng Tết theo Bộ luật Lao động 2019

Để trả lời câu hỏi liệu người lao động nghỉ thai sản có được thưởng Tết hay không, trước hết cần bóc tách bản chất của khoản tiền này dưới lăng kính của Bộ luật Lao động 2019. Khác với tiền lương là khoản thanh toán bắt buộc cho sức lao động đã bỏ ra, tiền thưởng theo Điều 104 của Bộ luật này được định nghĩa là một khoản tiền, tài sản hoặc các hình thức khác mà người sử dụng lao động chi trả cho người lao động căn cứ vào hai yếu tố then chốt: kết quả sản xuất, kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

Tính chất "không bắt buộc" là đặc điểm nhận dạng quan trọng nhất của tiền thưởng Tết trong hệ thống pháp luật lao động Việt Nam. Cơ quan lập pháp đã trao quyền tự quyết rất lớn cho doanh nghiệp trong việc thiết lập cơ chế thưởng, đồng nghĩa với việc không có một quy định cứng nhắc nào buộc công ty phải chi trả thưởng Tết cho tất cả nhân viên trong mọi hoàn cảnh kinh tế. Tuy nhiên, quyền tự quyết này không đồng nghĩa với sự tùy tiện. Một khi doanh nghiệp đã thiết lập và công bố quy chế thưởng, hoặc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể, thì khoản tiền này trở thành một nghĩa vụ pháp lý mà doanh nghiệp phải thực hiện đúng cam kết.

Dưới đây là bảng so sánh bản chất giữa tiền lương và tiền thưởng để làm rõ tính chất pháp lý của chúng:

Sự chuyển dịch từ khái niệm "tiền thưởng" (chỉ bằng tiền) sang "thưởng" (bao gồm cả tài sản và các hình thức khác) trong Bộ luật Lao động 2019 đã mở ra không gian linh hoạt cho doanh nghiệp trong việc tri ân người lao động. Đối với lao động nữ nghỉ thai sản, việc duy trì trạng thái hợp đồng (dù đang tạm hoãn thực hiện) vẫn là cơ sở quan trọng để họ được xem xét nằm trong danh sách thưởng, miễn là họ đáp ứng được các điều kiện cụ thể về thâm niên hoặc đóng góp trong khoảng thời gian làm việc thực tế trước khi nghỉ sinh.

2. Quy chế thưởng của doanh nghiệp và điều kiện hưởng đối với nhân sự thai sản

Mặc dù pháp luật không áp đặt mức thưởng, nhưng Điều 104 Bộ luật Lao động 2019 bắt buộc người sử dụng lao động phải xây dựng quy chế thưởng công khai sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Quy chế này chính là "bản hiến pháp" nội bộ quyết định việc lao động nữ nghỉ thai sản có được thưởng Tết hay không.

Trong thực tế quản trị nhân sự, điều kiện hưởng thưởng Tết thường xoay quanh các tiêu chí:

• Thời gian làm việc tối thiểu: Nhiều doanh nghiệp quy định nhân viên phải có thời gian làm việc thực tế từ đủ 06 tháng hoặc 12 tháng trong năm tài chính mới được xét thưởng.
• Trạng thái làm việc: Một số đơn vị yêu cầu người lao động phải đang làm việc tại thời điểm chi trả thưởng. Đây thường là điểm gây tranh cãi cho nhân sự thai sản. Tuy nhiên, các doanh nghiệp có tầm nhìn dài hạn thường coi nghỉ thai sản là một trạng thái nghỉ hưởng chế độ bảo hiểm, không phải là chấm dứt quan hệ lao động, do đó họ vẫn bảo lưu quyền lợi thưởng cho nhóm này.
• Xếp loại đánh giá: Mức thưởng thường gắn liền với kết quả KPI. Đối với người nghỉ thai sản 6 tháng, việc đánh giá thường dựa trên kết quả của những tháng họ có mặt tại công ty.

