1. Cơ sở pháp lý về lao động nữ

- Bộ luật lao động năm 2019

- Nghị định 145/2020/NĐ-CP

- Nghị định 12/2022/NĐ-CP

2. Quy định pháp luật về tiền lương và thu nhập đối với lao động nữ

2.1. Phân tích

Tiền lương là khoản tiền do người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuậ căn cứ vào khả năng lao động, chất lương công việc nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Việc ấn định mức lương tối thiểu giúp người lao động nói chung và lao động nữ nói riêng đảm bảo quyền của mình khi tham gia vào quan hệ lao động.

Trong lĩnh vực này, Hiến pháp và các văn bản pháp luật về lao động thừa nhận sự bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ khi làm cùng một việc như nhau thì được hưởng lương như nhau. Khoản 2 Điều 85 Hiến pháp năm 2013 ghi nhận: "Người làm công ăn lương được đảm bảo các điều kiện làm việc công bằng, an toàn, được hưởng lương, chế độ nghỉ ngơi". Tiếp theo tại khoản 3 Điều 90 Bộ luật lao động 2019 quy định: "người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như nhau". Bên cạnh đó khoản 1 Điều 136 Bộ luật lao động năm 2019 cũng khẳng định nguyên tắc về đảm bảo bình đẳng giới và các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong việc chi trả tiền lương cho lao động nữ. Với các quy định mang tính chất định hướng này và các chính sách của Nhà nước trong thời gian gần đây, Việt Nam đang dần thu hẹp sự chênh lệch tiền lương giữa lao động nam và lao động nữ.

Hơn nữa, để đảm bảo mức lương cho lao động nữ sau khi hết thời gian nghỉ thai sản, thì pháp luật lao động quy định: "Lao động được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi nghỉ hết thời gian theo quy định tại các khoản 1, 3 và 5 Điều 139 của Bộ luật này mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền lợi so với rước khi nghỉ thai sản; trường hợp việc làm cũ không còn thì người sử dụng lao động phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản" (Điều 140). Trước đây, pháp luật lao động chỉ quy định sau thời hạn này lao động nữ đi làm lại thì mức lương sẽ không bị cắt giảm, nhưng hiện, Bộ luật lao dộng năm 2019 đã chỉ rõ ngoài mức lương thì các quyền và lợi ích khác sau khi đi làm lại so với trước khi nghỉ thai sản cũng không bị cắt giảm. Đây là điểm mới có ý nghĩa quan trọng đối với lao động nữ, bởi lẽ trên thực tế, người sử dụng lao động đã có tâm lý ngại sử dụng lao động nữ vì có những thời gian nghỉ đăc thù nên sẽ không tránh khỏi việc có những điều kiện bất lợi cho người sử dụng lao động đặt ra đối với lao động nữ khi họ có một thời gian nghỉ thai sản dài như không còn làm được công việc cũ hoặc nếu sắp xếp làm công việc mới thì mức lương/ các điều kiện khác sẽ thấp hơn so với công việc cũ trước khi nghỉ thai sản.

Thêm vào đó, xuất phát từ những đặc thù của lao động nữ, để bảo đảm quyền lợi của họ thì Khoản 2 và khoản 4 Điều 137 Bộ luật lao động năm 2019 quy định: Lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông báo cho người sử dụng lao động biết thì người sử dụng lao động chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hàng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi, hoặc thời gian nghỉ mỗi ngày 30 phút của lao động nữ trong thời gian hành kinh, nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc thì vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động. So với quy định trước đây, Bộ luật lao động 2019 đã bổ sung trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chuyển lao động nữ mang thai sang làm công việc khác nhẹ hơn thì cũng phải duy trì tiền lương và các quyền, lợi ích khác trong một thời gian nhất định kéo dài kể từ lúc mang thai đến khi con của người lao động đủ 12 tháng tuổi.

2.2. Nhận xét

Tuy nhiên, quy định về việc hưởng nguyên lương trong các trường hợp này chỉ có thể áp dụng được với cơ quan nhà nước, các doanh nghiệp trả lương theo thời gian làm việc. Còn đối với các doanh nghiệp khoản tiền lương theo sản phẩm, quy định đó sẽ rất khó áp dụng bởi tiền lương được trả theo sản phẩm mà không tính trên thơi fgian của một ngày hay mộ tuần mà người sử dụng lao động và người lao động chỉ quan tâm đến số lượng sản phẩm được hoàn thành. Người sử dụng lao động vì lợi nhuận thì họ sẽ quy định mức lao động cao lên, còn đối với lao động nữ thì lại muốn làm ra nhiều sản phẩm để có lương cao hơn nên họ vẫn phải làm việc mà chấp nhận không hưởng chế độ nghỉ ngơi trong các trường hợp trên.

