>> Luật sư tư vấn pháp luật Lao động, gọi: 1900 6162

 

Luật sư tư vấn:

1. Dự đoán cầu nhân lực của doanh nghiệp

Cầu nhân lực có thể hiểu là số lượng và cơ cấu lao động cần thiết để hoàn thành số lượng sản phẩm, dịch vụ hoặc khối lượng công việc của tổ chức trong một thời kỳ nhất định.

Dự đoán cầu nhân lực trong doanh nghiệp có 2 loại là:

  • Dự đoán cầu nhân lực trong ngắn hạn: thường xây dựng trong vòng 1 năm nhằm khắc phục và giải quyết tình hình thiếu hay thừa nhân sự trong thời gian ngắn hạn.
  • Dự đoán cầu nhân sự trong dài hạn: thời gian dài hơn thường từ 3-7 năm. Thường gắn liền với chiến lược phát triển dài hạn của công ty. Áp dụng với những ngành nghề mang tính chất cần sử dụng lao động ổn lâu dài như quản lý, kế toán

Cơ sở

Vấn đề dự đoán nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp thường áp dụng cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn và được thực hiện trên cơ sở của các dự báo về cung cầu nhân lực. nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp phụ thuộc vào các yếu tố:

  • Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện.
  • Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công ngệ kỹ thuật.
  • Sự thay đổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao động như: áp dụng nhóm chất lượng, nhóm tự quản, luân phiên thay đổi công việc, làm phong phú nội dung công việc, thay đổi cơ cấu tổ chức.
  • Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của công việc.
  • Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên.
  • Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên.
  • Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ.
  • Khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút lao động lành nghề trên thị truờng lao động.

Khả năng thu hút lao động từ thị trường phụ thuộc vào các yếu tố:

  • Khả năng cung cấp của thị trường lao động và mức độ chênh lệch cung cầu lao động trên thị trường.
  • Mức độ phát triển kinh tế trong vùng/khu vực.
  • Uy tín, thương hiệu của doanh nghiệp.
  • Chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp.

Quy trình dự đoán cầu nhân lực của doanh nghiệp:

Trước hết là điều tra hiện tại, tức là tức là điều tra số lượng người hiện tại trong nhóm đang nghiên cứu. Từ số lượng đó trừ đi những thiếu hụt dự kiến, đó là số người dự kiến ra khỏi nhóm trong khoảng thời gian giữa thời điểm hiện tại và thời điểm về hưu, thời điểm trong kế hoạch thăng tiến. Xảy ra 2 khả năng:

Khả năng 1, Số lượng còn lại được cộng với thăng tiến dự kiến theo mục tiêu quản trị nguồn nhân lực thì ra số lượng đáp số là cung nhân lực bên trong được dự báo. Từ đó xác định được thừa nguồn nhân lực cho mỗi công việc hoặc ngành nghề.

Khả năng 2, Số lượng còn lại cộng với nhu cầu thay thế, tiếp tục cộng với sự tăng lên cần thiết bởi những mục tiêu của tổ chức sẽ được nhu cầu nhân lực dự đoán. Từ đó xác định được thiếu nguồn nhân lực cho mỗi công việc hoặc loại nghề.

Những sự thiếu hay thừa nguồn nhân lực sẽ được thỏa mãn bởi cung bên ngoài tổ chức.

 

1.1 Phương pháp để dự đoán cung cầu nhân lực.

Phương pháp định lượng

Phương pháp phân tích xu hướng. Trên một trục toạ độ là thời gian, một trục toạ độ khác là lượng nhân viên cần thiết. Nghiên cứu nhu cầu nhân viên trong các năm qua để dự báo nhu cầu nhân viên trong thời gian sắp tới. Phương pháp này mang tính chất định hướng, kém chính xác do dự báo chỉ dựa vào yếu tố thời gian và xu hướng phát triển chung, thường chỉ áp dụng ở những nơi có tình hình sản xuất kinh doanh tương đối ổn định.

Phương pháp phân tích tương quan. Dự báo nhu cầu nhân viên bằng cách sử dụng hệ số giữa một đại lượng về quy mô sản xuất kinh doanh như khối lượng sản phẩm, hàng hoá, doanh số bán hàng, v.v… và số lượng nhân viên tương ứng. Phương pháp này ít chính xác do không tính đến sự thay đổi về cơ cấu và chất lượng nhân viên cũng như những sự thay đổi về quy trình công nghệ, tổ chức kỹ thuật của doanh nghiệp.

