1. Có được sa thải nhân viên nữ đang mang thai không ?

Kính chào công ty luật Minh Khuê. Tôi là nhân viên kế toán, làm việc tại công ty TY hơn 1 năm, hiện nay tôi đang mang thai tuần thứ 9, tình trạng thai của tôi bị động từ tuần thứ 5 đến nay, tôi có đi khám, bác sĩ yêu cầu nhập viện để theo dõi, nhưng tôi xin thuốc về nhà nghỉ dưỡng.
Tôi có xin phép công ty cho tôi nghỉ phép 5 ngày để dưỡng thai, nhưng bác sĩ khuyên tôi nên nằm dưỡng, không nên đi lại nhiều sẽ có nguy cơ sảy thai rất cao. sức khỏe của tôi còn yếu, tôi cố gắng đi làm để hoàn thành các báo cáo cuối năm, nhưng khi đi làm lại tôi làm các báo cáo của công ty đúng và đầy đủ , tôi không thể trực tiếp trình lên sếp ký được, vì khoảng cách giữa phòng sếp và phòng kế toán 200m, mà phải lên xuống cầu thang, tôi có nhờ trợ lý đi trình ký giùm, thì sếp nói tôi phải trực tiếp đi, tôi không đi là khinh thường sếp.
Tôi có điện thoại cho trợ lý sếp nói là tình hình sức khỏe của tôi không thể đi lại được, mong sếp thông cảm. nhưng sếp vẫn không chịu, và ra quyết định sa thải tôi. Tôi đã ký hợp đồng 3 năm với công ty, nếu công ty sa thải tôi trong trường hợp này, thì mức bồi thường cho tôi như thế nào?
Kính mong luật sư tư vấn cho tôi, thành thật cảm ơn.

>> Luật sư tư vấn sa thải người lao động đang mang thai, gọI: 1900.6162

Trả lời:

Căn cứ vào quy định tại Điều 137 Bộ luật lao động năm 2019 như sau:

Điều 137. Bảo vệ thai sản

1. Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong trường hợp sau đây:

a) Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo;

b) Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp được người lao động đồng ý.

2. Lao động nữ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản và nuôi con khi mang thai và có thông báo cho người sử dụng lao động biết thì được người sử dụng lao động chuyển sang làm công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà không bị cắt giảm tiền lương và quyền, lợi ích cho đến hết thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới.

4. Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút, trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.

Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Điều 37. Trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.

2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

3. Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Như vậy: trong trường hợp của bạn: bạn đang mang thai, thuộc trường hợp cấm người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bạn; lại không hề có các hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc... cũng không rơi vào các trường hợp mà người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nên việc xử lý kỷ luật sa thải bạn là hoàn toàn trái pháp luật. Lý do mà Giám đốc đưa ra để sa thải bạn là do không tự mình trình bản báo cáo của công ty, đây không phải là 1 căn cứ để tiến hành sa thải hay đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bạn.

Căn cứ vào các quy định sau:

Điều 41. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

Sa thải cũng là một trường hợp đặc biệt của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động từ phía người sử dụng lao động. Do đó khi sa thải trái pháp luật người sử dụng lao động cũng có các nghĩa vụ như đối với trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Trong trường hợp của bạn, công ty phải nhận bạn trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày bạn không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Trường hợp bạn không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường thì còn được trả trợ cấp thôi việc. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại bạn và bạn đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường và trợ cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà bạn vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 hoặc gửi qua email để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê. Rất mong nhận được sự hợp tác! Trân trọng./.

>> Xem thêm:  Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp người lao động gây thiệt hại cho công ty ?

2. Khởi kiện quyết định sa thải trái pháp luật ?

Chào Luật sư. em có một vài câu hỏi muốn hỏi luật sư ạ: Chú em làm việc cho một công ty có 100% vốn nước ngoài đóng tại quận 4 thành phố Hồ Chí Minh từ tháng 7/2007, công việc kế toán viên. Tháng 7/2013, giám đốc công ty ra quyết định chuyển chú sang làm thủ kho, quyết định này không ghi thời hạn điều chuyển là bao nhiêu ngày.

