Mục lục bài viết

1. Xử lý việc bị sa thải và ép ký vào đơn xin nghỉ việc?
2. Hậu quả pháp lý khi sa thải người lao động trái luật?
3. Sa thải nhân viên trái luật nhằm không trả thưởng cuối năm?
4. Đuổi việc bà bầu trái luật phải bồi thường thế nào?

1. Xử lý việc bị sa thải và ép ký vào đơn xin nghỉ việc?

Xin chào luật sư. Tôi tham gia lao động vào Công ty may X kí hợp đồng 1/10/2016 đến nay chỉ được 2 tháng .Lương cơ bản được trả theo tháng đúng theo quy định của nhà nước nhưng công ty lại yêu cầu công nhân làm phải đạt năng suất 100% so với số lượng chúng tôi hưởng, mỗi năm công ty đều tăng lương đúng quy định của pháp luật nhưng công ty lại hạ thấp giá công đoạn sản phẩm xuống.

Trong hợp đồng lao động ghi là công nhân hưởng lương thời gian theo quy định và thực hiện đúng nội quy công ty, trong hợp đồng lao động không nêu rõ chi tiết nội quy công ty. Cứ gần cuối năm thì công ty chọn lọc cả chục công nhân đều các tổ lên sa thải với lý do % thấp trong khi % phải dựa vào đơn giá sản phẩm công ty đưa ra và cách sắp xếp công việc của tổ trưởng, công nhân không hề may chậm vì không đủ đồ làm thì sao gọi là may chậm. Hiện nay, công ty đã sa thải mấy chục người, nhưng công ty không gửi quyết định sa thải mà bắt mọi người kí vào đơn xin nghỉ việc với lý do bận việc nhà. Do mọi người không hiểu biết và bị hù dọa nếu không kí sẽ không nhận được tiền lương tiền bảo hiểm nên ai cũng kí.

Hôm nay, tôi cũng được gọi lên văn phòng và % của tôi chỉ có 36%, tôi là người mới vào năng suất chỉ được tính có tháng và vì người mới nên công việc tổ trưởng sắp xếp những khâu đầu nên khi khâu cuối không ra hàng là khâu đầu không được nhận hàng về may nên tôi cứ ngồi không hoặc đều lên cắt chỉ. Bên văn phòng bắt tôi kí cam kết hứa sẽ tháng sau tăng năng suất tôi nhất quyết không kí và không giải thích lý do mà một mực vẫn bảo tôi kí. Tôi nghĩ có lẽ do sa thải những người đầu do một số làm lớn chuyện và không kí vì họ cho là sa thải trái quy định vì họ không trộm cắp tài sản sao bị đuổi dựa trên bảng năng suất vô lý như vậy. Xin hỏi luật sư cho tôi biết việc làm của công ty là đúng hay sai ?

Mong nhận được sự phản hồi sớm.

>> Luật sư tư vấn luật tư vấn pháp luật Lao động, gọi: 1900.6162

Luật sư tư vấn:

Hiện nay, công ty đã sa thải mấy chục người, nhưng công ty không gửi quyết định sa thải mà bắt mọi người kí vào đơn xin nghỉ việc với lý do bận việc nhà.

Căn cứ Điều 125 Bộ luật lao động năm 2019 Các trường hợp người lao động bị sa thải:

"Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;
4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động."

Theo như những cung cấp của bạn thì bạn không thuộc trường hợp bị sa thải của pháp luật.

Công ty bạn đã có hành vi trá hình đó là không gửi quyết định sa thải mà bắt mọi người kí vào đơn xin nghỉ việc với lý do bận việc nhà. Đây là hành vi trái pháp luật, xâm phạm quyền được lao động của người lao động. Mặt khác công ty còn có hành vi hù họa người lao đông để ép học ký vào đơn xin nghỉ việc.

Căn cứ Điều 5 Bộ luật lao động năm 2019: Làm việc; tự do lựa chọn việc làm, nơi làm việc, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề nghiệp; không bị phân biệt đối xử, cưỡng bức lao động, quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

Ngoài ra căn cứ Điều 8 Luật Lao động năm 2019 : Những hành vi bị cấm đối với người sử dụng lao động đó là cưỡng bức người lao động hay nói cách khác đó là ép buộc người lao động. Như vậy, việc cho người lao động nghỉ việc của công ty đó là trái với quy định của pháp luật.

Như vậy, trong trường hợp của bạn giờ bạn có thể khiếu nại công ty của mình căn cứ theo Điều 131 Bộ luật lao động 2019:

"Điều 131. Khiếu nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất
Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thỏa đáng có quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định."

