1. Khái quát chung về phát triển nguồn nhân lực

1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, suy rộng ra có thể được xác định trên phạm vi của một địa phương, một ngành hay một vùng.
Nguồn lực con người là nguồn lực quan trọng nhất để phát triển kinh tế-xã hội trong thời đại hiện nay. Các quốc gia trên thế giới đều quan tâm nghiên cứu nguồn nhân lực. Tuy nhiên, mỗi quốc gia trên thế giới lại có một khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực.Mặc dù có sự khác nhau trong quan niệm về nguồn nhân lực giữa các quốc gia, nhưng nhìn chung, nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ là số lượng và chất lượng của bộ phận dân cư tham gia hoạt động kinh tế xã hội. Số lượng nguồn nhân lực được xác định bởi các chỉ tiêu về quy mô và tốc độ tăng của nguồn nhân lực.Ở Việt Nam, theo cách xác định của Tổng cục thống kê, nguồn nhân lực xã hội bao gồm người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, có tính thêm cả lao động trẻ em và lao động cao tuổi.
Chất lượng của nguồn nhân lực được thể hiện bằng các chỉ tiêu về tình trạng phát triển thể lực, trình độ kiến thức tay nghề, tác phong nghề nghiệp, cơ cấu nguồn nhân lực về tuổi tác, giới tính, thiên hướng ngành nghề, phân bố theo khu vực lãnh thổ, khu vực thành thị - nông thôn…Trong nguồn nhân lực, chất lượng đóng vai trò quyết định, trong sự phát triển nhan và bền vững. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng và là động lực thúc đẩy nền kinh tế phát triển. 
 

1.2. Phát triển nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực được xét từ góc độ đất nước là quá trình tạo dựng lực lượng lao động, có kỹ năng và sử dụng một cách hiệu quả. Xét từ góc độ cá nhân là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập. Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức diễn ra trong những khoảng thời gian xác định nhằm làm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Như vậy trước hết phát triển nguồn nhân lực phải là các hoạt động học tập do một đơn vị tổ chức và cung cấp cho người lao động. Các hoạt động này có thể được cung cấp cho vài giờ vài ngày thậm chí vài năm tùy thuộc vào mục tiêu học tập. Mục đích của hoạt động này nhằm cung cấp cho ta một đội ngũ lao động có kỹ năng và trình độ lành nghề cao, từ đó làm thay đổi hành vi của họ theo hướng đi lên. Người lao động sẽ có nhiều cơ hội hơn trong việc lựa chọn việc làm của mình. Trong thực tế việc PT-NNL có thể được xem xét trên 3 nội dung là giáo dục, đào tạo và phát triển
Như vậy tất cả những điều kiện phát triển nguồn nhân lực đều nhằm mục tiêu sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động năm rõ hơn chuyên môn nghiệp vụ và nâng cao trình độ tay nghề. Hoạt động phát triển nguồn nhân lực là vấn đề quan trọng đối với bất kỳ tổ chức nào cũng như với cá nhân người lao động do đó hoạt động này cần phải được quan tâm đúng mức để đáp ứng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho việc phát triển CNH- HĐH cho đất nước. 
 

2. Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

2.1. Vai trò của nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực giữ vai trò vô cùng quan trọng trong các hoạt động của tổ chức. Việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo nhân viên phải dựa vào các tiêu chuẩn nhất định nhằm đạt được mục tiêu mà tổ chứac đề ra. Quản lý nguồn nhân lực xác định rõ vai trò của từng cá nhân, từng thành viên trong tổ chức, lên kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp với quy mô của tổ chức. Nguồn nhân lực là nguồn tài sản – tài sản nhân lực; do vậy, phát triển nguồn nhân lực sẽ không được coi là toàn diện nếu không quan tâm đến vai trò của nguồn tài sản này.
Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, được đánh giá bằng mức độ toàn dụng nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng và thời gian được sử dụng; việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đồng nhất với nâng cao hệ số sử dụng số lượng nhân lực nâng cao hiệu suất sử dụng nhân lực, hay giá trị tăng thêm được tạo ra từ việc sử dụng nhân lực và nâng cao hệ số sử dụng thời gian lao động.
Việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là một quá trình chịu ảnh hưởng trực tiếp từ tình hình cung cầu trên thị trường lao động, chất lượng nguồn nhân lực, chính sách lao động, việc làm và tiền lương của Nhà nước đối với nguồn lao động; theo đó, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực sẽ đồng biến với tốc độ giải quyết việc làm, nghịch biến với tỷ lệ thất nghiệp và phụ thuộc vào chính sách thu hút, bố trí, sử dụng và chế độ đãi ngộ. Nếu những chính sách này hợp lý sẽ kích thích được tinh thần làm việc phát huy được khả năng sáng tạo của người lao động là động lực quan trọng để nâng cao hiệu quả và chất lượng công việc, sẽ thu hút được nhân tài cho tổ chức mình.
Do vậy, nguồn nhân lực có một vai trò hết sức quan trọng đến sự thành công hay thất bại của mỗi một doanh nghiệp, mỗi địa phương và mỗi một quốc gia, nếu tạo điều kiện cho nguồn nhân lực thể hiện tốt vai trò tiên phong của mình thì hiệu quả kinh tế - xã hội sẽ không ngừng được nâng lên cả về chất và lượng, còn nếu một nguồn nhân lực kém chất lượng thì sẽ làm cho nền kinh tế phát triển chậm hoặc thậm chí kém phát triển và tụt hậu.
Được xác định là một điều kiện không thể thiếu trong bất kỳ một hoạt động nào trong phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực luôn đóng vai trò cực kỳ quan trọng đối với sự tồn vong của mỗi quốc gia. 
 

2.2. Vai trò phát triển nguồn nhân lực

Trong thời đại phát triển khoa học kỹ thật như vũ bão, cuộc cạnh tranh giữa các nước và các doanh nghiệp ngày càng khốc liệt, cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên các mặt: Công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả… tất cả các yếu tố đứng đằng sau đó là yếu tố con người, nguồn lao động với phát triển kinh tế thì nguồn lao động luôn luôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế trong các nguồn lực để phát triển kinh tế.
Nguồn nhân lực là mục tiêu tác động chính của sự phát triển, nói đến vai trò của nguồn nhân lực là nói đến con người trong sự phát triển kinh tế. Con người là trung tâm của sự phát triển kinh tế, mọi sự phát triển đều hướng vào mục tiêu duy nhất là phục vụ con người.
Vai trò của nguồn nhân lực được thể hiện trên hai mặt. Trước hết con người là người tiêu dùng đồng thời con người cũng là chủ thể sản xuất của sản phẩm. Sự tiêu dùng của con người là nguồn gốc của sự phát triển, với nhu cầu càng ngày càng phát triển và đòi hỏi đáp ứng nhu cầu của con người ngày càng nâng cao, sản xuất là phục vụ tiêu dùng và tiêu dùng phục vụ sản xuất. Con người thông qua quá trình sản xuất đã ngày càng đáp ứng nhu cầu tiêu dùng của mình, thông qua các hoạt động lao động sản xuất con người phát triển và hoàn thiện hơn, chỉ có thông qua quá trình hoạt động sản xuất con người mới tạo ra giá trị vật chất và tinh thần,lao động của con người đóng vai trò quyết định trong việc phát triển nguồn nhân lực cho đất nước. Do vậy vấn đề phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề mấu chốt của nước nhà. 
 