Nếu doanh nghiệp vi phạm quy trình xây dựng quy chế (ví dụ không công khai quy chế), mức phạt hành chính có thể lên tới 20 triệu đồng đối với tổ chức. Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của tính minh bạch. Đối với lao động nữ, việc yêu cầu tiếp cận quy chế thưởng ngay từ khi ký hợp đồng lao động là bước chuẩn bị cần thiết để tự bảo vệ quyền lợi của mình trong tương lai.

3. Phương pháp luận và công thức tính thưởng Tết tỷ lệ theo thời gian thực làm

Sự công bằng trong chi trả thưởng Tết đối với nhân sự không làm việc trọn năm (do nghỉ thai sản hoặc mới vào làm) thường được thực hiện thông qua nguyên tắc tính thưởng theo tỷ lệ thời gian làm việc thực tế (pro-rata). Cách tiếp cận này giúp doanh nghiệp ghi nhận đúng mức đóng góp của người lao động trong thời gian họ hiện diện tại công sở, đồng thời đảm bảo quỹ thưởng được phân bổ hợp lý.

Dưới đây là nội dung đã được chỉnh lại để không bị lỗi ký tự và hiển thị rõ ràng:

Công thức tính thưởng Tết phổ biến tại các doanh nghiệp tư nhân và công ty FDI thường được cấu trúc như sau:

Bonus = (M_actual / 12) × L_base × H_performance

Trong đó:

• M_actual: Số tháng làm việc thực tế trong năm tài chính (không bao gồm thời gian nghỉ thai sản hưởng chế độ BHXH, trừ khi có thỏa thuận khác).
• 12: Tổng số tháng trong một năm.
• L_base: Mức lương làm căn cứ tính thưởng (có thể là lương tháng 12, lương bình quân 12 tháng hoặc lương theo hợp đồng).
• H_performance: Hệ số đánh giá mức độ hoàn thành công việc (KPI). Đối với lao động thai sản, hệ số này thường được lấy theo mức trung bình hoặc kết quả đánh giá của giai đoạn trước khi nghỉ sinh.

Minh họa các kịch bản thường gặp:

Một số doanh nghiệp áp dụng cơ chế nhân văn hơn bằng cách tính cả thời gian nghỉ thai sản vào “thời gian làm việc để xét thưởng”. Đây là một điểm cộng lớn trong chính sách thu hút nhân tài nữ.

Chẳng hạn, một số quy chế mẫu quy định:
“Thời gian nghỉ thai sản theo quy định pháp luật được coi là thời gian làm việc để tính thưởng Tết nếu người lao động cam kết quay lại làm việc sau khi hết chế độ ít nhất 06 tháng”.

Cách làm này giúp doanh nghiệp duy trì sự gắn kết của nhân sự giỏi và giảm tỷ lệ nghỉ việc sau sinh.

4. Phân tích sự phân biệt đối xử và rủi ro pháp lý khi cắt thưởng thai sản vô lý

Việc không thưởng Tết cho lao động nữ nghỉ thai sản có thể bị coi là hành vi phân biệt đối xử nếu các căn cứ đưa ra không khách quan hoặc vi phạm nguyên tắc bình đẳng giới. Mặc dù thưởng dựa trên kết quả kinh doanh, nhưng nếu doanh nghiệp vẫn có lãi và tất cả nhân viên khác đều được thưởng mà chỉ riêng nhóm nghỉ thai sản bị loại trừ hoàn toàn (dù họ đã làm việc một phần thời gian trong năm), thì đây là dấu hiệu của sự vi phạm pháp luật lao động.

Căn cứ theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP, hành vi phân biệt đối xử về giới trong việc trả lương, thưởng và các chế độ khác có thể bị xử phạt hành chính từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với cá nhân sử dụng lao động, và mức phạt này tăng gấp đôi đối với tổ chức (10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng). Ngoài ra, Điều 162 Bộ luật Hình sự Việt Nam cũng quy định về tội buộc công chức, viên chức thôi việc hoặc sa thải người lao động trái pháp luật, trong đó việc sa thải phụ nữ mang thai hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi vì lý do thai sản là tình tiết tăng nặng, có thể dẫn đến hình phạt tù lên đến 03 năm.