Nếu công ty không giải quyết cho bạn thì bạn có thể yêu cầu hoà giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động hoặc khởi kiện ra Toà án cấp huyện để giải quyết.

Một vấn đề nữa bạn hỏi là chi phí công đoàn đi đâu?. Căn cứ vào Điều 27 Luật công đoàn năm 2012

"Điều 27. Quản lý, sử dụng tài chính công đoàn
1. Công đoàn thực hiện quản lý, sử dụng tài chính công đoàn theo quy định của pháp luật và quy định của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam.
2. Tài chính công đoàn được sử dụng cho hoạt động thực hiện quyền, trách nhiệm của Công đoàn và duy trì hoạt động của hệ thống công đoàn, bao gồm các nhiệm vụ sau đây:
a) Tuyên truyền, phổ biến, giáo dục đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động;
b) Tổ chức hoạt động đại diện, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động;
c) Phát triển đoàn viên công đoàn, thành lập công đoàn cơ sở, xây dựng công đoàn vững mạnh;
d) Tổ chức phong trào thi đua do Công đoàn phát động;
đ) Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn; đào tạo, bồi dưỡng người lao động ưu tú tạo nguồn cán bộ cho Đảng, Nhà nước và tổ chức công đoàn;
e) Tổ chức hoạt động văn hoá, thể thao, du lịch cho người lao động;
g) Tổ chức hoạt động về giới và bình đẳng giới;
h) Thăm hỏi, trợ cấp cho đoàn viên công đoàn và người lao động khi ốm đau, thai sản, hoạn nạn, khó khăn; tổ chức hoạt động chăm lo khác cho người lao động;
i) Động viên, khen thưởng người lao động, con của người lao động có thành tích trong học tập, công tác;
k) Trả lương cho cán bộ công đoàn chuyên trách, phụ cấp trách nhiệm cho cán bộ công đoàn không chuyên trách;
l) Chi cho hoạt động của bộ máy công đoàn các cấp;
m) Các nhiệm vụ chi khác."

Trên đây là tư vấn của Luật Minh Khuê, nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài điện thoại gọi số: 1900.6162 để được giải đáp.

2. Hậu quả pháp lý khi sa thải người lao động trái luật?

Thưa luật sư, xin hỏi: Khi sa thải người lao động - Người sử dụng lao động phải bồi thường những gì? Cảm ơn luật sư!

Trả lời:

Người sử dụng lao động có quyền sa thải người lao động trong các trường hợp sau:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;
4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Ngoài ra, cần lưu ý rằng không được lấy lý do vì lao động nữ kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi để sa thải người lao động và không được tiến hành xử lý kỷ luật lao động sa thải đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động.
Đang bị tạm giữ, tạm giam
Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động.
Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải

Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là thời hạn người sử dụng lao động được quyền xử lý kỷ luật người lao động, hết thời hạn này, người sử dụng lao động không được quyền xử lý kỷ luật người lao động. Theo quy định hiện hành, thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm, nếu vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh thì khoản thời hạn này là 12 tháng. Khi trong thời hiệu xử lý kỷ luật nhưng người sử dụng lao động không thể thực hiện kỷ luật được vì các lí do: Người lao động đang trong thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng, người lao độngnghỉ việc được sự đồng ý của Nngười sử dụng lao động, người lao động đang bị tạm giữ, tạm giam; Người lao động đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm; thì thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải sẽ được gia hạn thêm tối đa 60 ngày kể từ ngày các sự kiện này chấm dứt.

Trình tự, thủ tục sa thải người lao động

Việc sa thải người lao động phải tuân thủ các quy định về trường hợp được phép sa thải, thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải và trình tự, thủ tục sa thải, vi phạm một trong các điều kiện này thì việc sa thải người lao động được xem là trái luật. Hậu quả pháp lý của việc sa thải trái luật là:

Người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động
Nếu người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản Tiền bồi thường người sử dụng lao động còn phải trả trợ cấp thôi việc
Nếu người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản Tiền bồi thường và trợ cấp thôi việc thì người sử dụng lao động phải bồi thường thêm một khoản tiền cho người lao động theo thỏa thuận giữa hai bên nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động
Nếu không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản Tiền bồi thường, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Ngoài ra, theo quy định của pháp luật thời hạn người lao động có quyền khởi kiện ra Toà án khi cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của họ bị xâm phạm do việc sa thải trái luật của người sử dụng lao động là 01 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi vi phạm. Trong thực tế rất nhiều trường hợp, người lao động không khởi kiện ngay mà đợi đến gần hết thời hạn này mới khởi kiện, nếu người sử dụng lao động thua kiện, người sử dụng lao động phải bồi thường cho người lao động một số tiền lên đến hàng chục tháng tiền lương cho khoảng thời gian người lao động không được làm việc. Đặc biệt kể từ ngày 01/7/2016, khi Bộ luật Hình sự 2015 có hiệu lực, người sử dụng lao động sa thải người lao động trái luật còn có khả năng chịu chế tài phạt tù, do đó doanh nghiệp cần quan tâm đến các cơ sở pháp lý khi sa thải người lao động, tránh những thiệt hại do việc sa thải trái pháp luật gây ra.