Trong quá trình làm việc, chú đã một lần vi phạm kỉ luật và bị khiển trách vào tháng 5/2013 vì đi làm muộn. Ngày 20/5/2014 khi chú xuất hàng từ kho, giám đốc bất chợt xuống kiểm tra thì phát hiện thấy chú xuất một số lượng hàng hóa nhiều hơn so với hóa đơn xuất hàng được chuyển lên xe, giá trị lô hàng số hàng xuất thừa trị giá tới 15 triệu. Ngay lập tức trong ngày, giám đốc ra quyết định sa thải chú với lí do chú tái phạm hành vi vi phạm kỉ luật lao động và gây thiệt hại nghiêm trọng cho công ty. Cho rằng mình bị sa thải trái pháp luật, Chú đã làm đơn khởi kiện. Vậy thì 1. chú nên nộp đơn ra tòa nào ạ, tòa nào có thẩm quyền giải quyết?

2. Việc điều chuyển này có phải là sụ thay đổi hợp đồng lao động không ạ?

3. Quyết định sa thải của giám đốc là đúng hay sai ạ?

Xin chân thành cảm ơn!

>> Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến, gọi: 1900.6162

Trả lời:

1. Tòa nào có thẩm quyền giải quyết.

Tranh chấp giữa chú bạn và công ty là tranh chấp lao động cá nhân, thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được quy định tại Điều 187 Bộ luật lao động 2019 như sau:

Điều 187. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm:

1. Hòa giải viên lao động;

2. Hội đồng trọng tài lao động;

3. Tòa án nhân dân.

Điều 188. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải viên lao động

1. Tranh chấp lao động cá nhân phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:

a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;

b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;

c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;

d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động;

đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng;

e) Giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.

Vì tranh chấp của chú bạn với công ty là tranh chấp lao động liên quan đến kỉ luật sa thải nên theo quy định tại Khoản 1 Điều 188 nên việc giải quyết tranh chấp của chú bạn không cần qua thủ tục hòa giải viên lao động mà có thể yêu cầu Tòa Án giải quyết luôn. Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân liên quan đến kỉ luật sa thải của Tòa Án được quy định tại Khoản 1 Điều 32 Bộ luật tố tụng dân sự 2015:

"Điều 32. Những tranh chấp về lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án

1. Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động mà hòa giải thành nhưng các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, hòa giải không thành hoặc không hòa giải trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:

a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;"

Thẩm quyền giải quyết của Tòa Án nhân nhân cấp huyện được quy đinh như sau:

Điều 35. Thẩm quyền của Tòa án nhân dân cấp huyện

1. Tòa án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp sau đây:

a) Tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình quy định tại Điều 26 và Điều 28 của Bộ luật này, trừ tranh chấp quy định tại khoản 7 Điều 26 của Bộ luật này;

b) Tranh chấp về kinh doanh, thương mại quy định tại khoản 1 Điều 30 của Bộ luật này;

c) Tranh chấp về lao động quy định tại Điều 32 của Bộ luật này.

2. Tòa án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải quyết những yêu cầu sau đây:

a) Yêu cầu về dân sự quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 8, 9 và 10 Điều 27 của Bộ luật này;

b) Yêu cầu về hôn nhân và gia đình quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 10 và 11 Điều 29 của Bộ luật này;

c) Yêu cầu về kinh doanh, thương mại quy định tại khoản 1 và khoản 6 Điều 31 của Bộ luật này;

d) Yêu cầu về lao động quy định tại khoản 1 và khoản 5 Điều 33 của Bộ luật này.

3. Những tranh chấp, yêu cầu quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này mà có đương sự hoặc tài sản ở nước ngoài hoặc cần phải ủy thác tư pháp cho cơ quan đại diện nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngoài, cho Tòa án, cơ quan có thẩm quyền của nước ngoài không thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án nhân dân cấp huyện, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều này.

4. Tòa án nhân dân cấp huyện nơi cư trú của công dân Việt Nam hủy việc kết hôn trái pháp luật, giải quyết việc ly hôn, các tranh chấp về quyền và nghĩa vụ của vợ chồng, cha mẹ và con, về nhận cha, mẹ, con, nuôi con nuôi và giám hộ giữa công dân Việt Nam cư trú ở khu vực biên giới với công dân của nước láng giềng cùng cư trú ở khu vực biên giới với Việt Nam theo quy định của Bộ luật này và các quy định khác của pháp luật Việt Nam.

