Quyền của thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở

Nội dung được biên tập từ chuyên mục tư vấn luật Lao động của Công ty luật Minh Khuê

>> Luật sư tư vấn pháp luật Lao động, gọi: 1900 6162

Cơ sở pháp lý:

- Bộ luật lao động năm 2019

- Nghị định số 28/2020/NĐ-CP

1. Quan hệ lao động là gì?

Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động, người sử dụng lao động, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Quan hệ lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan hệ lao động tập thể.

2. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở là gì?

Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở là tổ chức được thành lập trên cơ sở tự nguyện của người lao động tại một đơn vị sử dụng lao động nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động thông qua thương lượng tập thể hoặc các hình thức khác theo quy định của pháp luật về lao động. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở bao gồm công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp.

3. Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp là gì?

Tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp là một trong hai loại tổ chức đại diện của người lao động tại cơ sở. Tổ chức được thành lập trên cơ sở tự nguyện của người lao động tại một doanh nghiệp nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động trong quan hệ lao động thông qua thương lượng tập thể hoặc các hình thức khác theo quy định của pháp luật về lao động.

4. Hành vi bị nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động liên quan đến tổ chức đại diện người lao động

Điều 175 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về các hành vi bị nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động liên quan đến thành lập, gia nhập và hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở như sau:

1. Phân biệt đối xử đối với người lao động, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở vì lý do thành lập, gia nhập hoặc hoạt động tổ chức đại diện người lao động, bao gồm:

a) Yêu cầu tham gia, không tham gia hoặc ra khỏi tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để được tuyển dụng, giao kết hoặc gia hạn hợp đồng lao động;

b) Sa thải, kỷ luật, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, không tiếp tục giao kết hoặc gia hạn hợp đồng lao động, chuyển người lao động làm công việc khác;

c) Phân biệt đối xử về tiền lương, thời giờ làm việc, các quyền và nghĩa vụ khác trong quan hệ lao động;

d) Cản trở, gây khó khăn liên quan đến công việc nhằm làm suy yếu hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

2. Can thiệp, thao túng quá trình thành lập, bầu cử, xây dựng kế hoạch công tác và tổ chức thực hiện các hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, bao gồm cả việc hỗ trợ tài chính hoặc các biện pháp kinh tế khác nhằm làm vô hiệu hóa hoặc suy yếu việc thực hiện chức năng đại diện của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở hoặc phân biệt đối xử giữa các tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

Điều 175 về các hành vi bị nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động liên quan đến thành lập, gia nhập và hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có bản chất là quy định về những bảo vệ đối với người lao động, cán Bộ tổ chức đại diện người lao động và bản thân tổ chức đại diện người lao động trước hành vi của người sử dụng lao động, bao gồm: (i) Phân biệt đối xử vì lý do thành lập, gia nhập các hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động; (ii) Can thiệp, thao túng tổ chức đại diện người lao động. Về cơ bản, nội dung Điều 175 kế thừa quy định tại điều 190 Bộ luật lao động cũ năm 2012, song có một số sửa đổi, bổ sung quan trọng sau:

Một là, ngôn ngữ diễn đạt của điều luật đã được sửa đổi để đảm bảo những bảo vệ này được áp dụng cho người lao động và cả hai loại tổ chức đại diện người lao động và công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động.

Hai là, phân biệt rõ hai thành hai loại hành vi bị nghiêm cấm đối với người sử dụng lao động (thực chất là hai bảo vệ đối với người lao động, cán bộ tổ chức đại diện người lao động và bản thân tổ chức đại diện người lao động), bao gồm: phân biệt đối xử vì lý do thành lập, gia nhập các hoạt động cho tổ chức đại diện người lao động; và can thiệp, thao túng tổ chức đại diện người lao động.

Ba là, sửa đổi, bổ sung quy định về một số hành vi phân biệt đối xử vì lý do thành lập, gia nhập hoặc hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động và hành vi can thiệp, thao túng tổ chức đại diện người lao động.

Quy định của Điều 175 là một trong những quy định đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong việc cung cấp sự bảo vệ cần thiết đối với người lao động, cán bộ tổ chức đại diện người lao động và bản thân tổ chức đại diện người lao động để tổ chức này có thể thực hiện được sứ mệnh đại diện, bảo vệ các quyền hợp pháp và thúc đẩy cho các lợi ích chính đáng của người lao động trong mối quan hệ với người sử dụng lao động thông qua thương lượng tập thể - yếu tố đặc biệt quan trọng trong việc xây dựng quan hệ lao động ổn định, hài hòa trong nền kinh tế thị trường. Điều 175 cũng là điều luật quan trọng nhất của Bộ luật lao động năm 2019 trong việc bảo đảm sự phù hợp giữa pháp luật Việt Nam với các tiêu chuẩn của Công ước số 98 của ILO về áp dụng các nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thể.