Phương pháp hồi quy. Ưu điểm của phương pháp này là có thể đưa nhiều biến số ảnh hưởng đến nhu cầu nhân viên vào dự báo. Tuy nhiên phương pháp này có cách tính tương đối phức tạp, đòi hỏi kích thước mẫu lớn và vẫn dựa vào số liệu quá khứ.

Sử dụng máy tính để dự báo nhu cầu nhân viên. Trên cơ sở dự báo về khối lượng sản phẩm, dịch vụ, thời gian cần thiết thực hiện, v.v… theo các phương án tối đa, tối thiểu và phương án khả thi, theo hệ thống chương trình lập sẳn trên máy vi tính, doanh nghiệp có thể mau chóng dự báo được nhu cầu nhân viên tương ứng cần thiết cho tương lai.

Phương pháp định lượng

Phương pháp theo đánh giá của các chuyên gia: Phương pháp này được sử dụng rộng rãi trong thực tiễn và giữ vai trò quan trọng trong dự báo nhu cầu nhân viên. Một nhóm nhỏ các chuyên gia được mời đến thảo luận và dự báo nhu cầu nhân viên trên cơ sở đánh giá, phân tích ảnh hưởng các yếu tố môi trường và khả năng thích ứng của doanh nghiệp trong việc nâng cao lượng của các sản phẩm dịch vụ. Việc thảo luận trực tiếp giúp cho các chuyên gia có cơ hội hiểu rõ đánh giá tình hình khách quan và dự đoán tình hình chính xác hơn. Sau đó các chuyên gia sẽ cho ý kiến đánh giá của cá nhân họ về nhu cầu nhân lực trong tương lai. Kết quả đánh giá sẽ được xử lý và thông báo lại cho nhóm. Nhóm sẽ thảo luận và ra quyết định. Tuy nhiên phương pháp trao đổi trực tiếp này có thể không khách quan nếu các chuyên gia chịu ảnh hưởng có tính chất chi phối của một cá nhân có chức vụ hoặc vai trò đặc biệt quan trọng nào đó trong nhóm.

Phương pháp đelphi: Cũng là hình thức dự báo nhu cầu trên cơ sở nhận định của các chuyên gia nhưng không để họ gặp gỡ thảo luận. Các chuyên gia sẽ được mời dự báo riêng lẻ, kết quả dự báo sẽ được tổng hợp và thông báo lại cho họ. Kết quả của các chuyên gia khác sẽ giúp mỗi chuyên gia tự suy ngẫm, điều chỉnh lại dự báo của họ. Sau vài vòng như vậy kết quả dự báo đạt được có thể tương đối khách quan và đáng tin cậy.

 

1.2. Tầm quan trọng của công tác dự đoán cầu nhân lực

Dự đoán cầu nhân lực được coi là công cụ phục vụ quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nó cho phép tổ chức vào thời điểm cần thiết sẽ có được nguồn nhân lực để hoàn thành tốt các yêu cầu công việc và thực hiện các yêu cầu cần thiết cho sự vân hành và phát triển của tổ chức.

Dự đoán cầu nhân lực sẽ phân tích những chênh lệch dự kiến về nguồn nhân lực. Từ đó áp dụng những biện pháp cần thiết để điều chỉnh nguồn nhân lực sao cho hợp lý và hiệu quả.

Quá trình dự báo nguồn nhân lực còn cho phép nhà quản trị lường trước tình trạng thừa, thiếu biên chế. Bởi khi dự báo cầu nhân lực, ta đã tiinhs đến số người sẽ về hưu tại thời điểm dự báo, nên xác định được số lượng người thiếu hụt hoặc sẽ không cần tuyển thêm lao động để đưa vào biên chế.

Dự đoán cầu nhân lực cũng giúp hạn chế được kinh phí phát sinh nếu không bố trí “đúng người”, “đúng việc”. Như vậy dự đoán cầu nhân lực không tốt sẽ làm tăng chi phí của tổ chức đó là việc phải trả lương cho một lao động thừa, không có thiết.

 

2. Các yếu tố ảnh hưởng tới cầu nhân lực của doanh nghiệp

2.1. Nhóm yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài

  • Các bước ngoặt của nền kinh tế có thể ảnh hưởng tới nhu cầu về nhân lực

Trong giai đoạn nền kinh tế phát triển, nhu cầu nhân lực sẽ tăng lên. Và ngược lại trong giai đoạn nền kinh tế suy thoái, nhu cầu nhân lực sẽ giảm.