3. Nội dung của phát triển nguồn nhân lực

3.1. Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm việc dự báo nhu cầu và cung lao động và sau đó lên các chương trình cần thiết để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đúng số nhân viên với đúng các kỹ năng vào đúng nơi và đúng lúc. Hoạch định nguồn nhân lực liên quan đến dòng nhân viên vào, xuyên suốt và ra khỏi một tổ chức. Sự thay đổi của bất kỳ nhân tố nào trong môi trường bên ngoài cũng có thể ảnh hưởng đến các kế hoạch kinh doanh của tổ chức vì vậy ảnh hướng đến nhu cầu về nguồn nhân lực.
Thông tin thứ hai xuất phát từ bên trong tổ chức. Các thông tin nội bộ bao gồm các kế hoạch ngắn hạn và dài hạn cũng như các chiến lược của tổ chức là đầu vào thiết yếu của hoạch định nguồn nhân lực. 
Cuối cùng, thông tin nguồn nhân lực hiện tại trong tổ chức trên phương diện kỹ năng, khả năng và kiến thức là cần thiết cho hoạch định nguồn nhân lực, chẳng hạn như bao nhiêu nhân viên được sử dụng ở mỗi công việc và mỗi vị trí, mức độ kỹ năng của họ như thế nào và bao nhiêu nhân viên kỳ vọng là sẽ rời khỏi công ty hoặc sẽ về hưu trong suốt giai đoạn dự báo.
Một khi nhà hoạch định có thông tin cần thiết về môi trường bên ngoài và bên trong, họ có thể dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai. Ở mức tối thiểu, việc dự báo này bao gồm việc ước đoán số lượng nhân viên sẽ cần cho mỗi công việc trong năm đến. Dự báo nhu cầu dài hạn cũng có thể được tiến hành. Bước kế tiếp, nhà hoạch định dự báo về cung nguồn nhân lực: nguồn cung nội bộ nhân viên; các kỹ năng, kiến thức và khả năng cũng như sự thăng tiến của lực lượng nhân viên hiện tại; và mức độ sẵn sàng về các loại nhân viên trong thị trường lao động bên ngoài.
Bước kế tiếp của hoạch định nguồn nhân lực là xây dựng các chương trình cụ thể đảm bảo rằng cung lao động sẽ đáp ứng nhu cầu về lao động của tổ chức trong tương lai. Những chương trình này thường bao gồm các kế hoạch chiêu mộ, các hoạt động đào tạo và phát triển, khuyến khích hoặc trì hoãn sự về hưu sớm, chỉ ra các đường nghề nghiệp trong tổ chức, hoặc các chương trình quản trị nguồn nhân lực khác. Nếu dự báo cung và cầu không đáp ứng một cách chính xác như mong đợi, nếu chương trình không có khả năng thực hiện được hoặc không thích hợp, chúng có thể được điều chỉnh.
 

3.2. Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kĩ năng): được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho con người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình. Đó chính là quá trình học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện lao động có hiệu quả hơn.
Đào tạo đề cập đến các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm vững những kiến thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó một cách thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận một công việc nhất định. Khái niệm đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục, thường đào tạo đề cập đến giai đoạn sau, khi một người đạt đến một độ tuổi nhất định. Có nhiều dạng đào tạo: Đào tạo cơ vản và đào tạo chuyên sâu, đào tạo môn và đào tạo nghề, đào tạo lại, đào tạo từ xa...
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho con người lao động, để họ có thể đảm nhận được một công việc nhất định.
 
Đào tạo nguồn nhân lực gồm các nội dung:
Trang bị kiến thức phổ thông (giáo dục phổ thông).
Trang bị kiến thức chuyên nghiệp(giáo dục chuyên nghiệp).
Trang bị kiến thức quản lý.
 
Các hình thức đào tạo gồm:
Đào tạo mới được áp dũng với những người chưa có nghề.
Đào tạo lại áp dụng cho những người có nghề nhưng vì một lý do nào đó nghề của họ không phù hợp nữa.
Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề: nhằm bồi dưỡng nâng cao kiến thức và kinh nghiệm làm việc để người lao động có thể đảm nhận những công việc phức tạp hơn. 
 