Có thể thấy pháp luật lao động hiện hành của Việt Nam không có sự phân biệt về giới trong trả lương và thu nhập. Các nguyên tắc không phân biệt đối xử với lao động nữ về vấn đề này đã được khẳng định và ghi nhận, đặc biệt là việc cắt giảm thời giờ làm việc của lao động nữ nhưng vẫn hưởng nguyên lương trong một số trường hợp đặc thù đã được xác lập tại Bộ luật lao động năm 2019. Những quy định đó hoàn toàn phù hợp với các quy tắc quốc tế về bình đẳng giới trong trả công và thu nhập, đồng thời góp phần quan trọng trong việc đảm bảo sự bình đẳng quyền và lợi ích của lao động nữ. Tuy nhiên, để thúc đẩy tính hiệu quả của các quy định của Bộ luật lao động năm 2019, Nhà nước cần phải có những biện pháp hữu hiệu để đảm bảo thu nhập và tiền lương cho lao động nữ, đặc biệt dưới sự tác động của đại dịch Covid - 19 đến vấn đề bất bình đẳng về giới trong lĩnh vực này khi họ vừa phải mang tren vai gánh nặng kép vừa đi làm vừa cáng đáng trách nhiemj gia đình nặng nề hơn nhiều so với nam giới.

3. Quy định pháp luật về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối với lao động nữ

3.1. Phân tích

Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi là nhân tố quan trong để bảo vệ sức khỏe của người lao động, đặc biệt là lao động nữ. Do đó, nếu quy định về vấn đề này hợp lý thì sẽ đảm bảo được hiệu quả, năng suất lao động đồng thời đảm bảo cho người lao động có đủ thời gian để nghỉ ngơi, tái tạo sức lao động của mình. Ngược lại, nếu không hợp lý thì có thể dẫn đến nhiều hệ lụy về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, suy giảm sức khỏe kéo dài, ảnh hưởng đến chức năng sinh dản và thiên chức làm mẹ của lao động nữ.

Thời giờ làm việc là khoản thời gian mà người lao động phải thực hiện công việc được giao phù hợp với quy định của pháp luật và sự thỏa thuận của các bên. Thời giờ nghỉ ngơi là khoảng thời gian mà người lao động không phải thực hiện nghĩa vụ, nhiệm vụ lao động v à có quyền sử dụng thời gian này theo ý chí riêng của mình. Theo đó, dù là lao động nữ hay là lao động nam khi tham gia vào quan hệ lao động đều phải tuân thủ chặt chẽ các quy định về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi chung của người lao dộng được quy định tại Chương VII của Bộ luật lao động năm 2019.

Với đặc thù về tâm sinh lý và sức khỏe,lao động nữ còn có những quy định riêng trong nội dung này. Theo Khoản 1 Điều 137 Bộ luật lao động 2019: Người sử dụng lao động không được sử dụng lao động làm việc ban đêm, làm thêm giờ khi mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người  lao động đồng ý. Ngoài ra, lao động nữ làm công viecj nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nuy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông báo cho người sử dụng lao động biết thì được người sử dụng lao động chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hàng ngày. Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút trong thời giờ làm việc, trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc.

Về thời gian nghỉ thai sản, khoản 1 Điều 139 Bộ luật lao động năm 2019 quy định, lao động nữ được nghỉ thai sản trước và sau khi sinh con là 06 tháng, thời gian nghỉ trước khi sinh không quá 02 tháng và nếu lao động nữ sinh đôi trở lên thì tính từ con thứ hai trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ thêm 01 tháng. Đây là nội dung quan trọng để đảm bảo sức khỏe của bà mẹ và trẻ em sơ sinh, tạo điều kiện cho lao động nữ có sức khỏe yếu sau khi sinh con có thời gian để nghỉ ngơi, phục hồi cơ thể và chăm sóc con cái, đảm bảo những đứa trẻ được sinh ra có quyền được bú sữa mẹ đầy đủ.

3.2. Nhận xét

Như vậy, pháp luật lao động đã có những quy định riêng về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi cho lao động nữ giúp họ phần nào giảm bớt gánh nặng về công việc gia đình và đảm bảo sức khỏe khi tham gia quan hệ lao động.

Tóm lại, pháp luật Việt Nam về lao động nữ đã có những quy định cụ thể về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi để tương thích với tinh thần của các công ước quốc tế. Song để triển khai hiệu quả trên thực tiễn vẫn còn còn nghiên cứu để đưa ra những biện pháp hữu hiệu hơn nhằm nâng cao tính khả thi của các quy định này.

1900.6162

Luật Minh Khuê (Tổng hợp và phân tích)