1. Robert Blake và Jane s. Mouton
a. Robert Blake
Robert Blake sinh ra ở Massachusetts năm 1918. Ông nhận bằng cử nhân tâm lý học và triết học từ trường Cao đẳng Berea năm 1940, sau đó là bằng thạc sĩ khoa học psy của trường đại học Vir ginia năm 1941. Việc học của ông bị phá vỡ do chiến tranh, nơi ông phục vụ trong Quân đội Hoa Kỳ. Khi trở về, ông hoàn thành bằng Tiến sĩ tâm lý học tại Đại học Texas ở Austin vào năm 1947.
Ông ở lại Đại học Texas với tư cách là giáo sư tại nhiệm cho đến năm 1964, đồng thời giảng dạy tại các trường Đại học Harvard, Oxford và Cambridge. Vào đầu những năm 1950, ông bắt đầu kết hợp với sinh viên của mình, Jane Mouton, dẫn đến công việc của họ cùng nhau tại Exxon, phát triển Hệ thống quản lý và đồng sáng lập các Phương pháp Khoa học, Inc vào năm 1964. Công ty hiện được gọi là Grid Quốc tế. Robert Blake qua đời tại Austin, Texas, vào năm 2004.
b. Jane s. Mouton
Jane Mouton sinh ra ở Texas, vào năm 1930. Bà có bằng BSC về Giáo dục Toán học năm 1950, và bằng Thạc sĩ của Đại học Bang Florida năm 1951. Sau đó bà trở lại Đại học Texas, hoàn thành bằng Tiến sĩ năm 1957. Bà ở đó cho đến năm 1964 trong vai trò nghiên cứu và giảng dạy.
Tại Đại học Texas, cô đã gặp Robert Blake. Họ được Exxon thuê để nghiên cứu các quy trình quản lý sau khi Blake hợp tác với nhân viên của Exxon, Herbert Shepard. Công việc này đã dẫn đến sự phát triển của Hệ thống Quản lý và vào năm 1961, dẫn đến việc thành lập các Phương pháp Khoa học, Inc (nay là Grid quốc tế). Jane Mouton qua đời năm 1987.
Theo nhiều cách, Lưới quản lý của Blake và Mouton là sự phát triển của lý thuyết X, lý thuyết Y của Douglas McGregor. Hai nhà nghiên cứu là những người theo chủ nghĩa nhân văn, những người muốn đại diện cho những lợi ích của việc quản lý theo Thuyết Y.
Mặc dù công việc của R.Blake và S.Mouton thường được đơn giản hóa thành công thức ma trận 2 x 2 quen thuộc, nhưng nó tinh tế hơn một chút. R.Blake và S.Mouton tạo ra hai trục và chia mỗi trục thành chín cấp, để tạo ra một lưới 9 x 9. Đó là các góc cực và trung tâm của lưới này được họ gắn nhãn và đặc điểm. Và R.Blake và S.Mouton nhận ra rằng hầu hết các hành vi của người quản lý đều nằm trong lưới, chứ không phải ở các thái cực.
Robert R.Blake và Jame S.Mouton đã phổ cập hóa những khái niệm đó thành sơ đồ mạng lưới lãnh đạo ( Leadership Grid ), lúc đầu hai ông gọi nó là sơ đồ mạng lưới quản trị (Managerial Grid ) và đã sử dụng chúng rộng rãi trong việc tổ chức và quản lý các chương trình phát triển.
Trong sơ đồ mạng lưới lãnh đạo, các phong cách lãnh đạo khác nhau được phát hiện dựa trên mức độ của mối quan tâm đến sản xuất ( bổn phận ) và mối quan tâm đến con người (mối quan hệ ).
2. Khái quát về cấu trúc cuốn sách “Phương thức quản lý mới kiểu ô vuông”
Như đã nói ở trên, cuốn sách “Ô vuông quản lý” xuất bản năm 1964, R.Blake và S.Mouton đã đưa ra lý luận về ô vuông quản lý. Đây là một học thuyết nghiên cứu về các phương thức lãnh đạo của doanh nghiệp và tính hiệu quả của nó. Việc đề ra học thuyết này chủ yếu là nhằm phòng ngừa xu hướng cực đoan của công tác lãnh đạo, quản lý doanh nghiệp, tức xu hướng hoặc là quản lý một cách khoa học, hoặc là quản lý theo quan hệ nhân quần, hoặc là lấy sản xuất làm trung tâm, hoặc là lấy con người làm trung tâm, hoặc là lấy học thuyết X làm căn cứ, hoặc là lấy học thuyết Y làm căn cứ.