  • Những thay đổi về chính trị hay pháp luật cũng có thể ảnh hưởng tới nhu cầu nhân lực tương lai của một tổ chức

Những thay đổi về chính trị hay pháp luật có thể ảnh hưởng một cách trực tiếp và mạnh mẽ đến tình hình hoạt động kinh doanh của tổ chức và như vậy chắc chắn sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực hiện tại và tương lai của tổ chức.

  • Các thay đổi về kỹ thuật sẽ ảnh hưởng mạnh mẽ tới nhu cầu tương lai của một tổ chức về nhân lực.

Khi công nghệ được cải tiến, bản chất của công việc trở nên phức tạp hơn, vì vậy nhu cầu của tổ chức đối với loại công nhân có kỹ năng đặc biệt sẽ tăng lên. Tuy nhiên tổ chức thường phải đương đầu với sự thiếu hụt loại nhân công kỹ thuật cao này do sự chậm chạp trong đào tạo nhân viên quen với kỹ thuật mới. Bởi sự đào tạo thường diễn ra sau và chậm hơn so với sự đổi mới về kỹ thuật và công nghệ

  • Sức ép của cạnh tranh toàn cầu sẽ ảnh hưởng tới nhu cầu tương lai của tổ chức về nhân lực

Giảm quy mô và thiết kế lại công việc là những biện pháp thông thường được sử dụng để giảm giá thành sản phẩm. Những biện pháp này sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực của tổ chức

 

2.2. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong của tổ chức:

Các mục tiêu kinh doanh chiến lược của tổ chức:

Các mục tiêu ngắn hạn, dài hạn trong sản xuất kinh doanh, các vấn đề về ngân sách của doanh nghiệp sẽ ảnh hưởng tới nhu cầu tương lai của tổ chức về nhân lực. Điều này cho thấy sự tăng lên của mục tiêu theo dự đoán sẽ làm tăng nhu cầu nhân lực, trong khi sự suy giảm mục tiêu kinh doanh sẽ làm giảm nhu cầu nhân lực.

Cơ cấu tổ chức

Đối với những tổ chức quy mô lớn sẽ luôn phải đối mặt với những biến động lao động. Chính vì vậy, công tác dự đoán cầu nhân lực phải được thực hiện hiệu quả, tránh tình trạng mất cân đối về nhân lực sẽ gây ra tổn thất nặng nề cho tổ chức.

Những tổ chức có quy mô nhỏ hơn thì ít có sự biến động về lao động. Tuy nhiên, tổ chức cũng phải thực hiện tốt công tác dự đoán cầu nhân lực để nắm rõ được tình trạng lao động chủ động trong công tác quản lý.

Phân tích công việc

“Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.”[1]

Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi nhờ phân tích công việc mà người quản lý có thể xác định được rõ ràng những kỳ vọng với người lao động, còn người lao động có thể nắm rõ được nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình đối với công việc.

Đánh giá thực hiện công việc

Định mức lao động

Định mức lao động được hiểu là việc xấy dựng định mức cho các loại công việc và xây dựng các loại mức phù hợp với từng công việc.

Mức lao động: là lượng lao động hao phí để hoàn thành nột đơn vị sản phẩm hoặc một khối lượng công việc đúng tiêu chuẩn chất lượng trong những điều kiện tổ chức kỹ thuật nhất định. Thông qua mức lao động ta có thể dự đoán được cầu nhân lực của tổ chức. Do đó, định mức lao động là cơ sở dự đoán cầu nhân lực.

 

3. Cung ứng nhân lực là gì ?

Để đạt được mục tiêu về nhân lực, bộ phận nhân sự của công ty cần đánh giá nhu cầu của công ty, định vị trên thị trường tuyển dụng và tìm kiếm, khai thác nguồn nhân lực. Lập kế hoạch cung ứng nguồn nhân lực không chỉ đơn giản là đánh giá số lượng nhân sự còn thiếu và lấp đầy các vị trí trống, mà còn cần người phụ trách nắm vững quy tắc phân bổ nguồn lực, duy trì sự cân bằng.

Quá nhiều nhân viên không chỉ làm tăng chi phí trực tiếp (tiền lương) mà còn ảnh hưởng xấu đến chi phí đào tạo, tiện nghi,... Trong khi thiếu nhân sự có thể khiến lượng công việc bị quá tải, sinh ra áp lực, căng thẳng cho nhân viên dẫn đến tình trạng nghỉ việc quá nhiều.