Về quy định cấm người sử dụng lao động phân biệt đối xử vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khoản 1 Điều 175.

Về cơ bản, khoản 1 Điều 175 đã quy định một cách phù hợp với yêu cầu của điều 1 Công ước số 98, theo đó người lao động phải được hưởng sự bảo vệ thích đáng trước những hành vi phân biệt đối xử liên quan đến mọi khía cạnh việc làm của họ vì lý do tham gia thành lập, gia nhập các hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động hợp pháp.

Đối tượng hưởng sự bảo vệ này được áp dụng đối với cả: (i)người lao động chưa là đoàn viên/thành viên tổ chức đại diện người lao động; (ii) người lao động đã là đoàn viên/thành viên tổ chức đại diện người lao động; (iii) đặc biệt là đối với cán bộ tổ chức đại diện người lao động là đối tượng cần được hưởng sự bảo vệ đặc biệt hơn để họ có thể thực hiện nhiệm vụ đại diện một cách hiệu quả. Đối tượng của sự bảo vệ theo quy định tại khoản 1 điều 175 cơ bản phù hợp với yêu cầu của Công ước số 98.

Về thời gian, việc bảo vệ khỏi các hành vi phân biệt đối xử vì lý do thành lập, gia nhập hoặc hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động không chỉ giới hạn trong tuyển dụng và sa thải, chấm dứt quan hệ lao động bao gồm các biện pháp chống phân biệt đối xử trong quá trình sử dụng lao động, cụ thể là chuyển người lao động làm công việc khác; phân biệt đối xử về tiền lương, thời giờ làm việc, các quyền và nghĩa vụ khác trong quan hệ lao động; cản trở, gây khó khăn liên quan đến công việc. Điều này có nghĩa là về mặt thời gian, sự bảo vệ này bao gồm cả khi tuyển dụng, trong quá trình làm việc cũng như khi chấm dứt quan hệ lao động.

Về quy định cấm người sử dụng lao động can thiệp, chi phối, thao túng tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khoản 2 Điều 175.

Khoản 2 Điều 175 về cơ bản phù hợp với điều 2 Công ước số 98 của ILO, cụ thể, quy định này bảo đảm sự độc lập của tổ chức đại diện người lao động đối với người sử dụng lao động về mọi phương diện tổ chức và hoạt động, bao gồm: (i) sự độc lập về tổ chức; (ii) sự độc lập trong việc thông qua chương trình công tác và kế hoạch hoạt động của mình để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức và sự độc lập trong việc quản trị nội bộ tổ chức mà quan trọng nhất là việc tự chủ trong quản lý, sử dụng tài chính.

Về tổ chức, sự can thiệp của người sử dụng lao động vào việc thành lập tổ chức đại diện người lao động có thể được thực hiện thông qua nhiều hành vi đa dạng khác nhau như: can thiệp vào quá trình xây dựng và thông qua điều lệ tổ chức; quá trình để cử, bầu cử ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động; mua chuộc người lao động bằng những quyền lợi vật chất hoặc thăng tiến để người lao động từ bỏ, không tham gia tổ chức đại diện người lao động, hoặc để tạo ra những tổ chức đại diện người lao động giả tạo mà thực chất không phải là tổ chức của người lao động, do người lao động và vì người lao động.

Về bảo vệ sự độc lập trong kế hoạch công tác và quản trị nội bộ tổ chức, các hành vi can thiệp của người sử dụng lao động vào quá trình xây dựng và thực hiện các hoạt động của tổ chức đại diện người lao động, việc quản lý và sử dụng tài chính của tổ chức cũng có thể được thực hiện trên thực tế một cách khá đa dạng và tinh vi, có thể là những can thiệp nhằm cản trở, gây khó khăn cho việc thực hiện các công việc của tổ chức đại diện người lao động, cũng có thể là những hành vi nhằm mua chuộc, làm suy yếu hoặc tê liệt chức năng đại diện của tổ chức đại diện người lao động như tài trợ về tài chính cho tổ chức. Những sự can thiệp nói trên ảnh hưởng nghiêm trọng đối với việc thực hiện chức năng đại diện bảo vệ và thúc đẩy quyền lợi của người lao động, đặc biệt là thúc đẩy quyền lợi của người lao động thông qua thương lượng tập thể. Chính vì thế việc bảo vệ tổ chức đại diện người lao động trước các hành vi can thiệp theo khoản 2 Điều 175 cũng là trọng tâm của tiêu chuẩn của Công ước số 98.

