Nhân lực được hiểu là nhân tố cấu thành nên sự thành công cho doanh nghiệp, công ty. Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển không thể thiếu đi nhân lực. Muốn công ty phát triển mạnh cần chú trọng, quan tâm đặc biệt đến nguồn nhân lực cụ thể về từng lĩnh vực để đáp ứng nhu cầu tuyển dụng và đảm bảo lựa chọn đúng người đúng việc. Việc hoạch định được nguồn nhân lực là vô cùng cần thiết mặcc dù nó khá khó khăn. 

 

1. Nguồn nhân lực là gì?

Nhân lực được hiểu bao gồm toàn bộ các tiềm năng của con người trong một tổ chức (bao gồm cả nhân viên cho tới lãnh đạo)

Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi cá nhân bao gồm cả thể lực (tình trạng sức khoẻ, sức lực của một người phụ thuộc vào thu nhập, chế độ ăn uống, ngủ, nghỉ, sinh hoạt, chế độ làm việc, ...) và trí lực (nguồn lực tiềm tàng trong mỗi người bao gồm trí thức, tài năng, năng khiếu của mỗi người).

 

2. Hoạch định nguồn nhân lực được hiểu như thế nào?

Hoạch định là tiến trình trong đó nhà quản trị xác định và lựa chọn mục tiêu của tổ chức và vạch ra những hành động cần thiết nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra

Hoạch định nguồn nhân lực chính là quá trình đáng giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó.

Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm:

- Ước tính số lượng nhân lực có trình độ phù hợp để thực hiện các công việc đã đặt ra

- Ước tình trong số đó có bao nhiêu nhân lực sẽ đồng ý làm việc cho tổ chức mình

- Lựa chọn giải pháp để cân đối nhân lực của tổ chức mình tại một số thời điểm cụ thể trong tương lai

Hoạch định nguồn nhân lực có thể tiếp cận với nhiều mức thời han khác nhau, cụ thể:

- Hoạch định nguồn nhân lực dài hạn: xác định nhu cầu về nhân lực trên 05 năm

- Hoạch định nguồn nhân lực trung hạn: gắn liền với một biến động nào đó có thể tiên đoán được xu hướng xảy ra trong khoảng thời gian từ 01 đến dưới 05 năm.

- Hoạch định nguồn nhân lực ngắn hạn: gắn liền với một biến động nào đó có thể tiên đoán được nó thường xảy ra tron khoảng thời gian dưới 01 năm.

>> Tham khảo: Phát triển nguồn nhân lực và các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực?

 

3. Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực giữ vị trí quan trọng trong việc quản lý chiến lược nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực có kỹ năng chính là lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xây dựng các chiến lược về nhân lực và thiết lập các chương trình để thực hiện các chiến lược đó.

Việc hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu công việc, chủ động thấy trước những khó khăn và tìm ra biện pháp khắc phục, xác định khoảng cách giữa tình trạng nhân lực hiện tại và định hướng nhân lực trong tương lai, tăng cường sự tham gia của các cấp quản lý vào quá trình kế hoạch hoá chiến lược, nhận thức hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực tại tổ chức mình.

Hoạch định nguồn nhân lực còn có ảnh hưởng đến sự hoàn thiện tổ chức và hiệu quả nó mang lại tuỳ thuộc vào mức độ phù hợp của chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược tổng thể của tổ chức, đặc trưng, năng lực của tổ chức. Vì vậy mà khi ra quyết định hoạch định nguồn nhân lực cần song song quan tâm đến các chiến lược khác của tổ chức để phù hợp.

Ngoài ra, hoạch định nguồn nhân lực còn có ảnh hưởng đến hiệu quả của tổ chức, để đạt được mục tiêu đã đề ra và phát triển lâu dài, mỗi doanh nghiệp phải có một nguồn nhân lực dồi dào kiến thức, kinh nghiệm, sức khoẻ cần thiết, phù hợp với công việc

Bên cạnh đó, hoạch định nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mạnh, vững kiến thức và có chuyên môn cao.

Hoạch định nguồn nhân lực giúp tổ chức nắm được nhu cầu nhân lực để chuẩn bị cho mọi thời điểm cần thiết, sẵn sàng có đủ nhân lực phục vụ cho các hoạt động sản xuất kinh doanh, linh hoạt ứng phó với mọi thay đổi trên thị trường, tác dụng gắn bó nhân lực và tổ chức lại với nhau.

