Mục lục bài viết

Thưa luật sư, công ty chúng tôi đang thực hiện thay đổi cơ cấu và phải tiến hành cho người lao động nghỉ việc. Xin luật sư cho biết quy trình thủ tục tiến hành chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do thay đổi cơ cấu theo quy định của pháp luật? Quy trình này mất bao nhiêu thời gian? Có thể rút ngắn thời gian theo quy định được không? Rất mong nhận được phản hồi tư luật sư. Tôi xin chân thành cảm ơn!

Người hỏi: Thanh Tùng - Hà Nam

1. Cơ sở pháp lý chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do thay đổi cơ cấu

- Bộ luật lao động 2019

- Nghị định 12/2022/NĐ-CP

2. Quy trình người sử dụng lao động phải thực hiện trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

Trích dẫn quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động 2019 về Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế:

.........................

3. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

4. Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 44 của Bộ luật này.

5. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm theo quy định tại Điều 47 của Bộ luật này.

6. Việc cho thôi việc đối với người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.

Theo đó, quy trình thực hiện thay đổi cơ cấu mà ảnh hưởng tới việc làm của nhiều người lao động thì người sử dụng lao động phải thực hiện gồm:

- Xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động, trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

- Trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động khi cho người lao động thôi việc.

3. Quy trình thực hiện thay đổi cơ cấu cho người lao động nghỉ việc mất bao nhiêu thời gian? 

Trong quy trình doanh nghiệp thực hiện thay đổi cơ cấu theo quy định tại Bộ luật lao động 2019, có hai bước thủ tục đã quy định rõ về thời gian thực hiện, bao gồm:

- Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, người sử dụng lao động phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Phương án sử dụng lao động phải được thông báo công khai cho người lao động biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông qua;

- Việc cho thôi việc đối với người lao động vì lý do thay đổi cơ cấu chỉ được tiến hành sau khi người sử dụng lao động đã trao đối với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với những nơi đã có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho UBND cấp tỉnh và cho người lao động. Theo đó, việc chờ UBND cấp tỉnh trong vòng 30 ngày là không thể thay đổi được. Khoảng thời gian này là cần thiết để người lao động có điều kiện khiếu nại về tái cơ cấu của doanh nghiệp và giải quyết khiếu nại, nếu có.

4. Có thể rút ngắn thời gian thực hiện quy trình tái cơ cấu cho người lao động nghỉ việc?

Như phần 3 đã phân tích, theo quy định của pháp luật lao động và việc chờ cơ quan quản lý lao động cấp tỉnh trong thời hạn 30 ngày lịch là không thể thay đổi được. Việc rút ngắn thời gian ở các quy trình này sẽ tiềm ẩn rủi ro cho doanh nghiệp vì thực hiện quy trình tái cơ cấu không tuân thủ đúng quy định pháp luật lao động.

Trường hợp doanh nghiệp muốn rút ngắn được thời gian thực hiện quy trình này thì đó là lựa chọn phương cách thương lượng với những người lao động dự kiến sẽ cho thôi việc để đạt được thỏa thuận về việc chấm dứt hợp đồng lao động trên cơ sở thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động. Việc cho thôi việc trên cơ sở thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động luôn là phương án an toàn nhất cho doanh nghiệp, hạn chế tối đa những tranh chấp lao động sau này cũng như tạo được ấn tượng tốt cho những người lao động còn lại cho dù doanh nghiệp có thể phải tốn thêm khá nhiều chi phí.

Doanh nghiệp nên cân nhắc giữa các lựa chọn để làm sao vừa hài hòa được lợi ích đôi bên, hạn chế được rủi ro pháp lý tốt nhất mà vẫn đạt được mục đích rút ngắn thời gian thực hiện thay đổi cơ cấu.

5. Trong quy trình thực hiện thay đổi cơ cấu, thủ tục pháp lý nào khó thực hiện nhất đối với doanh nghiệp?

Trong quy trình pháp lý có liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu thì thủ tục pháp lý nào được xem là khó khăn, kéo dài và có rủi ro pháp lý nhất cho doanh nghiệp?

Theo quy định tại Điều 42 Bộ luật Lao động 2019, nếu tái cơ cấu mà ảnh hưởng đến việc làm của 02 người lao động trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động; nếu có chỗ làm mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng. Nếu không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì người sử dụng lao động phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động. Việc cho thôi việc với nhiều người lao động vì lý do tái cơ cấu chỉ được tiến hành sau khi đã trao đối với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với những nơi đã có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông báo trước 30 ngày cho Ủy ban Nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.