Theo nội dung được quy định Bộ luật Hình sự 2015 (được sửa đổi, bổ sung năm 2017) và sẽ có hiệu lực thi hành từ ngày 1/1/2018, người sử dụng lao động sẽ phạt tù đến 3 năm nếu sa thải lao động trái pháp luật.

Cụ thể tại khoản 1 và khoản 2 Điều 162 được sửa đổi, bổ sung như sau:

“1. Người nào vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác mà thực hiện một trong các hành vi sau đây gây hậu quả nghiêm trọng, thì bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng, phạt cải tạo không giam giữ đến 01 năm hoặc phạt tù từ 03 tháng đến 01 năm:
a) Ra quyết định buộc thôi việc trái pháp luật đối với công chức, viên chức;
b) Sa thải trái pháp luật đối với người lao động;
c) Cưỡng ép, đe dọa buộc công chức, viên chức, người lao động phải thôi việc.
2. Phạm tội thuộc một trong các trường hợp sau đây, thì bị phạt tiền từ 100.000.000 đồng đến 200.000.000 đồng hoặc phạt tù từ 01 năm đến 03 năm:
a) Đối với 02 người trở lên;
b) Đối với phụ nữ mà biết là có thai;
c) Đối với người đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi;
d) Làm người bị buộc thôi việc, người bị sa thải tự sát;
đ) Gây hậu quả rất nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng khác”.

Hãy liên hệ ngay với Công Ty Luật Minh Khuê thông qua tổng dài tư vấn luật miễn phí 1900.6162 để nhận được mọi giải đáp một cách nhanh chóng và chính xác nhất.

3. Sa thải nhân viên trái luật nhằm không trả thưởng cuối năm?

Thưa luật sư, Xin hỏi một tình huống pháp lý: Vào lúc khoảng 02h00-03h00 sáng tại công ty trong thời gian làm việc có một công nhân kiểm hàng ngủ trong giờ làm việc. Và có một công nhân A phát hiện nên đã dùng điện thoại chụp hình lại chỉ để dọa công nhân kiểm hàng dậy làm việc .

Sau đó công nhân A trở vào tiếp tục làm việc lúc này nhân viên kiếm hàng tức giận vì không ngủ được nên tìm công nhân A chửi rủa dùng những từ không hay xúc phạm bậc phụ huynh và xâm phạm đến nỗi đau tột cùng của công nhân A . Nhưng công nhân A cũng không phản kháng gì chỉ kêu nhân viên kiểm hàng ra và nói chuyện với nhân viên kiểm hàng. Lúc đó có công nhân trong kho anh B có khuyên công nhân kiểm hàng ra đi đừng có chửi nữa A không có chụp hình chị đâu nhưng công nhân kiểm hàng vẫn không nghe lời khuyên can của anh B mà tiếp tục chửi rủa và xúc phạm trong khoảng thời gian 15 phút . Lúc này anh A vẫn không nói gì mà báo với cán bộ của bộ phận mình và cán bộ quản lý của công nhân kiểm hàng. Lúc này công nhân kiểm hàng mới chịu đi.

Chưa hả giận chị ta còn bảo người yêu của mình (anh C ) tìm anh A để mà tấn công . Sang ngày hôm sau ngày 12/11/2016 anh C nhậu say sỉn qua bộ phận của anh A tìm anh A để thực hiện tấn công nhưng ngày hôm đó do bận việc nên A đã xin nghỉ phép. Không tìm thấy anh A anh C đã gây rối bộ phận anh A trong lúc đang họp và đấm bể tủ kính rồi bị bảo vệ bắt về . Sau vụ việc này thì có nhiều người hỏi anh A làm gì mà anh C đòi tìm đánh thì anh A trình bày sự việc là vậy . Sáng ngày hôm sau anh A có tìm đến công ty để tìm anh C hỏi tại sao kiếm anh A đòi đánh . Nhưng hôm đó anh C đã bị bảo vệ đuổi về rồi . Vô tình anh A gặp công nhân kiểm hàng kia không kiềm nén được ức chế vì cứ liên tiếp bị đã kích về tinh thần nên lại hỏi và tranh cãi với công nhân kiểm hàng ngoài cổng công ty.