 

4. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực

- Bước 1: phân tích mục tiêu của doanh nghiệp. Nhu cầu nhân lực phụ thuộc vào chiến lược và chính sách của công ty. Các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp ảnh hưởng nhiều đến nhu cầu tương lai của nó. Đây là bước đầu tiên cần thực hiện vì nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào quan trọng nhưng cũng cần phụ thuộc vào mục tiêu phát triển của tổ chức

- Bước 2: Xác định nhu cầu nhân lực thông qua một số phương pháp như: phương pháp dự đoán của chuyên gia, phương pháp xác định xu hướng, phương pháp hồi quy tuyến tính đơn nhất, dự đoán nhu cầu nhân lực theo đơn vị, phương pháp phân tích tương quan

- Bước 3:  Xác định nguồn cung nhân lực. Xác định cung nhân lực trong nội bộ, kết hợp cung cầu để sẵn sàng hoạch định nguồn nhân lực, đảm bảo đủ nhân lực cho mọi hoạt động sản xuất kinh doanh. Xác định cung nhân lực bên ngoài là lực lượng nhân lực tương ứng với mỗi chức danh tuyển dụng.

- Bước 4: Cân đối cung cầu nhân lực. Làm rõ thực trạng về nguồn nhân lực hiện có và mức độ sử dụng hiện tại.

* Trường hợp cung không đáp ứng cầu: lượng nhân lực cần có ở một số, hoặc toàn bộ các chức danh công việc đang nhiều hơn lượng nhân lực có thể thực hiện công việc mà tổ chức sẵn có và không có vị trí nào đang thừa người thực hiện

* Trường hợp cung vượt quá cầu: lượng nhân lực hiện có của tổ chức nhiều hơn so với lượng nhân lực của tổ chức để thực hiện công việc ở một, một số hoặc toàn bộ các chức danh công việc và không có công việc nào thiếu nhân lực.

* Trường hợp vừa thừa vừa thiếu nhân lực: đào tạo, sắp xếp lại, thuyên chuyển, đề bạt, thăng chức, đào tạo, phát triển hay sử dụng tình trạng dư thừa để đối phó với tình trạng thiếu hụt

* Cân đối cung cầu nhân lực: nhân lực vừa đủ để đáp ứng công việc, không thừa, không thiếu

- Bước 5: đưa ra đánh giá về việc thực hiện kế hoạch. Việc đánh giá dựa trên một số tiêu chí: két quả đã đạt được thông qua các kế hoạch đã đề ra, từ đó đánh giá về nguồn nhân lực mới; chỉ ra những thiếu sót, sai lệch trong quá trình thực hiện kế hoạch so với mục tiêu ban đầu và tìm ra nguyên nhân; tiến hành đề xuất biện pháp cải thiện

>> Tham khảo: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

 

5. Ví dụ về hoạch định nguồn nhân lực

Để tuyển dụng những lao động mới, doanh nghiệp cần làm rõ các vấn đề: loại công việc cần tuyển lao động, số lượng cần tuyển, thời gian tuyển, .... Chẳng hạn: Công ty A cần tuyển dụng nhân lực cho một số vị trí: truyền thông, chăn sóc khách hàng. Công ty A đã thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, xem xét nhân lực trong công ty và nhận thấy vị trí truyền thông đang thiếu hụt khoảng 5 nhân lực, vị trí chăm sóc khách hàng đang thiếu khoảng 7 nhân lực và vị trí sale trong công ty đang thừa 4 nhân lực. Nhận thấy nhân lực đang vừa thừa vừa thiếu nên công ty A đã tổ chức luận chuyển và đào tạo 4 nhân lực ở vị trí sale chuyển sang mảng chăm sóc khách hàng, đồng thời tuyển dụng thêm 3 nhân lực vào vị trí chăm sóc khách hàng, dặt ra thời gian dự tuyển là ngay sau khi có quyết định luận chuyển nhân sự trong công ty. Từ đó đã giải quyết được vấn đề thừa, thiếu nhân lực hiện có trong công ty.

Trên đây là toàn bộ nội dung tư vấn của Luật Minh Khuê về nội dung hoạch định nguồn nhân lực. Còn bất kỳ vướng mắc nào, quý khách hàng vui lòng liên hệ trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật qua tổng đài trực tuyến 24/7. Gọi số 1900.6162 hoặc gửi email qua địa chỉ: Tư vấn pháp luật qua Email để nhận được sự tư vấn, hỗ trọ tốt nhất từ Luật Minh Khuê. Chúng tôi rất hân hạnh nhận được sự hợp tác từ quý khách hàng. Trân trọng./.