2. Việc điều chuyển này có phải là sự thay đổi hợp đồng lao động không ạ?

Về việc điều chuyển người lao động làm công viêc khác so với hợp đồng lao động được quy định tại Điều 29 Bộ luật lao động 2019 như sau:

Điều 29. Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động

1. Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.

Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.

2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.

3. Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.

4. Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật này.

Theo quy định trên thì người sử dụng lao động chỉ có quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động khi có các điều kiện sau gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, và việc chuyển phải được thông báo đến người lao động trước 3 ngày làm việc, thông rõ thời gian làm tạm thời. Trong trường hợp của chú bạn, quyết định chuyển chú bạn tạm thời sang làm thủ kho không ghi thời hạn điều chuyển là bao nhiêu ngày như vậy là trái với quy định của pháp luật, nên việc điều chuyển này sẽ được coi là trường hợp vi phạm hợp đồng lao động.

3. Quyết định sa thải của giám đốc là đúng hay sai

Căn cứ quyết định kỉ luật sa thải được quy định tại Điều 125 Bộ Luật lao động 2019 như sau:

Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Theo đó công ty đưa ra lý do chú bạn tái phạm hành vi vi phạm kỉ luật lao động là sai vì hành vi tái phạm chỉ được áp dụng đối với trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm, còn trường hợp của chú bạn là trước đó đã bị xử lý kỉ luật khiển trách do đi làm muộn, do đó không thể lấy nguyên nhân là tái phạm hành vi vi phạm kỉ luật được.

Ngoài ra công ty cũng đưa ra nguyên nhân là chú bạn đã gây ảnh hưởng nghiêm trọng cho công ty thì điều này được quy định ở Khoản 2 Điều 125 trên, tuy nhiên thế nào là gây thiệt hại nghiêm trọng cho công ty, điều này được áp dụng theo quy định tại Khoản 1 Điều 129 Bộ luật lao động 2019, theo đó thiệt hại không nghiêm trọng được hiểu là giá trị thiệt hại không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính Phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc, từ đó có thể hiểu thiệt hại nghiêm trọng là thiệt hại có giá trị cao hơn 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính Phủ công bố. Mức lương tối thiểu vùng năm 2014 được quy đinh ở Nghị định 103/2014/NĐ-CP của Chính phủ : Quy định mức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan, tổ chức có thuê mướn lao động theo hợp đồng lao động như sau:

"Điều 3. Mức lương tối thiểu vùng

1. Quy định mức lương tối thiểu vùng áp dụng đối với doanh nghiệp như sau:

a) Mức 3.100.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng I.

b) Mức 2.750.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng II.

c) Mức 2.400.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng III.

d) Mức 2.150.000 đồng/tháng, áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng IV.

2. Địa bàn thuộc vùng I, vùng II, vùng III và vùng IV được quy định tại Phụ lục ban hành kèm theo Nghị định này."

Theo đó số tiền 15 triệu tiền hàng mà chú giao nhầm cũng không lớn hơn 10 tháng lương tối thiểu vùng, vì vậy đây không phải là thiệt hại nghiêm trọng. Căn cứ công ty đưa ra là sai. Như vậy quyết định kỉ luật sa thải của công ty đối với chú bạn là sai.

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 hoặc gửi qua email: Tư vấn pháp luật lao động bảo hiểm qua Email để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê. Rất mong nhận được sự hợp tác!

>> Xem thêm:  Bị công ty sa thải vào dịp cuối năm, nhân viên được hưởng quyền lợi gì?

3. Giải quyết thế nào khi bị sa thải trái pháp luật ?

Thưa luật sư, Vợ em đang làm công nhân tại công ty Hàn Quốc, vợ em mới vào làm được 3 tháng rồi có bầu. Và đã đóng bảo hiểm được 2 tháng. Do chưa đủ 6 tháng đã có bầu. Liệu có vi phạm luật lao động và bị sa thải hay không? Do trên công ty có một chị mới vào dược một tháng và có bầu. thấy chị đó bị nhân sự gọi lên sa thải. Nên em thắc mắc trường hợp của em ?
Rất mong anh chị trả lời tư vấn qua email giúp em.