Sau đó cuộc ẩu đả xảy ra nhưng không gây thương tích gì . Sự việc xảy ra được bảo vệ phát hiện và trình bày lên công ty . Công ty quyết định sa thải anh A . Anh A biết gây ẩu đả ngoài cổng công ty là sai là bị đuổi việc nên không hề nhờ ai xin cho mình được tiếp tục làm việc . Nhưng anh A chỉ nhờ công đoàn ra mặt xin cho anh A được gặp mặt giám đốc để trình bày sự việc và xin công ty mở khoan hồng cho anh ấy một ân huệ được xin nghỉ việc chứ không bị sa thải để bảo vệ danh dự cho mình . Vì dù gì anh ấy cũng đã cống hiến không nhiều cũng ít mồ hôi và nước mắt cả máu thịt của mình cho công ty 2 năm trời . ( làm trong môi trường rất nhiều bụi và độc đôi lúc công ty hết trang bị bảo vệ lao động nhưng anh ấy vẫn nhiệt tình làm không chút phàn nàn . luật lao động không bắt công nhân làm quá 12h nhưng nhiều lúc hàng gấp sợ công ty chịu thiệt hại bồi thường hợp đồng anh ấy cũng cố gắng tan ca quá 12 tiếng để kịp xuất hàng để không bồi thường hợp đồng . công nhân không tự làm chủ bản thân vì mâu thuẩn gây ra đình công anh ấy cũng đứng ra đại diện công nhân xin lỗi công ty). Sau khi điều tra thì biết được rằng công nhân kiểm hàng đã có ý định từ trước nên cố tình kiếm chuyện với anh A để anh A bị đuổi việc .

Nhưng sau sự việc trình bày của công đoàn và cán bộ nhiều người xin cho anh A được xử phạt với hình thức nghỉ việc nhưng công ty vẫn thẳng tay tàn nhẫn ra quyết định sa thải anh A .Và không biết có phải công ty cố tình đuổi việc công nhân vào dịp cuối năm để không phải chi trả tiền thưởng cho công nhân không . bởi vì theo tôi được biết trong công ty vẫn có nhưng cuộc ẩu đã như thế nhưng vẫn được làm việc tiếp . Pháp luật nhà nước Việt Nam xử hung thủ giết người cũng còn xét đi xét lại tình lý có tình người .còn những người Trung Quốc không trọng tình trọng nghĩa thẳng tay 1 cách tàn nhẫn không chút tình người . Không biết nhà nước Việt Nam có nên cho người Trung Quốc mở công ty trong đất nước chúng ta không . (một người vì công ty cống hiến hết mình còn những người phá hoại tài sản công ty thi lại được ở lại làm việc , Không biết rồi thế gian này còn sự công bằng không nữa , sợ quá không bao giờ làm việc với công ty Trung Quốc nữa. Em nhờ mọi người tư vấn giúp em xem hình thức xử lý anh A như vậy có hợp lý không ?

Trả lời:

Một người lao động được coi là sa thải hợp pháp khi đáp ứng đủ các điều kiện sau đây:

Thứ nhất, có hành vi vi phạm và chịu hình thức xử lý sa thải theo quy định tại điều 125 - Bộ luật lao động năm 2019:

"1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;
4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động."

Thứ hai, phải tiến hành đúng trình tự xử lý kỷ luật lao động: sau khi xác định hành vi của người lao động thuộc một trong các trường hợp sa thải theo đúng quy định của pháp luật ,sau đó công ty muốn sử lý kỉ luật sa thải bạn sẽ phải tiến hành họp để xét kỉ luật sa thải bạn. Trong cuộc họp đó sẽ có sự tham gia của đại diện công ty, đại diện công đoàn theo trình tự thủ tục quy định tại Điều 122 về Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động – Bộ Luật lao động năm 2019.

Thứ ba, còn thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, quy định cụ thể tại Điều 123 – Bộ Luật lao động năm 2019. Thời hiệu tối đa là 6 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm. Khi hết thời hiệu xử lý thì điều kiện sa thải không đủ để tiến hành xa thải một lao động.

Như vậy, căn cứ vào những điều trên thì thì quyết định sa thải anh A của công ty bạn là sai so với quy định của pháp luật. Vì anh A đúng có có hành vi xô xát nhưng thương tích không có thì không được gọi là hành vi cố ý gây thương tích được. Ngoài ra anh A không vi phạm gì cả nên không có căn cứ để sa thải A.