3.3. Thu hút, phân bổ, sử dụng nguồn nhân lực

Thu hút nguồn nhân lực
Quá trình quản trị và phát triển NNL gồm các nhóm chức năng chủ yếu sau: nhóm chức năng thu hút, nhóm chức năng đào tạo và phát triển và nhóm chức năng duy trì NNL.
Thu hút NNL là một trong các các khâu quan trọng của quản trị NNL nhằm tuyển dụng những người có trình độ đáp ứng các yêu cầu đặt ra từ lực lượng lao động xã hội vào làm việc trong một cơ quan, tổ chức. Do nhiều yếu tố ảnh hưởng như nền kiện kinh tế, xã hội, nhu cầu thu nhập, trình độ học vấn, điều kiện cư trú, địa vị xã hội, môi trường làm việc...mà NNL có thể thay đổi nơi làm việc, di chuyển từ tổ chức này sang tổ chức khác, địa phương này sang địa phương khác hay từ quốc gia này sang quốc gia khác - người ta gọi là cơ động xã hội. Xã hội càng phát triển thì tính cơ động xã hội càng cao. Đối với các cơ quan, tổ chức thì việc tuyển dụng, thu hút NNL có thể từ nhiều nguồn: từ các trường đào tạo, từ các cơ quan, tổ chức, địa phương khác. Việc thu hút, bổ sung mới NNL góp phần quan trọng kích thích, phát huy hiệu quả cạnh tranh với NNL tại chổ, là một nghệ thuật trong quản trị NNL.
Phân bổ nguồn nhân lực
Phân bổ nguồn nhân lực là sự hình thành và phân phối các nguồn nhân lực vào các ngành kinh tế, các thành phần kinh tế, các vùng kinh tế theo những quan hệ tỷ lệ nhất định nhằm sử dụng đầy đủ và có hiệu quả cao các nguồn nhân lực.
Kết quả của quá trình phân bổ các nguồn nhân lực là hình thành nên một cơ cấu nguồn nhân lực mới và hợp lý hơn.
Cơ cấu nguồn nhân lực: phản ánh tỷ trọng nguồn nhân lực nguồn nhân lực theo từng tiêu thức nghiên cứu trong nguồn nhân lực xã hội.
Sử dụng nguồn nhân lực
Sử dụng NNL tức là quá trình tạo điều kiện cho con người tham gia vào hoạt động sản xuất để tạo ra của cải vật chất, tinh thần phục vụ các nhu cầu sản xuất và nhu cầu tiêu dùng trong xã hội. Quá trình lao động sản xuất đó là quá trình kết hợp sức lao động với các yếu tố khác của lực lượng sản xuất nên việc khai thác và phát huy NNL không thể tách rời việc tổ chức nền sản xuất cùng những cách thức của sự phát triển KT-XH. Bởi vậy, sử dụng NNL được hiểu: là việc khơi dậy và phát huy tất cả các khả năng của con người thành hiện thực, biến sức lao động thành lao động trong quá trình phát triển kinh tế xã hội.
Như vậy, trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và trong bất kỳ giai đoạn nào để phát triển KT-XH cũng cần coi trọng việc khai thác, phát huy, nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện hoàn cảnh cụ thể của từng địa phương, từng vùng miền.
 

3.4. Duy trì, đãi ngộ đối với nguồn nhân lực

Duy trì đãi ngộ nguồn nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của cơ quan.
Đãi ngộ lao động là một quá trình mà trong đó mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm về đãi ngộ nguồn nhân lực từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến việc tổ chức thực hiện công tác đãi ngộ trong cơ quan và doanh nghiệp.
Đãi ngộ lao động phải hướng tới việc thoả mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động.
Đại ngộ nguồn nhân lực giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông qua hiệu quả của nguồn nhân lực.

Để biết thêm thông tin chi tiết, bạn vui lòng liên hệ với chúng tôi để được tư vấn trực tiếp. Luật sư tư vấn pháp luật trực tiếp qua điện thoại gọi 1900.6162.

Trân trọng./.

Bộ phận tư vấn luật lao động - Công ty luật Minh Khuê.