Cung ứng nhân lực có thể là một bộ phận trong công ty hoặc dịch vụ mà các công ty bên ngoài cung cấp. Nhiệm vụ chính của cung ứng nhân lực bao gồm:

  • Cung cấp số lượng nhân sự cần thiết có đủ trình độ và kỹ năng làm việc theo nhu cầu của doanh nghiệp.
  • Thúc đẩy nhân viên trong công ty làm việc hiệu quả, phát huy tối đa tiềm năng sẵn có.
  • Tạo kết nối giữa các kế hoạch sử dụng tài nguyên khác nhau của công ty (tiền vốn, nhân sự, v.v.), đảm bảo hoàn thành các mục tiêu kinh doanh tổng thể.

Lập và duy trì, phát triển kế hoạch cung ứng nhân lực hiệu quả là một quá trình rất năng động, đòi hỏi phải điều chỉnh thường xuyên vì các điều kiện trong thị trường lao động liên tục thay đổi.

 

4. Mục tiêu của quá trình lập kế hoạch cung ứng nhân lực

  • Dự báo yêu cầu về nguồn nhân lực của tổ chức: Kế hoạch nhân lực giúp tổ chức đánh giá tốt nhu cầu nhân sự trong tương lai, đảm bảo rằng sẽ luôn có đúng số lượng nhân viên cần thiết, có đủ kỹ năng và kinh nghiệm làm việc.
  • Quản lý hiệu quả các thay đổi: Lập kế hoạch cung ứng nhân lực giúp doanh nghiệp theo kịp sự thay đổi liên tục của thị trường cạnh tranh và thị trường tuyển dụng. Thông qua kế hoạch nhân lực hiệu quả, tổ chức có thể liên tục phân bổ lại nguồn lực của mình và sử dụng chúng một cách hiệu quả.
  • Hiện thực hóa các mục tiêu chung: Nhiều mục tiêu của doanh nghiệp chỉ có thể đạt được thông qua việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực.
  • Thúc đẩy nhân viên cống hiến nhiều hơn: Quá trình lập kế hoạch cung ứng nhân lực cũng sẽ đưa ra phản hồi cho công ty dưới dạng dữ liệu, hỗ trợ quá trình ra quyết định khi xác định cơ hội thăng tiến cho nhân viên.

 

5. Các yếu tố ảnh hưởng đến cung ứng nhân lực

Một số yếu tố chính ảnh hưởng tới cung ứng nhân lực bao gồm:

  • Thay đổi trong công nghệ: Có rất nhiều thay đổi xảy ra mỗi ngày trong kỹ thuật quản lý và công nghệ sản xuất. Hiệu quả của những thay đổi này ảnh hưởng sâu sắc đến bối cảnh của nhiều vị trí công việc, cũng như yêu cầu cụ thể. Tiến bộ công nghệ có thể dẫn tới thực trạng dư thừa nhân sự, cần phải giữ chân người tài cũng như bố trí lại lao động, đòi hỏi lập kế hoạch cung ứng nhân lực hiệu quả, có hệ thống và chuyên sâu.
  • Thay đổi trong nội tại doanh nghiệp: Mỗi công ty, tổ chức đều có nguy cơ xảy ra những biến động theo chu kỳ. Tốc độ của những sự thay đổi này cũng như các các cấu trúc xung quanh sẽ ảnh hưởng đến yêu cầu nhân lực cụ thể.
  • Thay đổi về nhân khẩu học: Hồ sơ của lực lượng lao động luôn thay đổi khi đề cập đến những vấn đề như giới tính, tuổi tác, kỹ năng kỹ thuật, nền tảng xã hội và trình độ học vấn. Tất cả đều ảnh hưởng tới lực lượng lao động. Do đó, kế hoạch cung ứng nhân lực chịu tác động của thay đổi nhân khẩu học.
  • Dự báo nhu cầu nhân sự: Về cơ bản, dự báo nhu cầu là quá trình mà bộ phận cung ứng nhân lực ước tính chất lượng và số lượng nhân viên cần thiết cho tương lai. Nó được xác định dựa trên kế hoạch dài hạn của công ty và ngân sách hàng năm, sau đó phân chia tuỳ theo cấp độ hoạt động, cho các chức năng và bộ phận khác nhau.

Trên đây là tư vấn của chúng tôi. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại gọi ngay số: 1900 6162 để được giải đáp. Rất mong nhận được sự hợp tác!