Mục lục bài viết

Kính thưa luật sư, trên thực tế tôi thấy nhiều công ty có người lao động làm việc lâu năm muốn cho nghỉ thì thường viện lý do là vì lý do thay đổi cơ cấu. Vậy theo quy định pháp luật như thế nào mới được coi là doanh nghiệp có thay đổi cơ cấu? Công ty cho người lao động nghỉ việc vì lý do thay đổi cơ cấu cần đáp ứng những điều kiện gì? Cho người lao động nghỉ việc vì lý do thay đổi cơ cấu doanh nghiệp có nghĩa vụ gì? Rất mong nhận được giải đáp thấu đáo từ luật sư. Tôi xin chân thành cảm ơn!

Người hỏi: Thanh Hà - Lào Cai

1. Cơ sở pháp lý cho người lao động nghỉ việc vì lý do thay đổi cơ cấu

- Bộ luật lao động 2019

- Nghị định 12/2022/NĐ-CP

2. Cơ sở chấm dứt hợp đồng lao động vi lý do doanh nghiệp thay đổi cơ cấu

Điều 42 Bộ luật lao động quy định như sau:

Điều 42. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

1. Những trường hợp sau đây được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ:

a) Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;

b) Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động;

c) Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.

2. Những trường hợp sau đây được coi là vì lý do kinh tế:

a) Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;

b) Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.

3. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

4. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.

5. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.

6. Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.

Theo quy định trên, vì lý do thay đổi cơ cấu người sử dụng lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động mà không cần quan tâm đến việc người lao động đó đang làm việc theo loại hợp đồng lao động gì.

3. Điều kiện cần đáp ứng khi cho người lao động nghỉ việc vì lý do thay đổi cơ cấu

Căn cứ quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động, khi cho người lao động nghỉ việc vì lý do thay đổi cơ cấu, doanh nghiệp phải đáp ứng các điều kiện như sau:

(i)  Có sự thay đổi cơ cấu thực tế trong doanh nghiệp; 

(ii) Tuân thủ quy trình thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do thay đổi cơ cấu.

3.1.  Có sự thay đổi cơ cấu thực tế trong doanh nghiệp

Trên cơ sở quy định tại khoản 1 Điều 42 Bộ luật lao động 2019, lý do “thay đổi cơ cấu” được pháp luật lao động xác định bao gồm các trường hợp sau:

- Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động;

- Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp; và

- Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.

Ngoài ra, các văn bản hướng dẫn Bộ luật lao động không có giải thích chi tiết nào khác về các trường hợp biểu hiện của sự "thay đổi cơ cấu" trong doanh nghiệp nêu trên. Tuy nhiên, trong trường hợp thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm thường được áp dụng cho các doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực sản xuất, thương mại, chứ không phải trong lĩnh vực dịch vụ.

Đối với trường hợp thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động thì trước đây tại khoản 3 Điều 11 Nghị định 39/2003/NĐ-CP của Chính phủ ngày 18/4/2003 có hướng dẫn rằng: "Thay đổi cơ cấu tổ chức: sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị" và thực tế đến nay, các cơ quan quản lý lao động và các Tòa án có thẩm quyền vẫn áp dụng theo cách hiểu của Nghị định 39/2003/NĐ-CP để giải thích cho khái niệm thay đổi cơ cấu. Tuy nhiên, quy định của Bộ luật Lao động hiện hành lại không có bất kỳ sự giải thích nào đối với thuật ngữ “bộ phận” bị sáp nhập hoặc giải thể. Trong thực tiễn, thuật ngữ “bộ phận” có nhiều cách hiểu và vận dụng khác nhau. Nhóm quan điểm thứ nhất cho rằng “bộ phận” sẽ được hiểu là một nhóm người lao động có cùng chức năng công việc hoặc đang làm việc cho cùng một mục tiêu nghề nghiệp nào đó. Nhóm quan điểm thứ hai thì lại cho rằng “bộ phận” nên hiểu theo nghĩa rộng hơn; theo đó, một “bộ phận” có thể chỉ bao gồm duy nhất một người lao động có chức năng riêng biệt và độc lập trong đơn vị (ví dụ như nhân viên công nghệ thông tin, luật sư nội bộ..

Do vậy, mặc dù đã có tiền lệ mà có thể tham khảo theo quy định của Nghị định 39/2003/NĐ-CP trước đây, nhưng cũng nên lưu ý rằng người sử dụng lao động vẫn phải tự đưa ra được giải thích hợp lý dựa theo đặc thù hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp để thuyết phục Tòa án có thẩm quyền nếu có phát sinh tranh chấp với người lao động.

Đặc biệt nếu người sử dụng lao động chỉ dự định chấm dứt hợp đồng lao động với 01 người lao động vì lý do “thay đổi cơ cấu” mà không phải là chấm dứt hợp đồng lao động với tất cả người lao động trong phòng, ban, bộ phận mà người lao động đó đang làm việc, thì có thể có rủi ro cho người sử dụng lao động.

Theo đó, người lao động có thể khởi kiện người sử dụng lao động tại Tòa án có thẩm quyền về lý do “thay đổi cơ cấu” mà người sử dụng lao động đưa ra để chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động là chưa phù hợp với quy định của Bộ luật Lao động.