Dưới đây là nội dung tóm tắt cuốn sách “Phương thức quản lý mới kiểu ô vuông” như sau:
Cuốn sách này gồm lời dẫn và 15 chương: Chương 1: Tự đánh giá phương thức quản lý của mình; Chương 2: Các giám đốc nghĩ như thế nào? Chương 3: Định hướng 9.1; Chương 4: Định hướng 1.9; Chương 5: Định hướng 1.1; Chương 6: Định hướng 5.5; Chương 7: Định hướng 9.9; Chương 8: Tổ hợp lý luận về ô vuông; Chương 9: Tính đa dạng của 9.9; Chương 10: Hiệp tác 9.9; Chương 11: Nhà quản lý kiêm cố vấn; Chương 12: Thông qua bình luận để tổng kết kinh nghiệm về mô thức hiệp tác 9.9; Chương 13: Triển khai tổ chức các ô; Chương 14: Phân tích phong cách quản lý của cá nhân; Chương 15: Xu thế và thực tiễn có thể diễn ra trong tương lai.
3. Mở đầu vấn đề triển khai phương thức lãnh đạo 9.9
Trong 5 loại phương thức lãnh đạo nói trên, Blake và Mouton cho rằng phương thức 9.9 là phương thức lãnh đạo tốt nhất. Nhưng trong một tổ chức, muốn áp dụng được phương thức lãnh đạo 9.9 là tương đối khó.
Sở dĩ như vậy là vì, việc quản lý được tiến hành trong môi trường văn hóa nhất định, cái cuối cùng điều khiển hành động của con người là truyền thống, tiền lệ và kinh nghiệm thực tiễn của quá khứ chứ không phải là nhu cầu của tình huống hoặc khuynh hướng của cá nhân con người. Những suy nghĩ, cảm nhận và phường pháp làm việc truyền thống cuối cùng sẽ chi phối thái độ của con người đối với các mặt như tỷ suất lợí nhuận, công nợ, huy động vốn, lưu thông tiền mặt, khống chế tồn kho, kế hoạch sản xuất, bố trí nhà xưởng, dây chuyền sản phẩm, đóng gói, phân phối, quảng cáo tiêu thụ, tiêu chuẩn tuyển dụng, trình tự thăng cấp cùng hàng loạt những vấn đề thực tế.
Tất cả những cái đó đều xoay quanh cái gọi là sự ràng buộc về tinh thần, coi việc tiếp thu hiện trạng là đương nhiên hoặc cái gọi là “nhập gia tùy tục”.
Tóm lại, môi trường văn hóa của tổ chức sẽ ảnh hưởng đến hành vi của con người. Các ông coi môi trường văn hóa của tổ chức là đặc tính phổ biến thứ tư của tổ chức, cho rằng muốn chuyển hóa phương thức lãnh đạo của một lổ chức theo loại hình 9.9 thì trước tiên, cần phải thay đổi môi trường văn hóa.
4. Quá trình phát triển của tổ chức
Quá trình thay đổi này là quá trình phát triển của tổ chức. Blake và Moutón chia quá trình này thành các giai đoạn sam
a. Giai đoạn thứ nhất: Thảo luận, nghiên cứu
Yêu cầu cùa giai đoạn này là tổ chức cho toàn thể các thành viên trong tổ chức học tập lý luận về ô vuông, phân tích, đối chiếu và đánh giá phong cách quản lý của mình, nâng cao nhận thức, làm cho họ biết cách nâng cao hiệu quả công tác của mình bằng các phương pháp khác nhau.
b. Giai đoạn thứ hai: Xây dựng phòng, ban
Trong giai đoạn này, từ tổng giám đốc đến những người quản lý các cấp cùng ngồi với các nhân viên thuộc quyền nghiên cứu. thảo luận những trở ngại có thể ảnh hưởng đến hiệu quả công tác của mình và các biện pháp để khắc phục nó. Mục tiêu chính của giai đoạn này là lấy việc kiện toàn một môi trường văn hóa hiệp tác để thay thế cho những truyền thống cũ, tiền lệ và thực tiễn của quá khứ. Trên cơ sở đó, thiết lập mục tiêu cho các phòng, ban và mục tiêu cho từng cá nhân, đồng thời làm cho hai mục tiêu đó thống nhất và gắn kết với nhau.