5. Quyền của thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở

Điều 176 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về quyền của thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở như sau:

1. Thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có quyền sau đây:

a) Tiếp cận người lao động tại nơi làm việc trong quá trình thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Việc thực hiện quyền này phải bảo đảm không ảnh hưởng đến hoạt động bình thường của người sử dụng lao động;

b) Tiếp cận người sử dụng lao động để thực hiện các nhiệm vụ đại diện của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

c) Được sử dụng thời gian làm việc theo quy định tại khoản 2 và khoản 3 Điều này để thực hiện công việc của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà vẫn được người sử dụng lao động trả lương;

d) Được hưởng các bảo đảm khác trong quan hệ lao động và trong việc thực hiện chức năng đại diện theo quy định của pháp luật.

2. Chính phủ quy định thời gian tối thiểu mà người sử dụng lao động dành cho toàn Bộ thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để thực hiện nhiệm vụ của tổ chức đại diện trên cơ sở số lượng thành viên của tổ chức.

3. Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và người sử dụng lao động thỏa thuận về thời gian tăng thêm so với thời gian tối thiểu quy định tại khoản 2 Điều này và cách thức sử dụng thời gian làm việc của thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở phù hợp với điều kiện thực tế.

Nếu như quy định tại Điều 175 đưa ra những bảo vệ dành cho người lao động và cán bộ tổ chức đại diện cho người lao động thì quy định tại Điều 176 có bản chất là đưa ra những bảo đảm, điều kiện cần thiết để tổ chức đại diện người lao động có thể hoạt động một cách hiệu quả trong việc đại diện, bảo vệ các quyền hợp pháp và thúc đẩy cho những lợi ích chính đáng của người lao động.

Tương tự như những bảo vệ quy định tại Điều 175, những bảo đảm, điều kiện quy định tại Điều 176 cũng áp dụng cho cán bộ của cả hai loại tổ chức đại diện người lao động là cán bộ công đoàn cơ sở và cán bộ tổ chức của người lao động một cách bình đẳng.

Khoản một điều 176 quy định về ba bảo đảm, điều kiện, bao gồm: (i) Tiếp cận người lao động tại nơi làm việc; (ii) tiếp cận người sử dụng lao động; (iii) được sử dụng thời gian làm việc để thực hiện công việc của tổ chức đại diện người lao động mà vẫn được người sử dụng lao động trả lương. Dưới góc độ quan hệ lao động, những quyền của thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động quy định tại Điều 176 là những đảm bảo, điều kiện đặc biệt quan trọng.

Cán bộ tổ chức đại diện người lao động sẽ không thể thực hiện chức năng đại diện người lao động một cách hiệu quả nếu họ không được đi lại, giao tiếp, trao đổi với người lao động tại nơi làm việc để nắm bắt những vấn đề, nhu cầu, mong muốn của họ trong quan hệ lao động.

Việc tiếp cận người lao động tại nơi làm việc còn có ý nghĩa đặc biệt quan trọng để cán bộ tổ chức đại diện người lao động thông tin cho người lao động về những vấn đề liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ của họ, những hoạt động của tổ chức để bảo đảm sự tham gia của người lao động và những công việc của tổ chức, người lao động thực sự là chủ thể của những hoạt động trong đó, bảo đảm tổ chức đại diện người lao động đúng là tổ chức của người lao động, do người lao động và vì người lao động. Đây cũng là một trong những cách để huy động sức mạnh tập thể của người lao động trong các hoạt động của tổ chức đại diện người lao động.

Hoạt động đại diện đòi hỏi cán bộ tổ chức đại diện người lao động phải được quyền tiếp nhận người sử dụng lao động tại nơi làm việc để trao đổi, thảo luận về những vấn đề mà người lao động đang quan tâm. Do đó, đây cũng là một trong những bảo đảm, điều kiện quan trọng cho hoạt động hiệu quả của tổ chức đại diện người lao động được khoản 1 Điều 176 quy định.

Để thực hiện các công việc của tổ chức đại diện người lao động, cán bộ tổ chức đại diện người lao động cần phải có thời gian. Hầu hết họ đều là người lao động của doanh nghiệp nên hoàn thành các nghĩa vụ làm việc theo hợp đồng lao động và các quy định nội bộ của doanh nghiệp như một người lao động bình thường. Nếu Không được bảo đảm về thời gian thì họ sẽ rất khó khăn trong việc thực hiện các công việc của tổ chức đại diện người lao động. Do đó, bảo đảm, điều kiện về thời gian trở thành một trong ba bảo đảm, điều kiện quan trọng cho hoạt động hiệu quả của tổ chức đại diện người lao động được khoản 1 Điều 176 quy định.

Ngoài ba bảo đảm, điều kiện quan trọng nêu trên, khoản 1 Điều 176 cũng quy định cán bộ tổ chức đại diện người lao động được hưởng các bảo đảm khác trong quan hệ lao động và trong việc thực hiện chức năng đại diện theo quy định của pháp luật. Những bảo đảm pháp này có thể khá đa dạng như: bảo đảm về việc làm, bảo đảm về nơi làm việc và các điều kiện phương tiện khác, bảo đảm không bị trù dập, trả thù vì lý do tổ chức và lãnh đạo đình công và các bảo đảm khác nếu có theo quy định của luật công đoàn dành cho cán bộ công đoàn cơ sở.