Nếu còn vướng mắc, chưa rõ hoặc cần hỗ trợ pháp lý khác bạn vui lòng liên hệ 1900.6162 để được giải đáp.

4. Đuổi việc bà bầu trái luật phải bồi thường thế nào?

Công ty đơn phương đuổi việc bà bầu đang dưỡng thai mà không thông báo trước nên bị tòa bắt bồi thường. TAND quận Thủ Đức (TP.HCM) vừa xử sơ thẩm, tuyên buộc Công ty TNHH K. (Khu chế xuất Linh Trung 1) phải trả cho chị Võ Thị Hải gần 18 triệu đồng trợ cấp thôi việc.

Nghỉ phép dưỡng thai, bị đuổi việc

Theo đơn khởi kiện, chị Hải vào làm công nhân ở Công ty K. từ tháng 3-2004, có ký hợp đồng ngắn hạn một năm. Tháng 8-2006, chị được công ty ký hợp đồng không thời hạn với mức lương gần 1,2 triệu đồng/tháng (không có phụ cấp).

Đến tháng 4-2008, lấy lý do chị Hải tự ý bỏ việc, Công ty K. đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với chị. Tuy nhiên, theo chị Hải, vào thời điểm đó chị đang mang bầu gần bốn tháng, do thai yếu nên có chỉ định của bác sĩ cho phép nghỉ dưỡng thai. Công ty K. đã nại lý do sai sự thật để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái phái luật, không báo trước cho chị biết. Sau khi bị cho thôi việc, chị Hải đã gửi đơn nhờ công đoàn giải quyết nhưng không hề nhận được câu trả lời nào.

Bất bình, chị Hải đã khởi kiện, yêu cầu Công ty K. bồi thường 11,5 tháng lương (tính từ lúc bị chấm dứt hợp đồng lao động đến ngày xét xử sơ thẩm). Ngoài ra, chị còn yêu cầu công ty bồi thường sáu tháng tiền nghỉ thai sản và hỗ trợ giấy tờ để làm thủ tục hưởng chế độ thai sản theo quy định về bảo hiểm xã hội.

>> Luật sư tư vấn pháp luật lao động qua điện thoại (24/7) gọi: 1900.6162

Công ty phải bồi thường

Trong quá trình hòa giải, Công ty K. đồng ý nhận chị Hải trở lại làm việc và bồi thường hai tháng lương nhưng chị Hải không chấp nhận.

Tại phiên xử vừa qua, chị Hải giữ nguyên các yêu cầu khởi kiện, chỉ rút lại phần đòi bồi thường sáu tháng tiền nghỉ thai sản. Đại diện Công ty K. cho rằng chị Hải thường nghỉ việc không xin phép hoặc xin phép miệng, sau đó tự bỏ việc luôn. Như vậy chị Hải đã vi phạm kỷ luật và thỏa ước lao động nên công ty cho chị thôi việc, không giải quyết tiền lương cùng các chế độ khác. Đại diện công ty còn đòi chị Hải bồi thường ngược lại cho công ty hai tháng lương do lỗi vi phạm của mình.

Tòa nhận định việc chị Hải tự ý nghỉ không xin phép như lời đại diện Công ty K. là vi phạm nội quy lao động. Tuy nhiên, công ty không lập biên bản xử lý kỷ luật theo luật mà đã vội vàng ra quyết định cho chị thôi việc. Ngoài ra, trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, công ty không báo trước 45 ngày. Công ty cũng không trao đổi với ban chấp hành công đoàn cơ sở.

Theo tòa, quyết định buộc thôi việc của Công ty K. vi phạm về mặt hình thức, trái pháp luật. Tòa buộc Công ty K. thanh toán 11,5 tháng lương trong những ngày chị Hải không được làm việc và tiền trợ cấp thôi việc cho chị Hải theo thâm niên bốn năm (mỗi năm nửa tháng lương). Tổng cộng công ty phải trả cho chị Hải gần 18 triệu đồng. Mặt khác, Công ty K. còn có trách nhiệm hỗ trợ về mặt thủ tục cho chị Hải làm hồ sơ hưởng chế độ bảo hiểm khi nghỉ thai sản theo quy định.

- Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng. Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với ban chấp hành công đoàn cơ sở… Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (trừ trường hợp người lao động bị sa thải vì trộm cắp, tham ô, tự ý bỏ việc bảy ngày trong một tháng hoặc 20 ngày trong một năm…), người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

- Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động.