Các chuyên gia pháp lý nhấn mạnh rằng, doanh nghiệp cần phân biệt rõ hai trạng thái:

1. Cắt thưởng do không đủ điều kiện: Ví dụ quy chế quy định phải làm đủ 12 tháng mới được thưởng, và người lao động mới làm 5 tháng thì nghỉ sinh. Trường hợp này doanh nghiệp thực hiện đúng quy chế.
2. Cắt thưởng mang tính trừng phạt hoặc định kiến: Người lao động làm đủ 8 tháng, đạt KPI xuất sắc nhưng bị cắt thưởng chỉ vì "đang nghỉ sinh, không có mặt để nhận quà". Đây là hành vi vi phạm nguyên tắc công bằng và bình đẳng giới.

Để giảm thiểu rủi ro, doanh nghiệp cần lưu giữ biên bản tham khảo ý kiến công đoàn về quy chế thưởng và đảm bảo mọi quyết định về mức thưởng đều có dữ liệu đánh giá hiệu suất kèm theo.

5. Quy trình khiếu nại và các bước bảo vệ quyền lợi hợp pháp của lao động nữ

Trong trường hợp bị cắt thưởng Tết bất hợp lý, lao động nữ không nên giữ thái độ im lặng mà cần thực hiện các bước khiếu nại theo đúng trình tự pháp lý để đòi lại quyền lợi chính đáng. Quy trình này thường đi từ nội bộ ra đến các cơ quan quản lý nhà nước.

Giai đoạn 1: Đối thoại và Khiếu nại tại cơ sở

Bước đầu tiên và quan trọng nhất là yêu cầu sự giải thích chính thức từ phía doanh nghiệp. Người lao động nên gửi yêu cầu đối thoại đến phòng Nhân sự hoặc Ban Giám đốc, yêu cầu làm rõ mức thưởng dựa trên quy chế thưởng đã công bố. Nếu sự giải thích không thỏa đáng, người lao động gửi Đơn khiếu nại lần 1 đến người đứng đầu doanh nghiệp. Theo quy định, doanh nghiệp có trách nhiệm thụ lý và giải quyết trong thời hạn nhất định (thường là 30 ngày).

Giai đoạn 2: Sự can thiệp của Công đoàn và Hòa giải viên

Nếu khiếu nại lần 1 không thành công, người lao động nên liên hệ với Công đoàn cơ sở hoặc Liên đoàn lao động cấp quận/huyện. Công đoàn có vai trò đại diện bảo vệ quyền lợi và yêu cầu doanh nghiệp thực hiện đúng Thỏa ước lao động tập thể. Tiếp theo, người lao động có thể gửi đơn yêu cầu hòa giải đến Hòa giải viên lao động thuộc Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội. Hòa giải viên sẽ tổ chức phiên hòa giải để các bên thương lượng. Đây là thủ tục bắt buộc trước khi đưa vụ việc ra tòa án trong hầu hết các tranh chấp lao động cá nhân.

Giai đoạn 3: Khiếu nại hành chính và Khởi kiện tòa án

Nếu hòa giải không thành, người lao động có hai lựa chọn:

• Khiếu nại lần 2: Gửi đơn đến Chánh Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội. Thanh tra sẽ tiến hành kiểm tra quy chế thưởng của công ty và xử phạt nếu phát hiện vi phạm.
• Khởi kiện: Gửi đơn kiện đến Tòa án nhân dân cấp huyện nơi công ty đặt trụ sở. Thời hiệu khởi kiện là 01 năm kể từ ngày phát hiện quyền lợi bị xâm phạm.

Người lao động cần chuẩn bị các bằng chứng then chốt như: Bản sao hợp đồng lao động, quy chế thưởng (nếu có), bảng lương, thông báo kết quả KPI và các email/tin nhắn trao đổi về việc thưởng Tết.