Điều cần lưu ý là Bộ luật lao động quy định quyền hay thực chất là những bảo đảm, điều kiện cho hoạt động quan trọng của cán bộ tổ chức đại diện người lao động để hoạt động thực chất, hiệu quả. Tuy nhiên, điều luật cũng quy định việc thực hiện quyền này phải bảo đảm không ảnh hưởng đến hoạt động bình thường của người sử dụng lao động. Ví dụ, cán bộ tổ chức đại diện người lao động có quyền tiếp cận người lao động tại nơi làm việc trước hoặc sau giờ làm việc, trong giờ nghỉ giữa ca, nếu tiếp cận người lao động trong giờ làm việc thì người lao động vẫn làm việc bình thường, không ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất của doanh nghiệp, trừ khi được người sử dụng lao động đồng ý. Đây là nguyên tắc rất quan trọng, bảo đảm hài hòa quyền và nghĩa vụ của các bên quan hệ lao động.

Khoản 2 và khoản 3 Điều 176 quy định thêm về bảo đảm, điều kiện về thời gian hoạt động của cán bộ tổ chức đại diện người lao động. Cụ thể, khoản 2 Điều 176 giao Chính phủ quy định thời gian tối thiểu mà người sử dụng lao động dành cho toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để thực hiện nhiệm vụ của tổ chức đại diện trên cơ sở số lượng thành viên của tổ chức. Điểm cần lưu ý của quần này là Bộ luật giao Chính phủ quy định chi tiết về nội dung này, xong Bộ luật đã trực tiếp quy định hay nguyên tắc rất quan trọng, bao gồm:

(i) Thời gian mà chính phủ quy định chỉ là thời gian tối thiểu mà người sử dụng lao động phải dành cho cán bộ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để thực hiện nhiệm vụ của tổ chức đại diện. Điều này có nghĩa là các bên có quyền thỏa thuận về số lượng thời gian nhiều hơn so với mức tối thiểu theo Bộ luật quy định.

(ii) Khoảng thời gian tối thiểu nêu trên là dành cho toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của tổ chức trên cơ sở số lượng thành viên của tổ chức. Đây là nguyên tắc rất quan trọng và có sự thay đổi so với quy định hiện hành của luật công đoàn về thời gian hoạt động dành cho cán bộ công đoàn cơ sở.

Theo quy định của Bộ luật lao động năm 2019, tổ chức của người lao động có quyền tự chủ trong việc quyết định về cơ cấu tổ chức nội bộ của mình, bao gồm cả tự chủ trong việc quyết định về số lượng cán bộ của tổ chức. Như vậy, số lượng cán bộ của tổ chức có thể nhiều hoặc ít tùy thuộc vào quyết định của chính tổ chức của người lao động, xong thời gian tối thiểu mà người sử dụng lao động phải dành cho cán bộ tổ chức không phụ thuộc vào số lượng cán bộ tổ chức mà phụ thuộc vào số lượng thành viên đoàn viên của tổ chức.

Khoản 3 Điều 176 quy định rõ hơn về nguyên tắc tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở và người sử dụng lao động thỏa thuận về thời gian tăng thêm so với thời gian tối thiểu quy định tại khoản 2 vào cách thức sử dụng thời gian làm việc của thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở phù hợp với điều kiện thực tế.

Quy định này thực chất có tính chất gợi ý, hướng dẫn vì nếu Bộ luật không quy định thì về nguyên tắc, các bên vẫn có quyền thỏa thuận về những nội dung đó. Điểm đáng lưu ý là việc thỏa thuận về thời gian tăng thêm so với mức tối thiểu do luật quy định là quan trọng, sau thỏa thuận về cách thức sử dụng thời gian làm việc của thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở phù hợp với điều kiện thực tế cũng quan trọng không kém.

Cụ thể, các bên có thể thỏa thuận dồn tất cả thời gian đó cho một hoặc một số người để người này có thể trở thành cán bộ tổ chức đại diện người lao động hoạt động toàn thời gian cho việc thực hiện chức năng đại diện; các bên cùng có thể thỏa thuận để chia đều tổng số thời gian đó cho tất cả các thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động; hoặc các bên cũng có thể thỏa thuận để thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động sử dụng thời gian này đều trong tất cả các ngày trong tháng, xong cũng có thể dồn vào để sử dụng trong một số ngày nhất định.

Trên đây là tư vấn của chúng tôi. Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại số: 1900 6162 để được giải đáp.

Rất mong nhận được sự hợp tác!

Trân trọng./.

Luật Minh Khuê - Sưu tầm & biên tập