c. Giai đọan thứ ba: Triển khai trong quần thể
Điều cần giải quyết trong giai đoạn này là vấn đề điều hòa, phối hợp trong nội bộ quần thể. Do đó, những người tham gia trong giai đoạn này-chỉ' giới hạn trong những quần thể có trở ngại thực tế về mặt hợp tác. Hoạt động của giai đoạn nạy trước hết nhằm làm cho hai quần thể có xung đột, hiếu nhau, làm rõ những vấn đề tồn tại và những nguyên nhân nảy sinh xung đột, sau đó đặt kế hoạch thực hiện, nhằm làm cho mối quan hệ hợp tác giữa hai quần thể không ngừng được cải thiện.
d. Giai đoạn thứ tư: Thiết kế mục tiêu của tổ chức
Thông qua hoạt động của ba giai đoạn nói trên, người ta chỉ mới thiết lập được những chuẩn mực về việc đánh giằ hành vi của cá nhân, về việc hiệp tác có hiệu quả và loại trừ những rạn nứt trong quần thể. Để khai thác được tiềm lực của tổ chức, chúng ta còn cần phải xây dựng cho được một mô thức kinh doanh lý tưởng. Nó bao gồm việc xác định mục tiêu tôi ưu ở mức thấp nhất và những đặc trưng cơ bản của hoạt động kinh doanh trong tương lai: tạo ra một cơ cấu tổ chức nhằm thống nhất các hoạt động kinh doanh, đạt được hiệu quả trong hợp tác, hoạch định những chính sách cơ bản để có thể chí đạo việc thực hiện những quyết sách kinh doanh sau này.
e. Giai đoạn thứ năm: Quán triệt triển khai
Mục tiêu của giai đoạn này là xây dựng các bước công tác nhằm làm cho tổ chức thoăt ra khỏi phương thức kinh doanh truyền thống và chuyển sang mô thức lý tưởng. Sự chuyển biến này không phải là xuất phát từ số không mà bắt đầu từ cơ sở vốn có. Do đó, trước hết phải tìm ra được khoảng cách giữa mô thức truyền thống sẵn có và mô thức lý tưởng, làm rõ cái nào phải thay đổi, cái nào cần bổ sung những nội dung mới. Sau đó vạch ra những bước đi thực tế để chuyển sang mô thức lý tưởng.
f. Giai đoạn thứ sáu: củng cố
Mục đích của giai đoạn này là củng cố những biến chuyển đã đạt dược trong năm giai đoạn trên. Mục tiêu của nó là bảo đảm cho hoạt động của tổ chức được thực hiện theo kế hoạch đã định; phát hiện được những khiếm khuyết có thể nảy sinh trong quá trình thực thi kê' hoạch, đưa ra những biện pháp để sửa chữa chúng; giám sát chặt chẽ sự biến đổi của những nhân tố hoàn cảnh có ảnh hưởng lớn đến việc thực hiện mô thức kinh doanh.
5. Kết thúc vấn đề
Ông Blake và Mouton cho rằng, mỗi nhà quản lý phải biết cách nhận biết phong cách quản lý của mình. Họ có thể dựa vào “biểu đồ về dộng thái của phong cách lãnh đạo theo kiểu ô vuông” để phân tích, nhận biết phong cách của mình. Như vậy là mỗi người có thể dựa vào đó để xác định mình thuộc loại phong cách quản lý nào để cải tiến hơn nữa.
Tất cả những phương thức quản lý: Phương thức 9.1; 5.5; 1.9; 1.1 đều là những phương thức dưới mức tối ưu và xét về lâu dài không thê’ chấp nhận được.
So với thành tích mà phương thức 9.9 có thể mang lại, so với sự cảm thông chẩn thành dựa trên ý thức, tinh thần hiến thân, năng lực sáng tạo, so với phương thức lãnh đạo dựa vào sự tôn trọng lẫn nhau giữa cấp trên và cấp dưới thì các phương thức khác đều thua xa, có nhiều khiếm khuyết.
Theo trào lưu tiến hóa của xã hội, phương thức lãnh đạo đi sâu vào lòng người xem ra đang phát triển theo chiều hướng tăng thêm ý nghĩa của sức mạnh tinh thần và kinh nghiệm xã hội. Phương thức 9.9 xem ra đang được rất nhiều tổ chức sản xuất chú ý và vận dụng.
Trên đây là nội dung Luật Minh Khuê sưu tầm và biên soạn. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại số: 1900.6162 để được giải đáp.
Rất mong nhận được sự hợp tác!
Trân trọng./.
Luật Minh Khuê (Sưu tầm và Biên soạn)