Trả lời:

Chào bạn! Cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi tới thư mục tư vấn của chúng tôi, chúng tôi xin giải đáp thắc mắc của bạn như sau:

Thứ nhất, về căn cứ và thủ tục sa thải người lao động:

Điều 125, Bộ luật lao động 2019 Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Đồng thời Điều 122 Bộ luật lao động 2019 cũng có quy định về thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật:

Điều 122. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động

1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.

2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này;

d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

6. Chính phủ quy định trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động.

Bên cạnh đó, Nghị định 148/2018/NĐ-CP sửa đổi Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn thi hành một số nội dung Bộ luật Lao động cũng hướng dẫn chi tiết:

“Điều 30. Trình tự xử lý kỷ luật lao động

Trình tự xử lý kỷ luật lao động tại Điều 123 của Bộ luật lao động được quy định như sau:

1. Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm, thông báo đến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật trong trường hợp người lao động là người dưới 18 tuổi để tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động.

2. Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau thời điểm hành vi phạm đã xảy ra, có đủ căn cứ chứng minh được lỗi của người lao động và trong thời hiệu xử lý kỷ luật thì thực hiện như sau:

a) Người sử dụng lao động thông báo nội dung, thời gian, địa điểm cuộc họp xử lý kỷ luật lao động đến thành phần tham dự quy định tại điểm b, c khoản 1 Điều 123 của Bộ luật lao động, đảm bảo các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp và tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động khi có sự tham gia của các thành phần thông báo.

b) Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, trong thời hạn tối đa 03 ngày làm việc kể từ ngày nhận được thông báo, thành phần tham dự quy định tại điểm b, c khoản 1 Điều 123 của Bộ luật lao động phải xác nhận tham dự cuộc họp. Trường hợp không tham dự phải thông báo cho người sử dụng lao động và nêu rõ lý do.

Trường hợp một trong các thành phần quy định tại điểm b, c khoản 1 Điều 123 của Bộ luật lao động không xác nhận tham dự cuộc họp, hoặc nêu lý do không chính đáng, hoặc đã xác nhận tham dự nhưng không đến họp thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành xử lý kỷ luật lao động.

3. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành viên tham dự cuộc họp. Trường hợp một trong các thành viên đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.

4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động.

5, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của Bộ luật lao động. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người dưới 18 tuổi và tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.”

Theo đó, việc thực hiện xử lý kỉ luật sa thải được coi là đúng pháp luật khi được thực hiện đúng căn cứ và đúng trình tự , thủ tục theo quy định trên. Nếu thiếu một trong hai điều kiện này thì việc sa thải bị coi là trái pháp luật. Do đó, việc người lao động có bầu khi làm việc chưa đủ 06 tháng hay cầm điếu thuốc trên tay không phải là căn cứ để xử lý kỷ luật sa thải theo quy định của pháp luật và việc sa thải này là hoàn toàn trái pháp luật.

Đối với trường hợp sa thải người lao động vì lý do trộm cắp và công ty có mở phiên họp theo quy định. Do đã đáp ứng đủ cả về căn cứ và thủ tục xử lý kỉ luật sa thải cho nên việc sa thải của công ty đối với anh N là đúng pháp luật.

Thứ hai, về giải quyết quyền lợi cho người lao động khi bị sa thải trái pháp luật:

Dạ thưa luật sư!em có một vấn đề xin luật sư giúp e. Em có làm tại một công ty tư nhân Môt thành viên.em và công ty ký hợp đồng 12tháng.từ 01/10/2015 đến 30/09/2016 nhưng chưa hết hợp đồng công ty cho em thôi việc.Vậy công ty có vi phạm hợp đồng.và em có được bồi thừơng không ạ.trong thời gian làm việc e không vi phạm gì.mong luat suật sư tư vấn giúp em.em cảm ơn luật sư.

Theo quy định tại Điều 41 Bộ luật lao động 2019, khi tiến hành sa người lao động thải trái pháp luật thì người sử dụng lao động sẽ có những nghĩa vụ như sau:

Điều 41. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

Mọi vướng mắc bạn vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài gọi số: 1900.6162 hoặc gửi qua qua email: để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê. Rất mong nhận được sự hợp tác!

