Người sử dụng lao động có được quyền sa thải người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc hay không ?

Căn cứ vào khoản 1 Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019 thì người sử dụng lao động được quyền áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động có hành vi trộm cắp, tham ồ, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc.

Như vậy, với quy định nêu trên nhằm loại bỏ những người lao động có hành vi nguy hiểm cho người lao động khác, ảnh hưởng xấu đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.

Luật Minh Khuê phân tích cụ thể quy định pháp luật lao động về vấn đề này như sau:

1. Xử lý kỷ luật khi người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích hoặc sử dụng ma túy tại nơi làm việc 

Theo quy định của Bộ luật lao động năm 2019 hiện hành thì người sử dụng lao động sẽ có bốn hình thức xử lý kỷ luật đối với người lao động, bao gồm: 

• Khiển trách
• Kéo dài thời hạn nâng lương
• Cách chức 
• Sa thải

Với bốn hình thức xử lý kỷ luật được nêu trên người sử dụng lao động sẽ có quyền quy định trong nội quy lao động của công ty mình về những hành vi sai phạm nào của người lao động sẽ áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức. Còn riêng đối với hình thức xử lý kỷ luật sa thải được xem là hình thức xử lý kỷ luật cao nhất áp dụng với người lao động thì người sử dụng lao động chỉ được quyền áp dụng hình thức kỷ luật này đối với một số trường hợp đã được quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động năm 2019, cụ thể như sau: 

- Người sử dụng lao động có căn cứ cho rằng người lao động thực hiện những hành vi: trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích hoặc sử dụng ma túy ở tại nơi làm việc.

- Người sử dụng lao động có quyền áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động khi có căn cứ cho rằng người lao động có những hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của công ty, có các hành vi xâm phạm đến quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, người lao động thực hiện những hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng, đe dọa gây các thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản, đến lợi ích của người sử dụng lao động hoặc người lao động có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc đã được quy định ở trong nội quy lao động.

- Người lao động đã bị xử lý kỷ luật lao động với biện pháp xử lý kỷ luật là kéo dài thời hạn nâng lương hoặc biện pháp xử lý kỷ luật cách chức mà người lao động vẫn còn tái phạm trong thời gian người lao động vẫn chưa được xóa kỷ luật. Tái phạm theo quy định của luật lao động được hiểu là việc người lao động tiếp tục lặp lại hành vi mà đã bị người sử dụng lao động xử lý kỷ luật và việc lặp lại này trong thời gian người lao động chưa được xóa kỷ luật theo thời gian được Bộ luật lao động quy định. 

- Khi người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng với thời gian là 5 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc là 20 ngày cộng dồn trong thời gian 365 ngày. 

Vậy dựa theo căn cứ đã được nêu ở trên khi người sử dụng lao động xác định về việc người lao động có các hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy ở tại nơi làm việc thì người sử dụng lao động hoàn toàn có thể áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật cao nhất đối với người lao động là biện pháp kỷ luật sa thải. 

2. Quy trình để xử lý kỷ luật người lao động 

Để có thể áp dụng các biện pháp xử lý kỷ luật người lao động có các hành vi vi phạm thì người sử dụng lao động cần phải thực hiện theo đúng quy trình đã được quy định tại Điều 70 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, cụ thể cần phải thực hiện theo các bước sau: 

- Người sử dụng lao động phát hiện người lao động có những hành vi vi phạm kỷ luật lao động được quy định trong nội quy công ty và các hành vi được quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động năm 2019 thì tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm người sử dụng lao động sẽ phải có trách nhiệm lập biên bản về hành vi vi phạm và thông báo về hành vi này đến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, nếu người lao động là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có trách nhiệm gửi thông báo đến người đại diện theo pháp luật của người lao động. Đối với những trường hợp người sử dụng lao động phát hiện ra những hành vi vi phạm của người lao động sau thời điểm người lao động thực hiện hành vi vi phạm thì người sử dụng lao động phải có trách nhiệm thu thập các chứng cứ để chứng minh về lỗi, hành vi vi phạm của người lao động. 

- Sau khi phát hiện ra hành vi sai phạm, nếu vẫn còn trong thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động sẽ tiến hành phiên họp xử lý kỷ luật lao động, với trình tự như sau: 

+ Trước khi tiến hành phiên họp xử lý kỷ luật lao động ít nhất 05 ngày người sử dụng lao động phải có trách nhiệm thông báo đến người lao động, đối với người lao động chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện của người lao động (người lao động có quyền tự mình bào chữa để bảo vệ quyền lợi của mình hoặc nhờ đến Luật sư, tổ chức đại diện người lao động bào chữa để bảo vệ quyền lợi cho mình) và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động bị xử lý kỷ luật là thành viên. Thông báo phải bao gồm những nội dung sau: 

• Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động; 
• Thời gian và địa điểm tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động; 
• Họ tên của người lao động vi phạm kỷ luật lao động; 
• Hành vi vi phạm của người lao động đang bị xử lý kỷ luật lao động. 

Người sử dụng lao động đảm bảo những thành phần tham gia cuộc họp xử lý kỷ luật lao động đã được nêu ở trên phải nhận được thông báo trước khi phiên họp xử lý kỷ luật lao động diễn ra. 

+ Khi nhận được thông báo với các nội dung đã được nêu trên của người sử dụng lao động thì những cá nhân/tổ chức nhận được thông báo phải xác nhận tham dự cuộc họp với người sử dụng lao động. Đối với trường hợp cá nhân/tổ chức nêu trên không thể tham dự cuộc họp theo thời gian, địa điểm đã được nêu trong thông báo thì sẽ phải thỏa thuận với người sử dụng lao động về việc thay đổi thời gian, địa điểm họp. Với những trường hợp hai bên không thỏa thuận được về việc thay đổi thời gian, địa điểm thì người sử dụng lao động sẽ có quyền quyết định về thời gian, địa điểm họp. 

+ Người sử dụng lao động sẽ tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động theo thời gian, địa điểm đã được thông báo với những nội dung đã được nêu ở trên. Với những trường hợp các tổ chức/cá nhân nêu trên không xác nhận tham gia cuộc họp xử lý kỷ luật lao động hoặc vắng mặt thì người sử dụng lao động vẫn có quyền tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động bình thường. 

Những nội dung được đề cập đến trong cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và phải được thông qua trước khi kết thúc cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, biên bản cuộc họp này phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham gia. Nếu trong trường hợp một trong những thành phần tham gia cuộc họp không ký vào biên bản thì người ghi biên bản phải có trách nhiệm nêu rõ họ tên của người không ký vào biên bản cũng như là ký do không ký vào biên bản. Họ tên và lý do này sẽ được ghi vào cùng biên bản cuộc họp xử lý kỷ luật lao động. 

- Ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động và gửi quyết định xử lý này đến với những tổ chức/cá nhân tham gia cuộc họp xử lý kỷ luật lao động đã được nêu ở trên. 

Trên đây là nội dung Luật Minh Khuê đã sưu tầm và biên soạn. Trường hợp Quý khách hàng còn bất cứ vướng mắc gì về nội dung đã nêu trên Quý khách hàng vui lòng liên hệ với bộ phận Luật sư tư vấn pháp luật lao động trực tuyến qua số tổng đài: 19006162 để được hỗ trợ trực tiếp. Rất mong nhận được sự hợp tác từ Quý khách hàng. Chúng tôi xin chân thành cảm ơn!