Cũng theo Điều 42 Bộ luật Lao động, xây dựng phương án sử dụng lao động là thủ tục bắt buộc mà người sử dụng lao động phải thực hiện nếu việc thay đổi cơ cấu làm ảnh hưởng đến việc làm của 02 người lao động trở lên. Phương án sử dụng lao động phải có đầy đủ các nội dung được quy định tại Điều 44 Bộ luật lao động 2019. Và việc xây dựng phương án sử dụng lao động được xem là thủ tục khó khăn và rủi ro nhất cho người sử dụng lao động vì các lý do sau đây:

- Phương án sử dụng lao động cần giải trình một cách thuyết phục lý do tại sao việc tái cơ cấu lại dẫn đến việc người sử dụng lao động phải cho thôi việc những người lao động có liên quan như vậy. Ví dụ: doanh nghiệp hoặc một phòng, ban, bộ phận nào đó của doanh nghiệp có 30 người lao động, tại sao việc tái cơ cấu dẫn đến việc cho thôi việc chỉ với 5 người lao động đã nêu mà không ảnh hưởng đến những người lao động còn lại trong phòng, ban, bộ phận đó. Các lý do chẳng hạn như 5 người lao động đó không làm việc tốt, có thái độ làm việc không chuyên nghiệp... là chưa phù hợp cho mục đích tái cơ cấu theo quy định của pháp luật lao động; và

- Khi tiến hành xây dựng phương án sử dụng lao động thì cần có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với những nơi đã có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Mặc dù quy định của Bộ luật Lao động không đòi hỏi phương án sử dụng lao động phải được sự đồng ý của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với những nơi đã có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, nhưng những ý kiến không đồng tình hoặc các ý kiến bất lợi từ phía tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với những nơi đã có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở sẽ tạo động lực và tiền đề cho sự phản đối hay chống đối từ phía người lao động, từ đó, kéo dài quy trình cho thôi việc do tái cơ cấu của doanh nghiệp.

6. Doanh nghiệp làm gì khi người lao động phản đối quyết định cho nghỉ việc vì lý do thay đổi cơ cấu?

Người lao động bị cho thôi việc vì lý do thay đổi cơ cấu có phản ứng mạnh mẽ với quyết định tái cơ cấu của doanh nhiệp, đăng lên các diễn đàn "bóc phốt" công ty gây ảnh hưởng đến uy tín của doanh nghiệp thì lãnh đạo doanh nghiệp phải giải quyết như thế nào?

Trên thực tế, trường hợp như vậy xảy ra không hề ít, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của các nền tảng xã hội, người dùng tương tác nhiệt tình thì chỉ cần một cú click chuột là bài "bóc phốt" của người lao động đã được chia sẻ rộng khắp các hội nhóm (các hội nhóm hoạt động hiệu quả và nhiều thành viên), ảnh hưởng không nhỏ đến uy tín cũng như hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Trong trường hợp này lãnh đạo công ty nên cân nhắc thực hiện những việc sau đây để giải quyết ổn thỏa:

Nếu ở mức độ nhẹ, đại diện của doanh nghiệp có thể mời người lao động lên làm việc và thuyết phục người lao động gỡ bỏ các thông tin người lao động đã đăng trên các phương tiện truyền thông và mạng xã hội trên cơ sở trao đổi để người lao động thấy được việc cho thôi việc của người sử dụng lao động là phù hợp với quy định của Bộ luật Lao động và những gì người lao động đã và đang làm là vi phạm các cam kết về bảo mật thông tin và gậy thiệt hại đến uy tín của doanh nghiệp, và người lao động sẽ có thể bị buộc phải bồi thường thiệt hại cho doanh nghiệp đối với những thiệt hại gây ra đó.

Cùng với đó thì lãnh đạo doanh nghiệp cần giao nhân sự phụ trách xử lý các vấn đề có liên quan đến các phương tiện truyền thông và mạng xã hội để gặp gỡ và giải quyết các công việc pháp lý với đại diện của báo đài.

Nếu người lao động có động thái ngoan cố, không hợp tác trong việc thương thảo, việc trao đổi và thuyết phục người lao động không đem lại kết quả, người sử dụng lao động có thể cần nhắc: (i) yêu cầu tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở làm việc và ghi nhận hành vi của người lao động; và (ii) cân nhắc việc khởi kiện người lao động ra Tòa án có thẩm quyền nếu hành vi đó gây ra thiệt hại cho doanh nghiệp. 

Trên đây là chia sẻ của chúng tôi về một số vấn đề pháp luật lao động. Bạn đọc có bất cứ vướng mắc nào trong lĩnh vực lao động vui lòng trao đổi trực tiếp với bộ phận luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài 24/7 gọi số: 1900.6162 để nhận được sự tư vấn, hỗ trợ từ Luật Minh Khuê. Rất mong nhận được sự hợp tác!

Luật Minh Khuê (Tổng hợp và phân tích)