Trên thực tế xét xử, các Tòa án có thẩm quyền thường đưa ra các lập luận có lợi cho người lao động để bảo vệ quyền lợi cho người lao động vì cho rằng người lao động là bên yếu thế trong mối quan hệ lao động và trong bối cảnh quy định của pháp luật lao động chưa có giải thích cụ thể và rõ ràng về khái niệm nêu trên, có nhiều khả năng các Tòa án có thẩm quyển có thể cho rằng việc chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động với người lao động là trái với tinh thần của Bộ luật Lao động. Khi đó, hậu quả pháp lý mà người sử dụng lao động gánh chịu theo quy định tại  Điều 41 Bộ luật lao động 2019 gồm:

- Buộc phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; và

- Phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày mà người lao động không được làm việc;  và

- Phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động theo quy định.

3.2. Tuân thủ quy trình thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do thay đổi cơ cấu

Đáp ứng điều kiện về "có sự thay đổi cơ cấu thực tế trong doanh nghiệp" làm ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, người sử dụng lao động phải tuân thủ chặt chẽ quy trình chấm dứt hợp đồng lao động với nhiều người lao động theo quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động, cụ thể như sau:

- Người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động (nếu có từ 02 người lao động trở lên bị ảnh hưởng); nếu có chỗ làm việc mới thì phải ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng. Nếu người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới cho người lao động thì mới được quyền cho người lao động thôi việc. Việc xây dựng phương án sử dụng lao động phải có sự trao đối với ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Theo quy định tại khoản 2 Điều 44 Bộ luật lao động, phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua.

- Nếu người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới hoặc đã ưu tiên đào tạo lại cho người lao động vào làm các công việc mới mà người lao động vẫn không có thể đáp ứng được yêu cầu sau khi được đào tạo lại, hoặc người lao động không đồng ý làm việc theo chế độ không trọn thời gian, buộc người sử dụng lao động không còn cách nào khác là phải cho người lao động thôi việc (nếu có từ 02 người lao động trở lên bị ảnh hưởng) thì người sử dụng lao động phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động này;

- Đồng thời, người sử dụng lao động phải thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban Nhân dân cấp tỉnh và người lao động biết trước khi tiến hành cho thôi việc người lao động;

- Hết thời hạn 30 ngày, nếu Ủy ban Nhân dân cấp tỉnh không có ý kiến gì về thông báo nêu trên, người sử dụng lao động có thể ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động và thực hiện các nghĩa vụ đối với người lao động theo quy định của Bộ luật Lao động.

Như vậy, chỉ khi đáp ứng đủ 02 điều kiện nêu trên, việc người sử dụng lao động áp dụng lý do “thay đổi cơ cấu” để chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động theo quy định của Bộ luật Lao động mới có thể giảm thiểu rủi ro cho người sử dụng lao động.

Xuất phát từ phân tích các điều kiện nêu trên có thể nhận diện những rủi ro doanh nghiệp có thể gặp phải khi cho người lao động nghỉ việc vì lý do thay đổi cơ cấu đó là: Nếu lập luận của người sử dụng lao động không đủ vững chắc để chứng minh cho lý do “thay đổi cơ cấu” hoặc người sử dụng lao động không có thể đáp ứng đầy đủ 01 trong các bước thủ tục của quy trình chấm dứt hợp đồng lao động thì việc cho thôi việc người lao động vì lý do thay đổi cơ cấu của người sử dụng lao động có thể bị xem là trái pháp luật.

Thậm chí, nếu đã đáp ứng đầy đủ 02 điều kiện nêu trên thì vẫn có khả năng người sử dụng lao động vẫn bị người lao động khởi kiện tại Tòa án có thẩm quyền vì người lao động có thể có quan điểm khác về cách hiểu vể “thay đổi cơ cấu” trong bối cảnh quy định của Bộ luật Lao động chưa có giải thích cụ thể và rõ ràng về khái niệm này.

Do đó, nếu buộc phải cho người lao động nào đó nghỉ việc, người sử dụng lao động nên cân nhắc thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động hơn là chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động vì lý do “thay đổi cơ cấu” bởi lẽ phương án thỏa thuận với người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động sẽ là giải pháp tốt và an toàn nhất cho người sử dụng lao động để giảm thiểu các khiếu kiện của người lao động về sau.

4. Nghĩa vụ của doanh nghiệp khi chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do thay đổi cơ cấu

Nếu người sử dụng lao động cho rằng có thể đáp ứng đầy đủ 02 điều kiện để thực hiện việc chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động vì lý do thay đổi cơ cấu như được phân tích ở trên, người sử dụng lao động sẽ phải thanh toán cho người lao động các khoản còn tồn đọng giữa các bên trong thời hạn tối đa 30 ngày kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, bao gồm:

- Tiền lương chưa thanh toán tính đến ngày chấm dứt hợp đồng lao động;

- Tiền lương cho các ngày nghỉ phép năm mà người lao động chưa sử dụng; và

- Trợ cấp mất việc làm, tương ứng với mỗi năm người lao động làm việc là 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương tính theo tiền lương bình quân hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động mất việc làm; trong đó, thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian mà người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi khoảng thời gian mà người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của luật bảo hiểm thất nghiệp và khoảng thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc hay trợ cấp mất việc làm (nếu có).

Trên đây là chia sẻ của chúng tôi về một số vấn đề pháp luật lao động. Bạn đọc có bất cứ vướng mắc nào trong lĩnh vực lao động vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê. Rất mong nhận được sự hợp tác!

Luật Minh Khuê (Tổng hợp và phân tích)