>> Xem thêm:  Trợ cấp thôi việc đối với nhân viên bị sa thải có tính vào chi phí được trừ của doanh nghiệp.

4. Sa thải vì tự ý bỏ việc 9 ngày cộng dồn trong 1 tháng ?

Kính chào công ty Luật Minh Khuê, cho tôi hỏi: Chị B là nhân viên của công ty TNHH X. Trong tháng 6/2015 vừa qua do bận việc nhà nên chị đã tự ý nghỉ việc để lo cha ( lần thứ nhất chị B nghỉ 4 ngày), sau đó chị đi làm được một tuần thì chị tiếp tục ( nghỉ 5 ngày). Sau đó chị B đến công ty để làm lại thì nhận được quyết định sa thải của công ty.
Vì lý do chị đã không thông báo cho công ty mà tự ý nghỉ việc, tổng số ngày nghỉ của chị đã quá 9 ngày cộng dồn trong 1 tháng mà bộ Luật lao động đã quy định. Trước quyết định này, chị B hết lời năn nỉ phía đại diện công ty đừng sa thải chị vì cha chồng bệnh đang nằm bệnh viện nhà không có ai, chồng chị đi làm xa phải nghỉ để nuôi cha chứ bản thân chị không muốn. Tuy nhiên, phía đại diện công ty vẫn giữ nguyên quyết định sa thải chị. Phía công ty ra quyết định sa thải đối với chị trong tình huống trên có đúng quy định của pháp luật lao động hay không? Tại sao?
Tôi xin cảm ơn !
Người gửi: C.B

Trả lời:

Chào bạn ! Cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi về Công ty luật Minh Khuê. Căn cứ vào các thông tin mà bạn cung cấp, chúng tôi xin đưa ra câu trả lời như sau:

Căn cứ Điều 125 Bộ luật lao động năm 2019 quy định :

"Điều 125. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Như thông tin bạn đã cung cấp, việc B tự ý nghỉ làm là do cha chồng ốm, nằm viện mà không có người chăm sóc. Lí do này chỉ có thể trở thành lý do chính đáng khi có xác nhận của bệnh viện. Như vậy, trong trường hợp này, nếu chị B chỉ giải trình với công ty là do cha chồng ốm mà không có xác nhận của bệnh viện thì việc sa thải của công ty là hợp lý.

Nếu chị B chứng minh được mình nghỉ có lý do chính đáng ( có xác nhận của bệnh viện) và đệ trình lên công ty, nếu công ty vẫn sa thải chị là không hợp lý.

5. Vấn đề lỗi của người lao động bị sa thải

Theo quy định tại Bộ Luật lao động năm 2019 quy định:

"Điều 122. Nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động

1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản."

Khi xử lý kỉ luật lao động thì ngoài việc phải chứng minh được lỗi của người lao động, còn cần phải có sự tham gia của người lao động, tổ chức công đoàn và việc xử lý kỷ luật cần phải được lập thành biên bản.

Do vậy, nếu muốn sa thải người lao động thì công ty cần tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật với sự tham gia của các bên: đại diện công ty, tổ chức công đoàn, người lao động bị xử lý kỷ luật, phải chứng minh được lỗi của người lao động và kết quả của cuộc họp kỷ luật phải được lập thành văn bản, đồng thời người bị xử lý kỷ luật không rơi vào các trường hợp pháp luật lao động cấm xử lý kỷ luật.

Nếu đảm bảo được các điều kiện trên, thì việc công ty sa thải người lao động là đúng luật, và thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động được thể hiện trong quyết định sa thải mà không cần đảm bảo thời gian báo trước.

Trường hợp trong bản tư vấn có điều gì gây nhầm lẫn, chưa rõ ràng hoặc thông tin nêu trong bản tư vấn khiến quý khách chưa hiểu hết vấn đề, rất mong nhận được phản ánh của quý khách tới tổng đài tư vấn trực tuyến1900.6162Chúng tôi sẵn sàng giải đáp.

Trân trọng!

Bộ phận tư vấn pháp luật lao động - Công ty luật Minh Khuê

>> Xem thêm:  Sa thải người lao động nghỉ ốm không báo trước có được không ?